Die Systematik der gesetzlichen Sozialversicherung

Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen durch den Arbeitgeber war seit 1861 im Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch für so genannte Handlungsgehilfenvorgesehen: »Ein Hand­lungsgehilfe, welcher durch unverschuldetes Unglück an der Leistung seines Dienstes zeitweise verhin­dert wird, geht dadurch seiner Ansprüche auf Gehalt und Unterhalt nicht verlustig. Jedoch hat er auf diese Vergünstigung nur für die Dauer von sechs Wochen Anspruch.«

Durch eine Novelle zur Gewerbeordnung im Jahre 1891 wurde die Regelung auch auf die gewerblichen Angestellten in Leitungs‑ und Aufsichtsfunktionen ausgedehnt. Der Anspruch war allerdings nicht gesetz­lich zwingend. Der Arbeitgeber hatte also die Möglichkeit, sie im Arbeitsvertrag ganz oder teil­weise auszuschließen. Von dieser Möglichkeit wurde weitgehend Gebrauch gemacht.

Bis zum Jahre 1970 hatten nur Angestellte einen unabdingbaren Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen.⚖ Die faktische Gleichstellung der Arbeiter und Ange­stellten in Bezug auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wurde zum 1. Januar 1970 vollzogen.⚖ Zwar existierten damit Regelungen über eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen für alle abhängig Beschäftigten, die bestehenden Regelungen wiesen jedoch im Detail Unterschiede auf, die verfassungsrechtlich oder europarechtlich bedenklich waren.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz

Seit 1994 regelt in Deutschland das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) die Fortzahlung des Arbeits­entgelts im Krankheitsfall an Arbeiter, Angestellte und Auszubildende (Arbeitnehmer) sowie die wirt­schaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall. Das Entgeltfortzahlungsgesetz hat die früher geltenden unterschiedlichen Regelungen für Arbeiter und Angestellte abgelöst. Mit dem ab Juni 1994 in Kraft getretenen Entgeltfortzahlungsgesetz wurde die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in der Bundesrepublik Deutschland einheitlich für Arbeiter und Angestellte geregelt.

Erweiterung des EntgFG zum 21. Juni 2012

Auf Grund der Neufassung des Transplantationsgesetzes vom 21. Juni 2012 wurden Spender von Or­ganen oder Geweben in den Geltungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes einbezogen. Seit dem 23. Juli 2015 fallen auch Spender von Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbe­standteilen in den Geltungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dies bedeutet konkret, dass bei Arbeitsunfähigkeit in Folge der Spende von Organen und Geweben oder von Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestandteilen die spendenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh­mer Anspruch auf Entgeltfort­zahlung gegenüber dem Arbeitgeber haben. Dem Arbeitgeber sind jedoch die dadurch entstehenden Kosten auf Antrag von der Krankenkasse des Empfängers der Organe oder Gewebe zu erstatten.⚖

Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeter Krankheit

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgelt­fortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.⚖

6‐wöchiger‐Entgeltfortzahlungsanspruch für ›dieselbe‹ Krankheit
Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts	Wartezeit vierwöchige ununterbrochene Dauer des Arbeitsverhältnisses	Arbeitsunfähigkeit unverschuldete Krankheit	Nachweis AU‐Bescheinigung vom Arzt

Anspruchsberechtigte im Sinne des EntgFG

Der räumliche Geltungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes umfasst unabhängig von der Staats­angehörigkeit, Wohn‑ oder Aufenthaltsort der Arbeitsvertragsparteien nur Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland. Es findet auch dann Anwendung, wenn eine außerhalb der Bundes­republik ausgeübte Beschäftigung nach § 4 SGB IV als ›Ausstrahlung‹ der inländischen Beschäftigung anzusehen ist. Personen, deren Beschäftigung in der Bundesrepublik als ›Einstrahlung‹ im Sinne des § 5 SGB IV anzusehen ist, haben hingegen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgelt­fortzahlungsgesetz.

Systematik der Versicherungspflicht → Ausstrahlung/Einstrahlung

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung steht allen Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis zu, das in aller Regel durch einen Arbeitsvertrag begründet wird.⚖ Arbeitnehmer im Sinne des Entgeltfortzah­lungsgesetzes sind Arbeiter, Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte.⚖

Vertragsbeziehung → Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer im Sinne des EntgFG sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, und zwar unabhängig davon, ob es sich um ein versicherungspflichtiges oder gering­fügiges Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 8 SGB lV handelt.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Umlagen

›Vier‐Wöchige Wartezeit‹

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht frühestens nach vierwöchiger un­unter­brochener Dauer des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber.⚖ Wird die Dauer des Arbeits­verhältnisses in der 4‐wöchigen Wartezeit unterbrochen, so beginnt die Wartezeit mit Wegfall der Unterbrechung erneut für 4 Wochen. Die Frist von vier Wochen wird vom vereinbarten Arbeits­beginn an berechnet und richtet sich nach §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB.

Jedes rechtlich eigenständige Arbeitsverhältnis ist mit der Wartezeit ausgestattet. Ein neues Arbeits­verhältnis – mit 4‐wöchiger Wartezeit – liegt grundsätzlich auch dann vor, wenn es mit demselben Arbeitgeber eingegangen wird. Aufeinander folgende, rechtlich selbständige Arbeitsver­hältnisse bei dem­selben Arbeitgeber sind im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts unter Umständen jedoch wie ein einheitliches Arbeitsverhältnis zu behandeln, wenn zwischen diesen Arbeitsverhält­nissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht; dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus be­trieblichen Gründen mit der Zusage der Wiedereinstellung nach Besserung der Auftragslage ent­lassen wurde und er tatsächlich seine Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen fortsetzen konnte.⚖

Folgen mehrere bis zu 4 Wochen befristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber unmittelbar aufeinander oder schließt sich an ein befristetes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber unmittelbar an, werden diese Zeilen zur Berechnung der Wartezeit zusammengerechnet; der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt in diesen Fällen somit dann ein, wenn die Arbeitsver­hältnisse zusammengenommen die 4‐Wochen‐Frist überschreiten.

Wechselt derselbe Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber den Status (z. B. vom Auszubildenden zum Gesellen), so besteht ein enger sachlicher Zusammenhang und es gibt keine neue Wartezeit.

›Unverschuldete Krankheit‹

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nach § 3 EntgFG, wenn der Arbeitnehmer durch die Arbeits­unfähigkeit infolge unverschuldeter Krankheit oder infolge Schwangerschaftsabbruchs, Sterilisa­tion oder einer Organspende an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Anspruch auf Entgeltfort­zahlung ist damit davon abhängig, dass den Arbeitnehmer an der Krankheit kein Verschulden trifft. Die Ursache der Krankheit ist – abgesehen vom Selbstverschulden – ohne Bedeutung. Entgelt­fortzahlung ist somit z. B. auch bei Arbeitsunfähigkeit durch eine Berufs­krankheit oder durch einen Sport‑, Verkehrs‑ oder sonstigen Unfall zu leisten.

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ist im Sinne des Krankenversicherungsrechts zu verstehen.⚖ Die Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung sein (Monokausalität). Sie wird regelmäßig durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt. Ein Anspruch auf Ent­geltfortzahlung besteht auch dann, wenn ein Sport‑ oder Verkehrsunfall oder eine Wehrdienstbe­schädigung vorliegt. Die Ursache der Krankheit kann allerdings im Einzelfall für die Frage des Ver­schuldens von Bedeutung sein und ggf. zum Ausschluss des Entgeltfortzahlungsanspruchs führen.

Wird ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer wieder in den Arbeitsprozess eingegliedert (z. B. über das sogenannte ›Hamburger Modell‹), ergeben sich daraus keine Auswirkungen auf die Arbeitsunfähigkeit. Eine teilweise Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit gibt es nicht. Während der Arbeitserprobung im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme wird eine Erwerbstätigkeit nicht ausgeübt. Allerdings ruht der Anspruch auf Krankengeld, soweit und solange der Beschäftigte beitragspflichtiges Arbeits­entgelt erhält, das keinen Einmalbezug darstellt.⚖

Im EntgFG ist die Darlegungs‑ und Beweislast zum Verschulden nicht geregelt. Das Bundesarbeits­gericht hat seit jeher die Darlegungs‑ und Beweispflicht für den Normalfall dem Arbeitgeber auferlegt, weil der Gesetzgeber das Verschulden als einen anspruchshindernden Umstand bezeichnet und für sol­che Tatbestände immer derjenige darlegungs‑ und beweispflichtig ist, der die Entstehung des An­spruchs leugnet.⚖

›Sechs‐Wöchiger Entgeltfortzahlungsanspruch‹

Arbeitnehmer, die wegen Arbeitsunfähigkeit die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen können, haben grundsätzlich einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeits­entgelts gegen den Arbeit­geber für einen Zeitraum von höchstens 6 Wochen.⚖

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit (Fortsetzungserkrankung) innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten auf insgesamt sechs Wochen (42 Kalendertage) begrenzt.⚖ Ein längerer Anspruch kann u. a. durch Tarifverträge eingeräumt wer­den. Danach haben bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherte Beschäftigte in der Regel Kran­kengeld einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld. So­fern ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten (ab dem Beginn der ersten Erkrankung gerech­net) erneut an derselben Krankheit erkrankt, werden diese Krankheitstage zusammenge­rechnet. Ein erneu­ter Anspruch auf weitere sechs Wochen Entgeltortzahlung entsteht dann, wenn der Arbeitnehmer inner­halb von 6 Monaten vor Beginn der er­neu­ten Arbeitsunfähigkeit nicht wegen derselben Erkran­kung arbeitsunfähig war.

Der Zweck der Entgeltfortzahlung, dem arbeitsunfähig kranken Arbeitnehmer längstens sechs Wochen den Vergütungsanspruch zu erhalten, verbietet es, diesen Zeitraum um die Tage zu verkürzen, an denen die Arbeitspflicht aus anderen Gründen suspendiert war und unabhängig von der Arbeits­fähig­keit kein Vergütungsanspruch bestand.

Bei einem Arbeitgeberwechsel zwischen zwei Arbeitsunfähigkeitszeiten entsteht ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für längstens sechs Wochen.

Tritt ein neuer Betriebsinhaber aufgrund eines Betriebsübergang in die Rechte und Pflichten aus dem vorher begründeten Arbeitsverhältnis ein, kann der neue Betriebsinhaber vor dem rechtsgeschäft­lichen Übergang liegende Arbeitsunfähigkeitszeiten, die auf derselben Krankheit beruhen, auf die Dauer der Entgeltfortzahlung anrechnen.⚖

›Dieselbe‹ Krankheit

Arbeitnehmer, die wegen Arbeitsunfähigkeit die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen können, haben für ›dieselbe Krankheit‹ grundsätzlich einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeits­entgelts gegen den Arbeitgeber für einen Zeitraum von höchstens 6 Wochen.⚖ Ein längerer Anspruch kann u. a. durch Tarifverträge eingeräumt werden. Danach haben bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherte Beschäftigte in der Regel Krankengeld einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld. So­fern ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten (ab dem Beginn der ersten Erkrankung gerech­net) erneut an derselben Krankheit erkrankt, werden diese Krankheitstage zusammenge­rechnet. Ein er­neu­ter Anspruch auf weitere sechs Wochen Entgeltortzahlung entsteht dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 6 Monaten vor Beginn der erneuten Arbeitsunfähigkeit nicht wegen derselben Erkran­kung arbeitsunfähig war.

Um ›dieselbe Krankheit‹ handelt es sich, wenn die wiederholte Erkrankung auf dem gleichen Grund­leiden beruht; Dabei ist als ›dieselbe Krankheit‹ auch eine solche zu verstehen, die zwar nicht ununter­brochen bestand, aber auf derselben Krankheitsursache beruht oder zumindest in einem inne­ren Zusammenhang mit ihr steht. Die Anspruchsdauer von 6 Wochen verlängert sich nicht, wenn während der Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzutritt, die für sich allein ebenfalls Arbeitsun­fähigkeit verursacht.⚖

Durch den Hinzutritt einer Krankheit verlängert sich die Anspruchsdauer von sechs Wochen nicht. Vorhergehende Bezugszeiten von Entgeltfortzahlung für die hinzugetretene Krankheit sind von dem Zeitpunkt an anzurechnen, in dem die hinzugetretene Krankheit alleinige Ursache der Arbeitsun­fähig­keit ist.

Zwölf‐Monats‐Frist / Sechs‐Monats‐Frist

Sofern man aufgrund derselben Krankheit wiederholt arbeitsunfähig wird, sind vorherige Entgeltfort­zahlungstage anzurechnen, sodass für die aktuelle Arbeitsunfähigkeit gegebenenfalls nur noch ein Teil des Gesamtanspruchs auf Entgeltfortzahlungstage besteht. Der Gesamtanspruch auf Entgeltfort­zahlung (6 Wochen bzw. 42 Tage) für dieselbe Krankheit besteht jeweils für 12 Monate, beginnend mit der ersten Erkrankung.⚖ Erst danach entsteht wieder ein neuer Gesamtanspruch für die folgenden 12 Monate.

Die 6‐Monats‐Frist bildet eine Ausnahme zur 12‐Monats‐Frist. Liegen mindestens sechs Mona­te zwischen dem Ende einer Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der nächsten Arbeitsunfähigkeit auf­grund derselben Krankheit, so beginnt ein neuer Gesamtanspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeit­geber. Dies gilt auch dann, wenn innerhalb dieser sechs Monate eine Entgeltfortzahlung wegen einer anderen Erkrankung erfolgte.⚖ Zur Prüfung, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung erneut ent­standen ist, muss ausgehend vom Beginn der zu beurteilenden Arbeitsunfähigkeit eine Frist von sechs Monaten in die Vergangenheit gebildet werden.

Neuer 6‐wöchiger Entgeltfortzahlungsanspruch Arbeitsunfähigkeit (AU) wegen derselben Krankheit
12‐Monats‐Frist 12 Monate liegen zwischen der ersten Erkrankung und der neuen AU	6‐Monats‐Frist mindestens 6 Monate liegen zwischen dem Ende einer AU und dem Beginn der nächsten AU

Anzeige‑ und Nachweispflichten

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.⚖

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Be­scheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärzt­lichen Bescheinigung früher zu verlangen. Sofern die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheini­gung angegeben dauert, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vor­zulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Beschei­nigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Be­schei­nigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraus­sichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthalts­ort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen.

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflich­tet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dau­ert die Arbeitsunfähigkeit länger als angezeigt, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der gesetz­lichen Krankenkasse die voraussichtliche Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

Elektronisches Verfahren ab 1. Januar 2023

Ab dem 1.  Januar 2022 wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ›in Papier‹ von einem elektronischen Verfahren abgelöst. Seit dem 1. Januar 2022 ist der Versand der eAU (elektronische Arbeitsunfähig­keits­bescheinigung) an die Krankenkassen für alle Ärzte verbindlich. Vorerst werden dabei aus­schließ­lich gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte berücksichtigt. Fälle, in denen die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt erfolgt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt, privat krankenversicherte Arbeitnehmende und Minijobs in Privathaushalten werden nicht von dem elektronischen Verfahren umfasst.

Nachdem der Beschäftigte den Arbeitgeber in gewohnter Weise über die Arbeitsunfähigkeit informiert hat, ruft dieser die entsprechenden Zeiten nach §  109 SGB  IV elektronisch bei der zuständigen Krankenkasse ab. Die Krankenkasse übermittelt dem Arbeitgeber daraufhin unverzüglich elektronisch u.  a. die Angaben zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit, zum Datum der Feststellung und ob es sich um eine Erst‑ oder Folgemeldung handelt.

Arzt Elektronische Arbeits­unfähig­keits­bescheinigung an die Krankenkasse

Beschäftigter Information des Arbeitgebers über die Arbeitsunfähigkeit

Arbeitgeber Datenabruf bei der Krankenkasse

Zu beachten ist, dass auch der Abruf von Arbeitsunfähigkeitszeiten für geringfügig Beschäftigte bei der tatsächlichen gesetzlichen Krankenkasse des Beschäftigten und keinesfalls bei der Minijob‑Zentrale zu erfolgen hat. Um am Verfahren teilnehmen zu können, ist demzufolge die zuständige gesetzliche Krankenkasse künftig auch für geringfügig Beschäftigte zu erheben und im Entgeltabrechnungs­pro­gramm zu speichern.

Der Start der digitalen Weiterleitung von AU‐Daten durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber wurde vom Gesetzgeber vom 1. Juli 2022 auf den 1. Januar 2023 verlegt. Für Vertragsärzte heißt das, dass sie bis zum 31. Dezember 2022 neben der digitalen Übermittlung der AU‐Daten an die Krankenkassen eine Papierbescheinigung ausstellen, die der Patient an seinen Arbeitgeber weiterleitet. Arbeitgeber, die bereits technisch dazu in der Lage sind die Daten abzurufen, können dies seit dem 1. Januar 2022 im Rahmen eines gesetzliches Pilotverfahrens tun. Am 31. Dezember 2022 endet die Pilotphase der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und alle Arbeitgeber in Deutschland müssen sich an dem neuen Verfahren beteiligen. Auch nach Ablauf der Pilotphase haben Arbeitnehmende (als gesetz­lich vorgesehenes Beweismittel) weiterhin Anspruch darauf, dass der Arzt oder die Ärztin ihnen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papier aushändigt.

Anspruch auf ›Feiertagsentgelt‹

An gesetzlichen Feiertagen ruht die Arbeit. Es gilt ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot, von dem es einige Ausnahmen gibt. Bundesgesetzlich ist nur der 3. Oktober (›Tag der Deutschen Einheit‹) als gesetzlicher Feiertag geregelt. Welche Kalendertage zudem gesetzliche Feiertage sind, regeln die ein­zelnen Bundesländer in besonderen Feiertagsgesetzen.

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt, hat nach § 2 Abs. 1 EntgFG Anspruch auf Entgeltzahlung, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Arbeits­zeiten, die wegen eines gesetzlichen Fei­ertages ausfallen, muss der Arbeitgeber dem Arbeit­nehmer in der Höhe bezahlen, die dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.⚖ Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fern­bleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.⚖

§ 2 Abs.  2 EFZG bestimmt ausdrücklich, dass die Arbeit auch dann als aufgrund des Feiertags ausge­fallen gilt, wenn der Feiertag und eine Kurzarbeitsperiode zusammentreffen. Der Arbeitnehmer hat damit Anspruch auf Feiertagsentgelt gegen den Arbeitgeber und nicht auf Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit.

Entgeltkatalog → Kurzarbeitergeld

Ist der Arbeitnehmer an einem Feiertag erkrankt und arbeitsunfähig, gilt die Arbeitszeit infolge der Krankheit als ausgefallen. Er hat deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings gilt in diesem Fall eine Sonderregel, die besagt, dass sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsent­gelts wie für einen Feiertag berechnet.

Fällt der Feiertag in einen vereinbarten Erholungsurlaub, hat der Arbeitnehmer, der an diesem Feiertag nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, Anspruch auf Feiertagsbezahlung, da die Arbeitszeit an die­sem Tag ausschließlich wegen des Feiertags ausfällt. Der Feiertag darf nicht auf den Urlaub ange­rechnet werden.

Entgeltfortzahlung bei Urlaub

Der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Urlaub ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz.⚖ Das Urlaubs­entgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letz­ten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Über­stunden gezahlten Arbeitsverdienstes.⚖ Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Ver­dienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeits­ausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubs­entgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weiter­ge­währt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

Die gesetzlichen Regelungen sehen bei Urlaub auch eine Fortzahlung der Sonntags‑, Feiertags‑ und Nachtzuschläge vor.

Prüfschwerpunkte → SFN‐Zuschläge

Entgeltkatalog → SFN‐Zuschläge

Entgeltfortzahlung bei Mutterschaft

In der Bundesrepublik Deutschland ist der Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutzgesetz (MuSchG) festgelegt. Das Mutterschutzgesetz trat am 6. Februar 1952 in Kraft und wurde seitdem mehr­mals geändert. Der Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz soll die im Arbeitsverhältnis ste­hende Mutter und das Kind vor arbeitsplatzbedingten Gefahren, Überforderungen und Gesundheits­schädigungen schützen.

Erstattungsfähige Aufwendungen (U2)

Detaillierte Informationen zu den Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft können dem Rundschreiben des GKV‐Spitzenverbandes vom 6. Dezember 2017 in der jeweils aktuellen Fassung entnommen werden.

Mutterschutzlohn

Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Ent­bindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutter­schutz­lohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerech­neten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen die­ses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsver­hältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Ar­beitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.⚖

Mutterschutzfristen

Frauen dürfen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden.⚖ Schwangere und Mütter eines Neugeborenen sollen vor wirtschaftlichen Nachteilen bewahrt werden, die mit den Beschäftigungsverboten verbunden wären. Sie sollen aber in dieser Zeit nicht auf ihr Ar­beitseinkommen verzichten müssen.

Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse

Die Rechtsvorschrift des § 24i SGB V für die Zahlung des Mutterschaftsgeldes trat mit dem Tag der Ver­kündung am 30. Oktober 2012 in Kraft⚖ und löste die alte Rechtsgrundlage⚖ für das Mutter­schaftsgeld ab.

Für den Zeitraum der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz und für den Entbindungstag wird Schwangeren und Müttern, die Mitglied in einer gesetzlichen Krankenkasse sind und die bei Arbeitsun­fähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben oder denen wegen der Schutzfristen nach § 3 des Mutter­schutzgesetzes kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, zur wirtschaftlichen Absicherung das Mutterschafts­geld.⚖

Das Mutterschaftsgeld wird aus dem Nettoarbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalender­monate vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG berechnet und beträgt maximal 13 Euro pro Kalendertag.⚖ Bei Versicherten mit gleichbleibendem Monatsarbeitsentgelt bzw. nach Monaten bemessenem Arbeitsentgelt, ist jeder Monat mit 30 Tagen anzusetzen. Erhalten Versicherte ein schwankendes Arbeitsentgelt, sind die tatsächlichen Kalendertage des jeweiligen Ausgangszeitraums zu berücksichtigen (z. B. Februar 28 und März 31. Kalendertage).

Anders als bei der Berechnung des Zuschusses gemäß § 20 MuSchG ist bei der Berechnung des Mutterschaftsgeldes nicht von einem arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff, sondern vom Entgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne auszugehen.

Entgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts → Prüfung der Beitragspflicht (Beurteilungsschema)

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung steht allen Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis zu, das in aller Regel durch einen Arbeitsvertrag begründet wird.⚖ Arbeitnehmer im Sinne des Entgeltfortzah­lungsgesetzes sind Arbeiter, Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte.⚖

Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld

Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutter­schaftsgeld wird individuell berechnet. Als Zuschuss zum Mutter­schaftsgeld wird der Unterschiedsbetrag zwischen 13,00 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge ver­minderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalen­dermonate vor Beginn der Schutzfrist gezahlt. Beträgt das kalendertägliche Vergleichs‐Arbeitsentgelt nicht mehr als 13,00 Euro, besteht kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss nach § 14 Abs. 1 MuschG. In diesen Fällen ist für Zeiten ab 1. Januar 2008 jede monatlich 50,00 Euro übersteigende Leistung des Arbeitgebers eine beitragspflichtige Einnahme.

Entgeltkatalog → Mutterschaftsgeldzuschuss

Entgeltkatalog → Krankengeldzuschuss (Freigrenze)

Bei der Berechnung des Arbeitgeberzuschusses gemäß § 20 MuSchG ist nicht vom sozialversiche­rungs­rechtlichen, sondern vom arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff auszugehen. Nicht zum arbeitsrechtlichen Entgelt gehören die Beitragszuschüsse des Arbeitgebers zur privaten Kranken‑ und Pflegeversicherung. der Beitragszuschuss als Nettobezug erhöht nur den Auszahlungsbetrag. Während des Bezuges von Mutterschaftsgeld besteht kein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss zum Krankenversicherungs­beitrag.

Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge → AG‑Beitragszuschuss zur privaten Krankenversicherung

Sozialversicherungsrechtliches Vergleichsnetto der letzten 3 Monate:
1.950,00 € × 3 Monate ÷ 90 Tage = 65,00 €

Arbeitsrechtliches Vergleichsnetto der letzten 3 Monate:
2.100 € × 3 Monate ÷ 90 Kalendertage = 70,00 €
Kalendertäglicher Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld:
70 € − 13,00 € Mutterschaftsgeld     = 57,00 €

Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt

Schwangere und Mütter, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und zu Beginn der sechswöchi­gen Schutzfrist vor der Entbindung nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, son­dern privat oder bei einer gesetzlichen Krankenkasse familienversichert sind, erhalten unter bestimmten Vor­aussetzungen Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt.

Das Mutterschaftsgeld ist direkt beim Bundesversicherungsamt zu beantragen, wird in einer Summe ausgezahlt und beläuft sich auf maximal 210 Euro.

Pandemie ist kein Betriebsrisiko

Die im Rahmen eines allgemeinen ›Lockdowns‹ zur Bekämpfung der Corona‐Pandemie staatlich ver­fügte vorübergehende Betriebsschließung ist kein Fall des vom Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisikos.⚖

Die Arbeitgeber haben damit nicht die Pflicht zur Entgeltfortzahlung an Minijobber, die während der Lockdown‐Phasen nicht arbeiten konnten. Es sei Sache des Staates, Sicherungslücken bei den Minijobs zu schließen. Die Arbeitgeber sind hier nicht in der Pflicht.

Der Arbeitnehmer hat für den krankheitsbedingten Arbeitsausfall oder im Zusammenhang mit einer Organspende für längstens sechs Wochen (= 42 fortlaufende Kalendertage ohne Rücksicht auf die Arbeitstage des erkrankten Arbeitnehmers, Sonn‑ oder Feiertage) einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts.⚖ Ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag kann eine vom Gesetz abweichende Regelung treffen. Dabei müssen die Vereinbarungen für den Arbeitnehmer generell günstiger sein. Eine Schlechterstellung als die gesetzliche Grundlage ist ausgeschlossen. Die Berechnung der 6‐Wochen‐Frist erfolgt nach den §§ 187 f. BGB. Wird der Arbeitnehmer während des Arbeitstags arbeitsunfähig, beginnt die 6‐Wochen‐Frist erst am folgenden Tag zu laufen.

Entgeltausfallprinzip

Für die Bemessung der Entgeltfortzahlung gilt grundsätzlich das sogenannte Entgeltaus­fallprinzip. Der Arbeitnehmer soll während der krankheitsbedingten Ausfallzeit mit Anspruch auf Ent­gelt­fortzahlung einkommensmäßig so gestellt werden, als hätte er die ausgefallenen Arbeiten erbracht. Besteht nach § 3 Abs. 1 EntgFG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, ist dem Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 1 EntFG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsent­gelt fortzuzahlen. Das in dieser Norm verankerte modifizierte Entgeltausfallprinzip erhält dem Arbeitnehmer damit grund­sätz­lich die volle Vergütung.⚖

Von den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes kann grundsätzlich weder durch kollektiv‑ noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden. Das bedeutet, dass weder in Tarif‑ noch in Arbeitsverträgen Vorschriften festgeschrieben werden dürfen, die den einzelnen Arbeitnehmer schlechter stellen als die gesetzlichen Vorschriften.⚖ Zu den nicht veränderbaren Berechnungsgrundlagen gehören die in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG geregelte Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums von 6 Wochen und die in § 10 EFZG geregelten Inhalte hinsichtlich der wirtschaftlichen Sicherung für den Krankheitsfall im Bereich der Heimarbeit.

Heimarbeit → Wirtschaftliche Sicherung für den Krankheitsfall

Öffnungsklausel (§ 4 Abs. 4 EntgFG)

Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts

Die Berechnungsgrundlage setzt sich aus Geld‑ und Zeitfaktor zusammen. Sie betrifft Umfang und Bestandteile des der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legenden Arbeitsentgelts sowie die Arbeitszeit des Arbeitnehmers.⚖ Die Bemessungsgrundlage für das fortzuzahlende Arbeitsentgelts ergibt sich aus Einzelverträgen, Tarifverträgen oder Be­triebsvereinbarungen. Alle während der Arbeitsunfähigkeit eingetretenen Veränderungen im Beschäftigungs­verhältnis wirken sich auch auf die Höhe der Entgeltfortzahlung aus, etwa eine Verkürzung der Arbeitszeit (auch Kurz­arbeit oder Saison‐Kurzarbeit), eine Erhöhung des Arbeitsentgelts, aber auch ein Statuswechsel (z. B. Übernahme nach der Ausbildung zum Gesellen).

Von der Entgeltfortzahlung ausgenommene Entgeltbestandteile

Aus § 4 Abs. 1a Satz 1 EntgFG ist zu entnehmen, dass Vergütungen für Überstunden und einige Leis­tungen mit Aufwendungsersatzcharakter unter den dort genannten Voraussetzungen nicht als Arbeits­entgelt im Sinne des EntgFG anzusehen sind.

Leistungen, die während der Arbeitsunfähigkeit nicht anfallen (z. B. Schmutzzulagen) und Leistungen, die an tatsächlich entstandene Aufwendungen anknüpfen sind nach § 4 Abs. 1a Satz 1 EntgFG von dem im Krankheitsfall fortzuzahlenden Arbeitsentgelt ausgenommen. Der § 4 Abs. 1a Satz 2 EntgFG beinhaltet nur eine abstrakte Umschreibung dieses Regelungsgegenstands, ohne einzelne Fallbeispiele ausdrücklich aufzuführen.

Öffnungsklausel (§ 4 Abs. 4 EntgFG)

Der § 4 Abs. 4 EntgFG enthält eine Öffnungsklausel, die eine tarifvertragliche Anpassung der Ent­gelt­fort­zahlung an Besonderheiten der Arbeitsverhältnisse möglich macht. Der § 4 Abs. 4 Satz 1 EntgFG erlaubt abweichende Regelungen von § 4 Abs. 1 EFZG nur durch Tarifvertrag. In einer Betriebs­vereinbarung ist eine solche Regelung nur dann möglich, wenn dies durch eine diesbezügliche Öffnungsklausel im Tarifvertrag zulässig ist. Zweck dieser Öffnungsklausel ist es, den Tarif­ver­trags­parteien die Möglichkeit zu geben, in den unterschiedlichen Branchen und Beschäftigungsbereichen jeweils sachnahe und angemessene Regelungen zu vereinbaren.

Nach der Intention des Gesetzgebers sollen die Tarifvertragsparteien nicht nur die Berechnungs­methode (Ausfall‑ oder Referenzprinzip), sondern auch die der Berechnung zugrunde zu legende Zusammensetzung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts abweichend von § 4 Abs. 1 EFZG festlegen können. Unzulässig sind hingegen Tarifregelungen, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Arbeitnehmer für jeden Tag der Entgeltfortzahlung unentgeltlich nacharbeiten zu lassen oder ein vorhandenes Arbeitszeitkonto zu kürzen.

Wertguthaben → Sonstige flexible Arbeitszeitreglungen (Gleitzeitvereinbarungen)

Die Änderung der Berechnungsmethode kann im Einzelfall zu ungünstigeren Ergebnissen für den betroffenen Arbeitnehmer führen. Die Festlegung des Referenzprinzip anstatt des Entgeltausfallprinzips kann sogar dazu führen, dass im Rahmen einer Durchschnittsbetrachtung ein tariflicher oder gesetz­licher Mindest­lohn unterschritten wird. Die ist zulässig, da § 4 Abs. 4 EFZG im Verhältnis zu Mindest­lohnregelungen eine sogenannte ›lex specialis‹ ist, die dem allgemeinen Gesetz vorgeht.

Mindestlohn → Mindestlohnanspruch

Die Tarifvertragsparteien können auch von der für den einzelnen Arbeitnehmer maßgebenden konkreten Arbeitszeit abweichen und stattdessen Werktage oder Kalendertage zur Grundlage des Entgeltfortzahlungsanspruchs machen. Auch kann geregelt werden, dass sich die Entgeltfortzahlung nicht nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers, sondern nach der regel­mäßigen tariflichen Arbeitszeit bestimmt.

Die Tarifvertragsparteien können zudem den Umfang des der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legenden Arbeitsentgelts ändern. Wie das Bundesarbeitsgericht feststellte, erlaubt das Gesetz alle tariflichen Zu­schläge aus der Entgeltfortzahlung auszunehmen.⚖ Die Tarifvertragsparteien können dem Arbeitgeber mangels Gestaltungsmacht jedoch keine Vorgaben für den außertariflichen Bereich machen⚖, dieser ist nicht ›tarifierbar‹. Schließt der – tarifgebundene – Arbeitgeber zusätzlich zu einem seinen Betrieb erfassenden Verbandstarifvertrag einen Firmentarifvertrag, ist es allein dessen Sache, ›zusätzliche‹ Leistungen inhaltlich zu regeln. Sieht ein Firmentarifvertrag oder eine Be­triebsvereinbarung einen im Verhältnis zum Ver­bandstarifvertrag ›außertariflichen‹, weil zusätzlichen Entgeltbestandteil vor, bemisst sich dessen Fortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 Abs. 1 EntgFG.⚖

Methoden zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts

Die Methode zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts bzw. zur Bestimmung des fortzuzahlenden Arbeits­entgelts richtet sich damit nach den konkreten arbeitsrechtlichen Gegebenheiten, die für den Arbeit­nehmer gelten. Von Judikatur und Lehre werden unterschiedliche Berechnungsmethoden herangezo­gen. Grundsätzlich zu unterscheiden ist zwischen dem (fiktiven) Ausfallsprinzip und dem Referenz­prinzip (Durchschnittsprinzip).

Zukunftsorientiertes Ausfallsprinzip

Aufgrund des Zwecks der Entgeltfortzahlungsbestimmungen kommt es in der Praxis primär zur Anwen­dung des Aus­fallsprinzips. Beim Ausfallsprinzip handelt es sich um eine zukunftsorientierte Berech­nungmethode. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er die Arbeitsleistung bei regelmäßigem Arbeitsverlauf tatsächlich erbracht. Das Ausfallprinzip zieht als Grundlage das Entgelt heran, das dem Arbeitnehmer zustünde, wäre keine Dienstverhinderung eingetreten und die Arbeitsleistung regulär erbracht worden.

Vergangenheitsorientiertes Referenzprinzip (Durchschnittsprinzip)

Von dem zukunftsorientierten Ausfallsprinzip zu unterscheiden ist die vergangenheitsorientierte Be­rechnungsmethode des sogenannten Referenz‑ bzw. Durchschnittsprinzips. Sofern eine entsprechende tarifvertragliche Regelung vorliegt, kann das fortzuzahlende Entgelt – anstatt nach der zukunfts­orientiert tatsächlich ausgefallenen Arbeitszeit – auch auf Grundlage des innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erzielten Durchschnittswerts (›Referenzwerts‹) berechnet werden. Das Durchschnittsprin­zip dient vor allem zur Berechnung von leistungsorientierten und schwankenden Entgeltarten und ist in einigen Nor­men auch explizit vorgesehen (z. B. im Urlaubsrecht⚖, im Mutterschutzrecht⚖ oder im Rah­men eines Abrufbeschäftigungsverhältnisses.⚖

Entgeltfortzahlung bei Urlaub

Mutterschutzlohn

Abrufbeschäftigungsverhältnisse (Referenzzeitraum)

Kalender‑ oder arbeitstägliche Berechnungsweise

Die Feststellung der regelmäßigen Arbeitszeit macht im Allgemeinen keine Schwierigkeiten, wenn sie sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen oder aus dem Einzelarbeitsvertrag ergibt und diese für den Arbeitnehmer persönlich auch maßgebend ist. Bei Fehlen einer vertraglichen Verein­barung ist die branchen‑, orts‑ oder betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart anzusehen.

Grundsätzlich ist eine kalender‑ oder arbeitstägliche Berechnungsweise möglich. Ist das Arbeits­entgelt nach Monaten bemessen, ist eine Umrechnung erforderlich, wenn Arbeitsentgelt nur für den Teil eines Monats zu zahlen ist – vor allem also dann, wenn die Entgeltfortzahlung im Lauf eines Monats endet und die Arbeit anschließend nicht sofort wiederaufgenommen wird.

Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt nach Monaten bemessen ist, kann der auf den Kalendertag entfallende Teil des Arbeitsentgelts (1/30) des Monatsbetrages mit der Zahl der auf die Arbeitsun­fähigkeitszeit entfallenden Kalendertage multipliziert werden.⚖

Monatsentgelt/30 Kalendertage  × Zahl der auf die Arbeitsunfähigkeitszeit entfallenden Kalendertage

Alternativ kann das monatliche Bruttoentgelt auch durch die tatsächlichen anfallenden Arbeitstage (einschließlich der gesetzlichen Feiertage) des Monats dividiert werden. Anschließend wird der sich so ergebende Betrag mit der Anzahl der krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitstage multipliziert.⚖

Monatsentgelt/Tatsächliche Anzahl der Arbeitstage  × krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitstage

Vergütung auf Stundenbasis

Bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit auf die Arbeitstage (z. B. im Rahmen von Schicht‑ oder Dienstplänen) hat der Arbeitnehmer an Tagen mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung einen Entgelt­fortzahlungsanspruch für die Arbeitszeit, die er im Falle der Arbeitsfähigkeit tatsächlich geleistet hätte (geplante Arbeitszeitdauer).

Bei Stundenlöhnern ist die Zahl der infolge Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Stunden mit dem jeweils maßgebenden Stundenlohn zu multiplizieren.

Juli:   21 Arbeitstage: 21 Arbeitstage × 8 Stunden × 16,00 € = 2.688,00 €
August:  9 Arbeitstage:  9 Arbeitstage × 8 Stunden × 16,00 € = 1.152,00 €

Ergebnisabhängige Vergütung (Leistungsentgelt)

Wird der Arbeitslohn nicht nur nach der Arbeitszeit, sondern auch nach der Arbeitsleistung berechnet, spricht man von einem ›Leistungslohn‹. Erhält der Beschäftigte ein Leistungsentgelt (z. B. Akkord­lohn, Provision, Leistungszulage), richtet sich die Entgeltfortzahlung nach dem in der regelmäßigen Arbeitszeit erzielbaren Durch­schnitts­verdienst.⚖

Bei Stück‑ oder Akkordlohn oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten bemisst sich das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen. Das so ermittelte Arbeitsentgelt ist durch die Zahl der auf den Ausgangs­zeitraum entfallenden Arbeitstage zu dividieren. Das Ergebnis wird mit der Zahl der infolge Arbeitsun­fähigkeit (AU) ausgefallenen Arbeitstage multipliziert.⚖

Entgelt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen/Arbeitstage im Ausgangszeitraum  × Zahl infolge AU ausgefallener Arbeitstage

Führt diese Berechnung zu keinem vertretbaren Ergebnis, so ist zunächst die Arbeitszeit eines gleich­artig beschäftigten Arbeitnehmers zugrunde zu legen.

Andere, als die aufgezeigte Berechnungsart sind nicht ausgeschlossen. Dies gilt insbesondere dann, wenn abweichende Regelungen in Tarifver­trägen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeits­verträgen getroffen wurden.

Abrufbeschäftigungsverhältnisse

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleis­tung im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses entsprechend dem Arbeitsanfall und nach einseitiger Anwei­sung des Arbeitgebers zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Bedingungen für die Arbeit auf Abruf sind im Teilzeit‑ und Befristungsgesetz (TzBfG)⚖ geregelt und sollen den Arbeitnehmer arbeitsrechtlich schützen.

Merkmal der ›Arbeit auf Abruf‹ ist nach der Legaldefinition des § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG das Recht des Arbeitgebers, entsprechend dem Arbeitsanfall Lage und Dauer der Arbeit bestimmen zu können. Die mit der ›Arbeit auf Abruf‹ bezweckte Flexibilisierung der Arbeitszeit kann nur erreicht werden, wenn hinsichtlich der Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit keine starren gesetzlichen Vorgaben bestehen.⚖ Bei der Arbeit auf Abruf können die täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten deshalb schwanken.

Die Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich nicht gezwungen, statt der Kombination von Rahmen­vereinbarung und Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen. Legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Rahmenvereinbarung fest, dass keine Arbeitspflicht besteht und ein Arbeitsverhältnis immer mit einem Angebot und dessen Annahme eingegangen wird, ist dies nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unan­gemessen und verstößt deshalb auch nicht gegen § 12 TzBfG. In diesen Fällen handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um kein Dauerarbeitsverhältnis und damit auch nicht um Arbeit auf Abruf.⚖

Versicherungsfreie zeitgeringfügige Beschäftigung → Rahmenvereinbarungen

Unter dem Gesichtspunkt des Gestal­tungsmissbrauchs kann Abrufarbeit jedoch (tatsächlich) dann vorliegen, wenn Dienstbereitschaft er­war­tet und die Arbeit zugewiesen wird.

Vertragsbeziehung → Versicherungspflicht versus Vertragsfreiheit

Auch bei flexiblen Arbeitszeitvereinbarungen, bei denen lediglich die Arbeitszeit schwankt, das Einkommen aber monatlich gleich bleibt, handelt es sich nicht um Arbeit auf Abruf.

Wertguthaben → Sonstige flexible Arbeitszeitreglungen (Gleitzeitvereinbarungen)

Vorankündigungsfrist

Um eine gewisse Planungssicherheit zu gewährleisten ist dem Arbeit­nehmer der Abruf grundsätzlich 4 Tage vor dem Arbeitseinsatz mitzu­teilen.⚖ Durch Tarifvertrag kann von der gesetzlichen Voran­kündigungsfrist auch zuungunsten des Arbeitnehmers abge­wichen werden kann.⚖

Mindest‑ / Höchstarbeitszeit

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf Abruf und ohne vereinbarte wöchentliche Arbeits­zeit, sollte er die Dauer der Wochenarbeitszeit schriftlich mit dem Arbeitnehmer festlegen. Dabei muss er entweder eine wöchentliche Mindestarbeitszeit oder eine Höchstarbeitszeit vereinbaren. Das Gesetz erlaubt nur die Verein­barung einer Mindest‑ oder einer Höchstarbeitszeit, ermöglicht aber nicht die Kombination von beidem.

Die mit dem Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchent­lichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Damit wird gewährleistet, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung der Arbeits­zeitdauer und das Interesse des Arbeitnehmers an einer festen Rege­lung der Dauer der Arbeitszeit und der sich daraus ergebenden Arbeitsvergütung angemessen zum Aus­gleich gebracht wird. Nach § 615 BGB trägt der Arbeitgeber dabei grundsätzlich das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäf­tigen zu können. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels nicht be­schäftigen, wird er nicht von seiner Gegenleistungspflicht befreit und ist damit zur Entgeltzahlung im Rahmen der vereinbarten Mindestarbeitszeit verpflichtet.

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest­ge­legt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.⚖

Mindestarbeitszeit aufgrund gesetzlicher Fiktion

Mit dem am 1. Januar 2019 in Kraft getretenen ›Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit‹ wurde die Regelung über die Mindestarbeitszeit per gesetzlicher Fik­tion dahingehend geändert, dass bei einem Abrufverhältnis ohne ver­einbarte wöchentliche Arbeitszeit eine Arbeitszeit von nunmehr 20 Stunden als vereinbart gilt (bis 31. Dezember 2018 waren es 10 Stunden). Gesetzgeberisches Ziel dieser Erhöhung ist, für den Arbeitgeber einen wirk­samen Anreiz zu setzen, tatsächlich eine be­stimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen.⚖

Sieht der Arbeitsvertrag keine Regelung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vor, greift die gesetzliche Fiktion einer 20‐Stunden‐Woche auch dann, wenn der Arbeitnehmer zeitlich geringer eingesetzt wird.⚖ Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers, der sich aus der fiktiven Arbeitszeit ergibt, wird auch ›Phantomlohn‹ genannt. Er muss berücksichtigt werden, um eine Versicherungs‑ und Beitragspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung festzustellen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Arbeit in diesem Umfang tatsächlich geleistet oder vergütet wurde.

Damit würde ein ggf. als versicherungsfrei vereinbarter ›Minijob‹ zu einer versicherungspflichtigen Beschäftigung werden.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Entwicklung der geringfügig entlohnten Beschäftigung (Übersicht)

Mindestlohn → Beitragsanspruch in der Sozialversicherung

Bei der gesetzlichen Fiktion einer 20‐Stunden‐Woche handelt es sich um eine Mindestarbeitszeit, die sich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken soll. Wenn der Arbeitnehmer in der Ver­gan­genheit regelmäßig länger als 20 Stunden pro Woche gearbeitet hat, kommt es deshalb in erster Linie auf die tatsächliche durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit an.

4 (Tage) × 6 (Stunden) = 24 Stunden

Beschränkung der abrufbaren Zusatzarbeit

Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart (z. B. ›mindestens zehn Stunden pro Woche‹, ›acht Min­dest­abrufstunden‹), stellt sich die Frage, wie weit darüber hinausgehend Arbeit abgerufen werden darf. Sieht der Vertrag hingegen vor, dass nur eine bestimmte Höchstarbeitszeit abgerufen werden kann, stellt sich umgekehrt die Frage, wie weit die abgerufe Arbeit unterhalb dieser Höchstarbeitszeit bleiben kann.

Um dem Arbeitnehmer mehr Planungssicherheit bei Arbeit auf Abruf zu geben, wurde diesbezüglich durch das Brückenteilzeitgesetz vom 11. Dezember 2018 in § 12 Abs.  TzBfG (neue Fassung) eine klarstellende Gesetzesänderung vorgenommen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindest­arbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wö­chentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.⚖ Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.⚖ Die gesetzlichen Regelungen wurden damit an die ständige Recht­sprechung des Bundesarbeits­gerichts angepasst.⚖

Vereinbarte Mindestarbeitszeit	Vereinbarte Höchstarbeitszeit
Zulässige Abweichung maximal 25 Prozent zusätzlich zur vereinbarten Mindestarbeitszeit	Zulässige Abweichung maximal 20 Prozent weniger zur vereinbarten Höchstarbeitszeit

Entgeltfortzahlung im Abrufrechtsverhältnis

Bereits nach der bis zum 31. Dezember 2018 gültigen Rechtslage hatten auch die auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Abs. 1 EFZG. Problematisch waren nur unbeplante Zeiten, in denen der Arbeitnehmer beim Auftreten der Krankheit noch nicht in einem Dienstplan berücksichtigt wurde. Oftmals blieb während der bestehenden Krankheit ebenso wie an Feiertagen der Abruf weiterer Arbeitsleistungen aus, um die Entgelt­fort­zahlung zu umgehen.

Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts ab 1. Januar 2019

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11. Dezember 2018 ⚖ hat der Gesetzgeber die allgemeinen Regelungen insofern modifiziert, als er für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Arbeit auf Abruf in § 12 Abs. 4 TzBfG eine Sonderregelung geschaffen hat, die auf das Referenzprinzip zurückgreift.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2019 legen die Absätze 4 und 5 des § 12 TzBfG für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung auf Abruf erbringen als verpflichtende Berechnungsgrundlage fest, dass sich die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit nicht nach dem Ausfallprinzip, sondern nach der durch­schnitt­lichen Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. vor dem Feiertag (Referenzzeitraum) bestimmt.⚖ Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeits­aus­fällen und Urlaub bleiben bei der Berechnung des Durchschnitts außer Betracht, das heißt sie wirken sich nicht anspruchsmindernd aus.

Öffnungsklausel nur für günstigere Regelungen

Der § 12 Abs. 4 Satz 5 TzBfG beinhaltet diesbezüglich eine Öffnungs­klausel, allerdings aus­schließlich für Regelungen, die für den Arbeitnehmer günstiger wären. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundes­arbeitsgerichts ist eine Regelung (nur) dann günstiger, wenn im Voraus feststeht, dass sie insgesamt bei jedem möglichen Verlauf – nicht nur vorübergehend oder an einzelnen Tagen – vorteilhafter ist.⚖ Das arbeitsrechtliche ›Günstigkeitsprinzip‹ erlaubt somit nicht, jeden einzelnen Tag daraufhin zu vergleichen, ob an diesem konkreten Tag die geplante Arbeitszeit oder der Durchschnittswert für den Arbeitnehmer besser ist.

Günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung (etwa auf­grund von arbeits‑ oder tarifvertraglichen Vereinbarungen) bleiben jedoch unberührt. Sofern solche Regelungen anwendbar sind, gehen sie der Berechnung nach dem Referenzprinzip vor.

Arbeitsunfähigkeit an einem Feiertag

Für die Feststellung, welche Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf im Sinne von § 2 Abs. 1 EntgFG an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt, ist entsprechend § 12 Abs. 4 TzBfG eine vergangenheitsbezogene Be­trach­tung über einen Referenzzeitraum vorzunehmen. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der Arbeit auf Abruf leistet, ohne den gesetzlichen Feiertag gearbeitet hätte, ist die Rechtsprechung des Bundes­arbeitsgerichts zu beachten.

Begehrt ein Arbeitnehmer, der Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG zu leisten hat, Feiertagsvergütung nach § 2 Abs. 1 EntgFG, hat er die tatsächlichen Umstände vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahr­scheinlichkeit dafür ergibt, dass die Arbeit allein wegen des Feiertages ausgefallen ist. Der Ar­beitgeber hat sich hierzu konkret zu erklären und tatsächliche Umstände dafür darzulegen, dass der Feiertag für den Arbeitsausfall nicht ursächlich war.⚖

Lohnfortzahlungsgesetz

Insbesondere für Klein‑ und Mittelbetriebe bedeutete die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ein erhebliches und zudem unkalkulierbares finanzielles Risiko. Die im Lohnfortzahlungsgesetz manifes­tierte Lohnfortzahlungsversicherung sicherte den betreffenden Arbeitgebern einen Teilerstattungsan­spruch der von ihnen geleisteten Aufwendungen im Krankheitsfall und bei Mutterschaft zu. Es han­delte sich dabei um eine Pflichtversicherung für Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigten.

Nach dem bis 31. Dezember 2005 geltenden Lohnfortzahlungsgesetz (LFZG) wurden den an der Lohn­fortzahlungsversicherung teilnehmenden Arbeitgebern grundsätzlich 80 Prozent der Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von den damals allein für die Durchführung der Lohnfortzah­lungsversicherung zuständigen ›Pflichtkrankenkassen‹ (Innungs‑ und Allgemeine Ortkrankenkas­sen) erstattet. Die ehemaligen ›Pflichtkrankenkassen‹ führten auch die Lohnfortzahlungsver­sicherung für Mitglieder von Ersatzkassen durch.

Die alleinige Zuständigkeit der ehemaligen ›Pflichtkrankenkassen‹ lag darin begründet, dass ein Erstat­tungsanspruch ausschließlich für Arbeiter und Auszubildende, nicht aber für Angestellte gegeben war. Für die Erstattung der Aufwendungen für Auszubildende spielte es jedoch keine Rolle, ob es sich um Auszubildende für den Beruf eines Arbeiters oder für den Beruf eines Angestellten gehandelt hat.

Mit Einführung des freien Krankenkassenwahlrechts für alle Versicherten wurde die Lohnfortzahlungs­versicherung zudem von verschiedenen Betriebskrankenkassen durchgeführt, wodurch in der prak­tischen Durchführung immer wieder Schwierigkeiten hinsichtlich der Zuständigkeit ergaben.

Änderungen des LFZG zum 1. Oktober 1996

Mit Wirkung vom 1. Oktober 1996 wurden die gesetzlichen Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung in wesentlichen Punkten geändert. Unter anderem wurde die Höhe der Entgeltfortzahlung auf 80 Prozent des Arbeitsentgelts abgesenkt. Alternativ war die Anrechnung von Urlaubstagen vorgesehen. Bei Kuren wurde eine Anrechnungsmöglichkeit des Arbeitgebers auf den Urlaub eingeführt.

Änderungen des LFZG zum 1. Januar 1999

Durch das Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte wurde das Entgeltfortzahlungsgesetz ab 1. Januar 1999 erneut wesentlich geändert. Bei Arbeitsun­fähigkeit in Folge Krankheit und bei Kuren haben die Arbeitnehmer seitdem wieder einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 Prozent. Die Möglichkeit der Anrechnung von Ur­laubstagen im Krankheitsfall und bei Kuren wurde aufgehoben.

Die im Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (AAG) mani­festierte Entgeltfortzahlungsversicherung versichert die Arbeitgeber gegen die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die während des Zeitraums des Bestehens des Betriebs in der überwiegenden Zahl der Kalendermonate nicht mehr als 30 Arbeit­nehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt haben.⚖ Mit dem zum Januar 2006 eingeführten AAG wurde die Erstattung bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (U1) auf alle Arbeitnehmer (früher waren nur Arbeiter und Auszubildende eingeschlossen aber keine Angestellten) erweitert.

Aufwendungsausgleichsgesetz ab 1. Januar 2006

Mit Wirkung zum 1. Januar 2006 wurde das Lohnfortzahlungsgesetz von dem Aufwendungsaus­gleichs­gesetz (AAG) abgelöst. Mit dem neuen Aufwendungsausgleichsgesetz wurden nicht nur die dringend notwendigen Anpassungen an die aktuellen Strukturen der Sozialversicherung vorgenom­men, es wur­de zudem das durch das Bundesver­fassungsgericht als verfassungswidrig monierte Ausgleichs­ver­fah­ren der Arbeitgeberauf­wendungen bei Mutterschaft neu geregelt.⚖ Das Bundesverfas­sungs­gericht hatte entschieden, dass der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld nicht verfas­sungs­gemäß ist, wenn die dadurch entstehenden Kosten im Umlageverfahren (U2) nach dem Lohn­fortzahlungsgesetz nur den kleinen Betrieben erstattet werden. Die Richter hatten die Befürchtung, dass größere Unter­nehmen (wegen der nicht durch eine Versicherung ausgeglichenen Mutterschafts­aufwendungen) Frauen bei der Einstellung gegenüber Männern benachteiligen könnten.

Bei der Entgeltfortzahlungsversicherung handelt es sich um eine Pflichtversicherung. Das Umlage­verfahren (U1) funktioniert wie eine ›Kaskoversicherung mit Selbstbeteiligung‹. Der Arbeitgeber zahlt auf Grundlage der Bruttoarbeitsentgelte der Beschäftigten einen Umlagebetrag und bekommt dafür einen bestimmten Prozentsatz von der im Krankheitsfall geleisteten Lohnfortzahlung erstattet.

Von der Lohnfortzahlungsversicherung ausgeschlossene Arbeitgeber

Einige wenige Arbeitgeber sind von der Lohnfortzahlungsversicherung ausgeschlossen. Diesen Arbeit­gebern wird keine Möglichkeit eingeräumt, dem U1‐Verfahren freiwillig beizutreten.

Feststellungsbescheid nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AAG

Grundsätzlich haben die Krankenkassen die Teilnahme des Arbeitgebers am U1‐Verfahren zwar jeweils zum Beginn eines Kalenderjahres für die Dauer dieses Kalenderjahres festzustellen⚖, wobei der Arbeit­geber der zuständigen Krankenkasse die für die Durchführung des Ausgleichserforderlichen Angaben zu machen hat. Die Feststellung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AAG hat aber lediglich deklaratorischen Charak­ter.⚖ Der von einer Krankenkasse erteilte Feststellungsbescheid gilt gegenüber allen Kranken­kassen.

Erfolgt diese Feststellung nicht, kann die Verpflichtung zur Teilnahme mit Wirkung für die Vergan­genheit auch durch eine beteiligte Krankenkasse oder den nach § 28p SGB IV für die Sozialver­si­che­rungsprüfung zuständigen Rentenversicherungsträger festgestellt werden.⚖

Jeweils zu Beginn eines Kalenderjahres ist vom Arbeitgeber erneut die Feststellung über die Teilnahme am Ausgleichsverfahren zu treffen. Wird ein Arbeitgeber mit Beginn eines neuen Kalenderjahres in das Ausgleichsverfahren einbezogen und zählte er im vorausgegangenen Kalenderjahr nicht zum Kreis der erstattungsberechtigten Arbeitgeber, dann entsteht der Erstattungsanspruch für die Zeit vom 1. Januar des Kalenderjahres an; dies gilt auch für die vor dem 1. Januar eingetretenen Fälle der Ent­geltfortzahlung.

Endet die Teilnahme am Ausgleichsverfahren mit Ablauf des Kalenderjahres, so endet auch der Er­stat­tungsanspruch mit dem 31.12. dieses Kalenderjahres; dies gilt auch, wenn die tatsächliche Ent­gelt­fortzahlung nach § 3 Abs. 1 und 2 oder § 9 Abs. 1 EntgFG an den Arbeitnehmer über den 31. Dezember hinaus geleistet wird.

Maßgebend sind die Verhältnisse im Vorjahr

Ein Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmer, wenn er in dem letzten Ka­lenderjahr, das demjenigen, für das die Feststellung zu treffen ist, vorausgegangen ist, für einen Zeit­raum von mindestens acht Kalendermonaten nicht mehr als 30 Arbeitnehmer und Arbeitneh­merinnen beschäftigt hat.⚖ Maßgebend sind dabei die Verhältnisse am Ersten des jeweiligen Kalendermonats.

Hat ein Betrieb nicht während des ganzen nach maßgebenden Kalenderjahrs bestanden, so nimmt der Arbeitgeber am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen teil, wenn er während des Zeitraums des Be­stehens des Betriebs in der überwiegenden Zahl der Kalendermonate nicht mehr als 30 Arbeit­nehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt hat.⚖

Wird ein Betrieb im Laufe des Kalenderjahrs errichtet, so nimmt der Arbeitgeber am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen nur dann teil, wenn nach der Art des Betriebs anzunehmen ist, dass die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen während der überwiegenden Kalender­monate dieses Kalenderjahrs 30 nicht überschreiten wird.

Errichtung eines Betriebes im Laufe des Kalenderjahres

Wird ein Betrieb im Laufe des Kalenderjahres errichtet, so nimmt der Arbeitgeber am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen nur dann teil, wenn nach der Art des Betriebs anzunehmen ist, dass die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen während der überwiegenden Kalender­monate dieses Kalenderjahrs 30 nicht überschreiten wird (Schätzung). Einer Errichtung steht die Über­nahme eines Betriebes durch einen anderen Arbeitgeber gleich.

Die voraussichtliche Zahl der Arbeitnehmer ist sorgfältig zu schätzen. Die danach getroffene Ent­scheidung bleibt auch dann für das gesamte Kalenderjahr maßgebend, wenn später die tatsächlichen Verhältnisse von der Schätzung abweichen.

Beschäftigung von nicht mehr als 30 Arbeitnehmern

Für die Teilnahme am U1‐Verfahren ist bei der Prüfung, ob der Arbeitgeber nicht mehr als 30 Arbeit­nehmer beschäftigt, von der Gesamtzahl der im Betrieb tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer auszu­gehen. Dies bedeutet, dass bei der Feststellung der Arbeitnehmerzahl grundsätzlich alle Arbeit­nehmer des Betriebes zu berücksichtigen sind.

Die Teilnahme des Arbeitgebers am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen nach § 1 Abs. 1 AAG kraft Gesetzes ergibt sich unmittelbar aus dem AAG⚖ und ist nicht von einem rechtsbegründenden Verwal­tungsakt der Krankenkasse abhängig. Sind die Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitgeber daran teilnehmen. Ein besonderer Antrag muss nicht gestellt werden. Eine Befreiung von der Ver­sicherung ist nicht möglich. Da es sich bei der Entgeltfortzahlungsversicherung um eine Pflichtver­sicherung handelt, sind die entsprechenden Umlagebeträge im Rahmen der durchgeführten Betriebsprüfung nachzu­berechnen.⚖

Die Umlagepflicht entsteht, sobald die Betriebsgröße den Arbeitnehmergrenzwert unterschreitet.⚖ Um­lage U1 hat der Arbeitgeber für alle seine Arbeitnehmer im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu entrichten. Hierzu gehören Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftig­ten.⚖

Arbeitgeber im Sinne des AAG

Seinem Wort laut nach stellt § 1 Abs. 1 AAG bei der Frage nach der Anzahl der beschäftigten Arbeit­nehmer allein auf die Person des Arbeitgebers ab. Arbeitgeber im Sinne des § 1 Abs. 1 und Abs. 2 AAG ist derjenige, der über die Arbeitskräfte, ihre Einstellung, Verwendung und Entlassung verfügen kann, der Art und Weise der Arbeit bestimmt, für dessen Rechnung Arbeitsentgelt gezahlt wird und dem der Erfolg der Arbeit zugutekommt.

Arbeitgeber als natürliche Person

Hat ein Arbeitgeber als natürliche Person mehrere Betriebe, dann ist die Frage, ob er am Ausgleichder Arbeitgeberaufwendungen teilnimmt, einheitlich für alle Betriebe zu beurteilen. Das geschieht in der Weise, dass die Zahl der in den einzelnen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmerzusammengerechnet wird. Dabei sind auch die im Haushalt des Arbeitgebers tätigen Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Auf wie viele Betriebe sich die Arbeitnehmer verteilen, ist unerheblich.⚖ Dies gilt auch für den Fall, dass der Betrieb seinen Sitz im Ausland hat, und zwar unabhängig davon, ob sich dieser ausländische Sitz in einem Land befindet, mit dem ein ›Sozialversicherungsabkommen‹ besteht oder nicht.

Arbeitgeber als juristische Person

Bei juristischen Personen mit rechtlicher Selbständigkeit ist immer eine separate Beurteilung nach § 1 Abs. 1 in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Satz 2 AAG vorzunehmen. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie ggf. einem Konzern angehören oder – im Falle einer GmbH – ob die einzige Gesellschafterin (›Träger­gesellschaft‹) ebenfalls Arbeitnehmer beschäftigt bzw. einen wesentlich höheren Personalbestand hat.⚖

Berücksichtigungsfähige Personen (U1)

Nicht alle Personen sind auf die Gesamtzahl der Beschäftigten anzurechnen.

Berücksichtigung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern (U1)

Zudem ist zu beachten, dass Teilzeitbeschäftigte auch nur mit einem entsprechenden anteiligen Wert zu berücksichtigen sind.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die wöchentlich regelmäßig nicht mehr als 10 Stunden zu leisten haben, werden mit 0,25, diejenigen, die nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, mit 0,5 und diejenigen, die nicht mehr als 30 Stunden zu leisten haben, mit 0,75 angesetzt.⚖ Hierbei ist stets von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugehen.

Schwankt die Arbeitszeit von Woche zu Woche, dann ist die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für die einzelnen Kalendermonate im Wege einer Durchschnittsberechnung zu ermitteln.

Erstattungsfähige Aufwendungen

Ob es sich bei Aufwendungen des Arbeitsgebers um Arbeitsentgelt handelt, das im Sinne der Sozial­versicherung beitragspflichtig ist, ist für die Qualifizierung als erstattungsfähiges Arbeitsentgelt nicht ausschlaggebend. Entscheidend ist vielmehr, dass es sich um Aufwendungen des Arbeitsgebers handelt, zu denen er nach den einschlägigen tarif‑ oder arbeitsrechtlichen Regelungen auch in dem Zeitraum der Entgeltfortzahlung oder eines Beschäftigungsverbots verpflichtet ist und diese mithin zu den entgeltlichen Ansprüchen im Sinne der maßgebenden Regelungen des EntgFG und des MuSchG gehören.

Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt gehört nicht zu den erstattungsfähigen Aufwendungen. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass Leistungen, die nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitabschnitt gekoppelt sind, sondern hiervon unabhängig aus besonderem Anlass gezahlt werden, bei der Bemessung des fortzuzahlenden Entgelts nach dem Entgeltausfallprinzip ohnehin un­berücksichtigt bleiben, und zum anderen aus dem Willen des Gesetzgebers.⚖

Bei der Erstattung von Sachbezügen sind die nach § 17 SGB IV festgesetzten Werte maßgebend.

Das bei Krankheit fortzuzahlende Arbeitsentgelt

Erstattungsregelungen (U1)

Die Erstattung der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern erfolgt grundsätzlich in Höhe von 80 Prozent des fortgezahlten Entgelts.⚖ Die Satzung der Krankenkasse kann jedoch die Höhe der Erstattung für Aufwendung des Arbeitgebers wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit be­schränken und verschiedene Erstattungssätze vorsehen. Der Erstattungssatz muss jedoch mindesten 40 Prozent betragen.⚖ Die Höhe der Erstattung kann zudem durch die jeweilige Krankenkasse auf die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt werden. Wählt der Arbeit­geber keinen dieser Erstattungssätze, gilt der allgemeine Umlagesatz. Die Höhe des allgemeinen Um­lagesatzes wird durch die Krankenkassen individuell festgelegt. Der Erstattungssatz U1 kann immer nur zu Beginn eines Kalenderjahres gewechselt werden.

Die Erstattungsregelungen (U1) knüpfen an das vom Arbeitgeber nach dem EntgFG fortgezahlte Arbeitsentgelt an, ohne dass das AAG weitere oder eigenständige Bestimmungen zur Ermittlung des Erstat­tungsbetrags enthält.

Bei der Erstattung ist vom Bruttoarbeitsentgelt auszugehen. Das bedeutet, dass zu den erstattungs­fähigen Aufwendungen auch gesetzliche Entgeltabzüge (Lohn‑ und Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag, Arbeitnehmerbeitragsanteile zur Kranken‑, Pflege‑, Renten‑ und Arbeitslosenversicherung)sowie ver­mögenswirksame Leistungen und Beiträge für die betrieblichen Versorgungseinrichtungengehören.

Begrenzung auf die Beitragsbemessungsgrenze

In den Fällen, in denen die Krankenkasse aufgrund einer Satzungsregelung den erstattungsfähigen Betrag der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf die Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Ren­tenversicherung begrenzt und darüber hinaus Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungs­beitrag unter Beachtung der Beitragsbemessungsgrenze pauschal oder nach den tatsächlichen Bei­tragsanteilen erstattet, ist das erstattungsfähige Arbeitsentgelt (auch als Grundlage zur Ermittlung der Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag) entsprechend den Grundsätzen des § 22 Abs. 2 Satz 1 SGB IV zu ermitteln. Danach werden das im maßgebenden Monat tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt und die Entgeltfortzahlung nach dem Verhältnis ihrer Höhe so zueinander vermindert, dass sie zusammen höchstens die Beitragsbemessungsgrenze erreichen.

Eine Begrenzung des erstattungsfähigen Arbeits­entgelts auf ein 1/30 der monatlichen Beitragsbemes­sungsgrenze für den Kalendertag findet somit – ungeachtet der arbeits‑, werk‑ oder kalendertäglichen Berechnungsweise der Entgeltfortzahlung – nicht statt.

Elektronisches Erstattungsverfahren

Ab 1. Januar 2011 ist das elektronische Erstattungsverfahren für die Arbeitgeber Pflicht.⚖ Das Ver­fahren orientiert sich dabei am DEÜV‐Meldeverfahren. Der Antrag auf Erstattung nach dem Aufwen­dungs­ausgleichsgesetz muss durch gesicherte und verschlüsselte Datenfernübertragung aus system­geprüften Programmen oder mittels maschineller Ausfüllhilfe an die zuständige Krankenkasse über­mittelt werden.

Der maschinell erstellte Erstattungsantrag wird in aller Regel im Nachgang zur Entgeltabrechnung des Arbeitgebers erstellt. Werden beispielsweise die Entgelte Mitte des Monats für den laufenden Monat abgerechnet und wird dabei bereits erstattungsfähiges Arbeitsentgelt bzw. der Zuschuss zum Mutter­schaftsgeld gezahlt, kann nach den vorstehenden Vorgaben zunächst eine Erstattung für zurück­liegende Zeiträume, also für Zeiträume vor dem Antragsdatum, gewährt werden.

Darüber hinaus wird es für zulässig, das heißt im Einklang mit § 2 Abs. 2 AAG stehend, erachtet, wenn in die Erstattung auch das erstattungsfähige Arbeitsentgelt für die Zeit nach Eingang des Erstat­tungs­antrags einfließt, vorausgesetzt, es ist abgerechnet und für den laufenden Abrechnungsmonat bereits gezahlt und die Arbeitsunfähigkeit oder das Beschäftigungsverbot ist für die Dauer des Erstat­tungs­zeitraums ärztlich bescheinigt. Gleiches gilt auch für die Erstattung des Zuschusses zum Mutterschafts­geld. Eine Verrech­nung des Erstattungsanspruchs mit zu zahlenden Gesamtsozialversicherungs­bei­trä­gen und Umlagen ist – auch unter den Bedingungen des maschinellen Erstattungs­verfahrens – wei­terhin möglich.

Verjährung des Erstattungsanspruchs

Wenn der Arbeitgeber es in der Vergangenheit versäumt hat, sich die geleistete Lohnfortzahlung er­statten zu lassen, verjährt der Erstattungsanspruch nach 4 Jahren.⚖

Bei der Vorschrift des § 6 Abs. 1 AAG handelt es sich um eine sogenannte ›lex specialis‹, also um ein spezielles Gesetz, das den Vorschriften des BGB über Verjährung und Verrechnung vorgeht.

Umlagesatz (U1)

Zur Finanzierung der Erstattungsleistungen sowie der erforderlichen Verwaltungskosten führen die beteiligten Arbeitgeber Umlagen an die Krankenkassen ab. Die Satzung der Krankenkasse (Ausgleichs­kasse) muss deshalb insbesondere Bestimmungen über die Höhe der Umlagesätze enthalten.⚖

Die Umlagen sind jeweils in einem Prozentsatz des Entgelts (Umlagesatz) festzusetzen, nach dem die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, Arbeit­nehmerinnen und Auszubildenden bemessen werden oder bei Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung zu bemessen wären.⚖

Die Höhe des U1‐Umlagesatzes wird jährlich individuell von jeder Krankenkasse in ihrer Satzung unter Berücksichtigung des festgelegten Aufwendungserstattungssatzes als Prozentsatz des rentenversiche­rungspflichtigen Entgelts (Umlagesatz) festgesetzt. Auch für gleiche Erstattungssätze erheben die Kran­kenkassen teilweise unterschiedlich hohe U1‐Beträge, sie bieten jedoch meist auch mehrere Er­stattungssätze an. Deshalb ist der U1‐Umlagesatz bei jeder Krankenkasse verschieden.

Umlagepflichtiges Arbeitsentgelt (U1)

Für die Berechnung der Umlage gelten grundsätzlich die Regeln wie zur Berechnung des Gesamt­so­zial­versicherungsbeitrags. Grundlage der Umlageermittlung ist das rentenversicherungs­pflichtige Entgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung. Umlagepflichtig sind auch das ausge­zahlte Wertguthaben von Personen in der Altersteilzeit während der Freistellungsphase sowie das Ar­beitsentgelt von beschäftigten Rentnern und von Personen in der Elternzeit, die im Betrieb eine Eltern­geld unschädliche Beschäftigung ausüben.

Für Bezieher von Kurzarbeitergeld (Konjunkturelles Kurzarbeitergeld, Saisonkurzarbeitergeld und Trans­fer‐Kurzarbeitergeld) erfolgt die Beitragsberechnung zur Rentenversicherung aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und dem fiktiven Arbeitsentgelt. Für die Umlageberechnung ist nur das tat­sächlich erzielte Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemes­sungs­grenze in der gesetzlichen Renten­ver­siche­rung zugrunde zu legen. Das fiktive Arbeits­entgelt wird für die Umlageberechnung nicht herangezogen.

Entgeltkatalog → Kurzarbeitergeld

Entgeltkatalog → Transfer‐Kurzarbeitergeld

Bei rentenversicherungsfreien oder von der Rentenversicherungspflicht befreiten Arbeitnehmern ist das Arbeitsentgelt maßgebend, nach dem die Rentenversicherungsbeiträge im Falle des Bestehens von Ren­tenversicherungspflicht zu berechnen wären.

Einmalzahlungen bleiben unberücksichtigt

Bei der Erstattung nach § 1 EntgFG wird auf das tatsächlich fortgezahlte Arbeitsentgelt abgestellt. Ein­malzahlungen sind bei der Höhe des erstattungsfähigen Arbeits­entgelts nach dem Willen des Gesetz­gebers nicht zu berücksichtigen.⚖ Um ein Ungleichgewicht zwischen Beitrag und Leistung zu ver­hin­dern, bleiben Einmalzahlungen im Sinne des § 23a SGB IV auch bei der Bemessung der Umlage außer Betracht.⚖

Die Berechnung der ›U1‐Umlagebeträge‹ erfolgt daher ausschließlich vom laufenden Bruttoar­beits­entgelt bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die ›U1‐Umlage‹ ist vom Arbeitgeber alleine zu tragen. Die Umlagebeträge werden zusammen mit den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen fällig und sind an die zuständige Krankenkasse nachzuweisen.

Umlagepflichtige Arbeitgeber (U2)

Im U2‐Verfahren bedarf es keiner speziellen Feststellung der erstattungsberechtigten und umlage­pflichtigen Arbeitgeber, da kraft Gesetzes unabhängig von der Beschäftigtenzahl grundsätzlich alle Arbeitgeber am Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftsleistungen teil­neh­men. Dies gilt selbst für Betriebe, die nur männliche Arbeitnehmer beschäftigen und insofern Auf­wen­dungen für Arbeitgeberleistungen nach dem Mutterschutzgesetz nicht geltend machen kön­nen.⚖

Die U2 erfasst alle Beschäftigten

Bis zum 31. Dezember 2017 wurden nur die Frauen von den Regelungen des Mutterschutzgesetzes erfasst, die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Arbeitsrechts gewesen sind.

Seit dem 1. Januar 2018 kommt es für die Einbeziehung in das Ausgleichsverfahren U2 nicht mehr auf die arbeitsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft, sondern die sozialversicherungsrechtliche Beschäftig­ten­eigenschaft an. Mit der Änderung des Mutter­schutzgesetzes zum 1. Januar 2018 werden nunmehr alle Frauen von den Regelungen des Mutterschutzgesetzes erfasst, die Beschäftigte im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV sind.⚖

GmbH‐Gesellschafter‐Geschäftsführer (Umlagepflicht)

Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH ist in der Regel kein Arbeitsvertrag. Sein Dienstvertrag ist auf eine Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramts gerichtet. Damit ist ein Geschäftsführer grundsätzlich kein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann das persönliche Anstellungsverhältnis eines GmbH‐Geschäftsführers als Arbeitsverhältnis qualifiziert werden.⚖

Hat der Geschäftsführer aufgrund seiner Gesellschaftsanteile die Rechtsmacht, maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke der GmbH zu nehmen, ist er auch kein Beschäftigter im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV und unterliegt nicht der Beitrags‑ und Umlagepflicht.

Umlage U1 hat der Arbeitgeber für alle seine Arbeitnehmer im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu entrichten. Da es sich auch bei einem versicherungspflichtigen GmbH‐Geschäftsführer in der Regel nicht um einen Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts handelt, sind für ihn auch keine U1‐Beträge abzuführen.⚖

Bis zum 31. Dezember 2017 wurden nur die Frauen von den Regelungen des Mutterschutzgesetzes erfasst, die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Arbeitsrechts gewesen sind. Mit der Änderung des Mutterschutzgesetzes zum 1. Januar 2018 werden nunmehr alle Frauen von den Regelungen des Mutterschutzgesetzes erfasst, die Beschäftigte im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV sind.⚖ Nach Auffassung des GKV‐Spitzenverbandes hat die Gesetzesänderung zur Folge, dass vom Ausgleichsverfahren U2 ab 1. Januar 2018 auch alle in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehenden Geschäftsführer einer GmbH von der Umlagepflicht U2 erfasst werden.

Ist der GmbH‐Geschäftsführer Beschäftigter im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV, hat er einen Anspruch auf Insolvenzgeld und der Arbeitgeber hat die Insolvenzgeldumlage zu zahlen.

Statusbewertungen (Beschäftigung/Selbständigkeit) → GmbH‐Gesellschafter‐Geschäftsführer

Arbeitsrechtlich als ›freie Mitarbeiter‹ gemeldete Beschäftigte (U2)

Rundfunkanstalten müssen von Entgelten der Mitarbeiter, die sie als Angestellte melden und für die sie Sozialversicherungsbeiträge entrichten, auch die Umlage U 2 für Mutterschaftsaufwendungen ent­rich­ten, selbst wenn sie diese Personen arbeitsrechtlich als ›freie Mitarbeiter‹ einstufen.⚖

Umlagesatz (U2)

Die U2‐Umlage dient der Finanzierung von Ausgleichszahlungen für Mutterschutzleistungen des Arbeit­gebers.

Die Höhe des U2‐Umlagesatzes wird jährlich individuell von jeder Krankenkasse in ihrer Satzung als Prozentsatz des rentenversicherungspflichtigen Entgelts (Umlagesatz) festgesetzt. Deshalb ist der Um­lagesatz bei jeder Krankenkasse verschieden.

Die Berechnung der U2‐Umlagebeträge erfolgt vom laufenden Bruttoarbeitsentgelt bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Einmalzahlungen werden bei der Berechnung der Umlage nicht berücksichtigt, da diese auch bei der Erstattung nicht angerechnet werden.

Die U2‐Umlage ist vom Arbeitgeber alleine zu tragen. Die Umlagebeträge werden zusammen mit den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen fällig und an die zuständige Krankenkasse nachgewiesen.

Erstattungsfähige Aufwendungen (U2)

Unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer wird Arbeitgebern der nach § 20 Abs. 1 MuSchG gezahlte Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, das nach § 18 MuSchG bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt (Mutterschutzlohn) und die hierauf entfallenden von den Arbeitgebern zu tragenden Beiträge zur Kranken‑, Pflege‑, Renten‑ und Arbeitslosenversicherung, die Arbeitgeber­zuschüsse nach § 172a SGB VI sowie die Beitragszuschüsse nach § 257 SGB V und nach § 61 SGB XI von den Krankenkassen in vollem Umfang erstattet.⚖

Die Pflicht, den vom Arbeitgeber nach § 14 MuSchG gezahlten Zuschuss zu 100 Prozent zu erstatten, entspricht dem Regelungssystem, der Entstehungsgeschichte und dem Zweck der gesetzlichen Rege­lung.⚖ Eine Krankenkasse ist deshalb nicht befugt, durch Satzung die Höhe der Erstattung des Zu­schus­ses zum Mutterschaftsgeld zu beschränken.⚖

Die Erstattungsregelungen (U2) knüpfen an das vom Arbeitgeber nach dem Mutterschutzgesetz ge­zahl­ten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und an das bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeits­ent­gelt an, ohne dass das AAG weitere oder eigenständige Bestimmungen zur Ermittlung des Erstat­tungs­betrags enthält.

Entgeltfortzahlung bei Mutterschaft

Umlagepflichtiges Arbeitsentgelt (U2)

Für die Berechnung der Umlage gelten grundsätzlich die Regeln wie zur Berechnung des Gesamt­sozialversicherungsbeitrags. Grundlage der Umlageermittlung ist das rentenversicherungspflichtige Ent­gelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung.

Für Bezieher von Kurzarbeitergeld (Konjunkturelles Kurzarbeitergeld, Saisonkurzarbeitergeld und Trans­fer‐Kurzarbeitergeld) erfolgt die Beitragsberechnung zur Rentenversicherung aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und dem fiktiven Arbeitsentgelt. Für die Umlageberechnung ist nur das tat­sächlich erzielte Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemes­sungs­grenze in der gesetzlichen Renten­ver­siche­rung zugrunde zu legen. Das fiktive Arbeits­entgelt wird für die Umlageberechnung nicht herangezogen.

Entgeltkatalog → Kurzarbeitergeld

Entgeltkatalog → Transfer‐Kurzarbeitergeld

Bei rentenversicherungsfreien oder von der Rentenversicherungspflicht befreiten Arbeitnehmern ist das Arbeitsentgelt maßgebend, nach dem die Rentenversicherungsbeiträge im Falle des Bestehens von Ren­tenversicherungspflicht zu berechnen wären.

Einmalzahlungen bleiben unberücksichtigt

Auch im U2‐Verfahren sind bei der Berechnung der Umlage gemäß § 7 Abs. 2 Satz 2 AAG einmalig gezahlte Arbeitsentgelte im Sinne des § 23a SGB IV nicht zu berücksichtigen.

Bis zum 31. Dezember 2008 waren die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung für den Einzug der Umlage für das Insolvenzgeld zuständig. Letztmalig enthielten die Beitragsbescheide der UV im Jahr 2009 auch den Insolvenzgeld‐Betrag für das abgelaufene Kalenderjahr 2008.

Für die Zeit ab 1. Januar 2009 wurden die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung von dieser ›Fremdaufgabe‹ entbunden und der Einzug der Umlage für das Insolvenzgeld auf die Einzugsstellen (Krankenkassen) übertragen.⚖

Für Entgeltabrechnungszeiträume ab dem 1. Januar 2009 wird die Insolvenzgeldumlage von den Ein­zugsstellen zusammen mit dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag eingezogen und arbeitstäglich an die Bundesagentur für Arbeit weitergeleitet. Die für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag geltenden Vorschriften des SGB IV finden für den Einzug der Insolvenzgeldumlage entsprechende Anwendung.

Die Umlage für das Insolvenzgeld ist neben den Umlagen für den Ausgleich der Arbeitgeberaufwen­dungen für Entgeltfortzahlung bei Krankheit (›U1‹) und den Ausgleich der Arbeitgeberauf­wendungen bei Mutterschaft (›U2‹) eine weitere, allein vom Arbeitgeber zu tragende Umlage. Sie wird deshalb auch als ›U3‹ bezeichnet. Im Beitragsnachweisdatensatz ist die Insolvenzgeldumlage mit der Beitrags­gruppe ›0050› zu berücksichtigen.

Der Beitragsnachweis → Beitragsnachweis GSV (Muster)

›Insolvenzereignis‹

Allgemeiner Eröffnungsgrund für ein Insolvenzverfahren ist die Zahlungsunfähigkeit.⚖ Zahlungsun­fähig­keit liegt gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 InsO vor, wenn der Schuldner nicht in der Lage ist, die fälligen Zahlungsverpflichtungen zu erfüllen. Sie ist in der Regel durch eine stichtagsbezogene Gegen­über­stellung der fälligen Verbindlichkeiten einerseits und der zu ihrer Tilgung vorhandenen oder kurzfristig herbeizuschaffenden Mittel andererseits festzustellen.⚖

Bei einer juristischen Person ist auch die Überschuldung Eröffnungsgrund.⚖ Eine Überschuldung liegt gemäß § 19 Abs. 2 Satz 1 InsO vor, wenn das Vermögen die Schulden nicht mehr deckt. Um sie zu ermitteln, bedarf es eines Überschuldungsstatus in Form einer Vermögensbilanz, die über die tat­sächlichen Werte des Gesellschaftsvermögens Auskunft gibt.⚖

Wird eine juristische Person zahlungsunfähig oder überschuldet, haben die Mitglieder des Vertre­tungs­organs oder die Abwickler ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung, einen Eröffnungsantrag zu stellen.⚖ Ist der Schuldner eine juristische Person, ist die Insolvenzverschleppung in Deutschland eine Straftat. Das Strafmaß beträgt bis zu drei Jahre Freiheitsstrafe oder Geldstrafe.⚖

Ausnahmeregelung ›Coronakrise‹

Vom 1. März 2020 bis zum 30. September 2020 war die Insolvenzantragspflicht für Unternehmen, die am 31. Dezember 2019 zahlungsfähig gewesen sind und nur durch die Covid‐19‐Pandemie in eine Zahlungsunfähigkeit und/oder Überschuldung gerieten, ausgesetzt. Diese Sonderregelung kam aller­dings dann nicht in Betracht, wenn keine Aussichten darauf bestanden, eine bestehende Zahlungs­un­fähig­keit zu beseitigen. Vom 1. Oktober bis 30. April 2021 war allein noch die Antragspflicht wegen Überschuldung ausgesetzt.

Anspruch auf Insolvenzgeld

Wenn ein Arbeitgeber seinen Zahlungsverpflichtungen nicht mehr nachkommen kann, ist er insolvent. Das kann dazu führen, dass der Beschäftigte sein Arbeitsentgelt nicht mehr oder nur noch teilweise erhält. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn sie im Inland beschäftigt waren und bei einem Insolvenzereignis für die vorausgegangenen drei Monate des Arbeits­verhältnisses noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben.⚖

Insolvenzgeld wird rückwirkend für die letzten 3 Monate des Beschäftigungsverhältnisses vor dem ›Insolvenzereignis‹ gewährt. Es umfasst Festgehalt bzw. Festlohn und unter bestimmten Vorausset­zun­gen auch Gehalts‑ oder Lohnanteile (z. B. Provisionen, Überstundenvergütung oder Weihnachts­geld).

Insolvenzgeld wird nur auf Antrag gewährt. Es ist innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu beantragen. Wurde die Frist aus nicht selbst zu vertretenden Gründen versäumt, wird Insolvenzgeld geleistet, wenn der Antrag innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hinderungsgrundes gestellt worden ist. Ein selbst zu vertretender Grund liegt vor, wenn sich Arbeit­nehmerinnen und Arbeitnehmer nicht mit der erforderlichen Sorgfalt um die Durchsetzung ihrer An­sprüche bemüht haben.⚖

Ein Anspruch auf Insolvenzgeld setzt voraus, dass ein ›Insolvenzereignis‹ im Sinne der Ausfall­ver­sicherung vorliegt.

Gesamtsozialversicherungsbeitrag nach § 28d SGB IV

Während des Insolvenzgeldzeitraums zahlt normalerweise der Arbeitgeber weiterhin die Sozialver­si­che­rungsbeiträge. Allerdings kann es vorkommen, dass auch die Beiträge durch die Insolvenz betroffen sind. Auf Antrag der zuständigen Einzugsstelle zahlt die Agentur für Arbeit den Gesamt­sozial­versi­che­rungsbeitrag nach § 28d SGB IV, der auf Arbeitsentgelte für die letzten dem Insolvenz­ereignis voraus­gegangenen drei Monate des Arbeitsverhältnisses entfällt und bei Eintritt des Insol­venzer­eig­nisses noch nicht gezahlt worden ist.

Davon ausgenommen sind Säumniszuschläge, die infolge von Pflichtverletzungen des Arbeitgebers zu zahlen sind, sowie die Zinsen für dem Arbeitgeber gestundete Beiträge. Die Einzugsstelle hat der Agen­tur für Arbeit die Beiträge nachzuweisen.⚖

Umlagepflichtige Arbeitgeber (Insolvenzgeldumlage)

Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer im Inland beschäftigen, zur Zahlung der Insol­venzgeldumlage verpflichtet. Auch unständig Beschäftigte gehören zum Personenkreis derjenigen, die Ansprüche auf Insolvenzgeld geltend machen können. Deshalb ist für diesen Personenkreis auch die Insolvenzgeldumlage zu entrichten.

Für Arbeitgeber ohne Sitz im Inland schließen Regelungen des über‑ oder zwischenstaatlichen Rechts über soziale Sicherheit⚖ die Anwendung deutscher Rechtsvorschriften zur Insolvenzgeldumlage nicht aus. Auch Arbeitgeber ohne Sitz im Inland, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen, die den deut­schen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit unterliegen, sind zur Zahlung der Insolvenzgeld­umlage nach den §§ 358 ff. SGB III verpflichtet.⚖

Für in Deutschland wohnende Arbeitnehmer, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten der EU eine Beschäftigung bei mehreren Unternehmen oder Arbeitgebern mit Sitz in verschiedenen Mit­glied­staaten ausüben und für die die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten, ist grundsätzlich Insolvenzgeldumlage nach den §§ 358 ff. SGB III zu zahlen. Die Umlagepflicht trifft jedoch nur die in Deutschland ansässigen Arbeitgeber für die in Deutschland ausgeübte(n) Beschäfti­gung(en). Dagegen besteht für die in einem oder jedem weiteren EU‐Mitgliedstaat ausgeübte Beschäf­ti­gung, für die die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten, keine Insolvenzgeldum­lage­pflicht des ausländischen Arbeitgebers.⚖

Für ausländische Saisonarbeitskräfte mit der Bescheinigung ›A 1‹, die den sozialversicherungsrecht­lichen Vorschriften ihres jeweiligen Heimatlands unterliegen, ist die Insolvenzgeldumlage nicht zu entrichten.

Das supranationale Recht der Europäischen Union → A1‐Bescheinigung

Die Mittel für die Zahlung des Insolvenzgeldes werden durch eine monatliche Umlage allein von den Arbeitgebern aufgebracht.⚖ Die Größe, Branche und Ertragslage des Betriebes ist dabei ohne Belang. Es gibt auch keine Bagatellgrenze. Wie das Bundesverfassungsgericht feststellte, ist die alleinige Auf­bringung der Umlage durch die Arbeitgeber verfassungsgemäß.⚖

Wird ein Betrieb durch einen Insolvenzverwalter fortgeführt, so besteht für Zeiten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens keine Umlagepflicht mehr.⚖

Nicht umlagepflichtige Arbeitgeber (Insolvenzgeldumlage)

Die Insolvenzgeldumlage ist mit wenigen Ausnahmen von allen Arbeitgebern zu zahlen. Der Bund, die Länder, die Gemeinden sowie Körperschaften, Stiftungen und Anstalten desöffentlichen Rechts, über deren Vermögen ein Insolvenzverfahren nicht zulässig ist, und solche juristischen Personen des öffent­lichen Rechts, bei denen der Bund, ein Land oder eine Gemeinde kraft Gesetzes die Zahlungsfähigkeit sichert, aber auch private Haushalte werden nicht in die Abgabepflicht der Insolvenzgeldumlage mit einbezogen.⚖

Mit der Umlage für das Insolvenzgeld sollen vorrangig ausgefallene Entgeltansprüche der Arbeitneh­mer im Falle der Insolvenz ihres Arbeitgebers finanziert werden. Auch die Einzugsstellen der Sozialver­si­cherung erhalten Zahlungen aus dem ›Umlagetopf‹, wenn der insolvente Arbeitgeber seinen Beitrags­verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann.

Arbeitgeber der ›öffentlichen Hand‹

Arbeitgeber der ›öffentlichen Hand‹ bleiben von der Zahlung der Umlage ausgenommen. ›Öffentliche Hand‹ ist ein Sammelbegriff für den gesamten öffentlichen Sektor, insbesondere die haushalts­orien­tierten Gebietskörperschaften (Bund, Länder, Gemeindeverbände, Gemeinden) sowie Anstalten und Körperschaften des öffentlichen Rechts, die mit eigener Abgaben‑ und Steuerhoheit ausgestattet sind.

Private Haushalte

Auch private Haushalte sind von der Zahlung der Insolvenzgeldumlage ausgenommen. Als Privat­haus­halte kommen nur natürliche Personen in Betracht. Eine Beschäftigung im Privathaushalt liegt in der Regel vor, wenn diese durch einen privaten Haushalt begründet ist und die Tätigkeit sonst ge­wöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird (haushaltsnahe Dienstleistung). Hierzu gehören u. a. Tätigkeiten wie die Zubereitung von Mahlzeiten im Haushalt, die Reinigung der Wohnung, die Gartenpflege sowie die Pflege, Versorgung und Betreuung von Kindern, Kranken, alten Menschen und pflegebedürftigen Personen.

Diplomatische und konsularische Vertretungen

Botschaften und Konsulate ausländischer Staaten in der Bundesrepublik Deutschland gehören nicht zu den von der Insolvenzgeldumlage erfassten Betrieben. Die nach § 28m Abs. 1 SGB IV bestehende Ver­pflich­tung für den Beschäftigten zur Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrages bei Nichter­fül­lung der Zahlungspflicht des Arbeitgebers kann bei einer reinen Arbeitgeberversicherung nicht auf den Arbeitnehmer übertragen werden.

Industrie‑ und Handelskammern

Die Industrie‑ und Handelskammern sind als juristische Personen des öffentlichen Rechts, die der Auf­sicht des Landes unterstehen, gemäß § 12 Abs. 1 Nr. 2 InsO nicht insolvenzfähig, wenn das Lan­des­recht dies bestimmt. Aufgrund landesrechtlicher Regelungen in allen 16 Bundesländern ist die Insol­venz­fähigkeit der Industrie‑ und Handelskammern ausgeschlossen und es besteht keine Umlage­pflicht.

Aufwendungserstattung (Insolvenzgeldumlage)

Mit der Umlage für das Insolvenzgeld sollen vorrangig ausgefallene Entgeltansprüche der Arbeit­nehmer im Falle der Insolvenz ihres Arbeitgebers finanziert werden. Auch die Einzugsstellen der Sozialversiche­rung erhalten Zahlungen aus dem ›Umlagetopf‹, wenn der insolvente Arbeitgeber seinen Beitragsver­pflichtungen nicht mehr nachkommen kann.

Umlagesatz (Insolvenzgeldumlage)

Nach § 358 Abs. 2 SGB III ist die Umlage nach einem Prozentsatz des Arbeitsentgelts (Umlagesatz) zu erheben. Die Höhe des Umlagesatzes wird durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) bzw. der Bundesanstalt für Arbeit festgelegt, sofern die Befugnis zur Festsetzung des Umlagesatzes auf die Bundesanstalt für Arbeit übertragen wird.⚖

Der Umlagesatz ist so zu bemessen, dass das Aufkommen aus der Umlage zusammen mit den sons­tigen Einnahmen unter Berücksichtigung der voraussichtlichen Entwicklung der Insolvenzereig­nisse ausreicht, um die voraussichtlichen Aufwendungen in dem auf die Festsetzung folgenden Kalender­jahr zu decken. Fehlbestände und Überschüsse sind bei der Festsetzung des Umlagesatzes für das folgende Kalenderjahr einzubeziehen. Der Bundesrat hatte dieses Festsetzungsverfahren zur Insolvenzgeld­umlage beanstandet, weil durch das prozyklische Verfahren die Unternehmen gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten mit höheren Umlagesätzen belastet wurden. Der Bundesrat hat des­halb in seiner 903. Sitzung am 23. November 2012 eine Verstetigung des Umlagesatzes bei 0,15 Prozent beschlos­sen. Unter den Voraussetzungen des § 361 Nr. 1 SGB III kann aber auch ein abweichender Umlagesatz durch Rechtsverordnung festgesetzt werden. Davon wurde in den Jahren 2016 bis 2024 Gebrauch gemacht.

Umlagepflichtiges Arbeitsentgelt (Insolvenzgeldumlage)

Für die Berechnung der Umlage gelten grundsätzlich die Regeln wie zur Berechnung des Gesamt­sozialversicherungsbeitrags. Grundlage der Umlageermittlung ist das rentenversicherungs­pflichtige Entgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung.

Eine Beitragsfreiheit in der Rentenversicherung zieht keine Befreiung von der Zahlung der Insolvenzgeldumlage nach sich. Besteht keine Rentenversicherungspflicht für das Beschäftigungsver­hältnis, wird das Entgelt herangezogen, das bei Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenver­sicherung beitragspflichtig wäre.

Insolvenzgeldumlage auch für Einmalbezüge

Anders als bei den U1‐ und U2‐Umlagen ist die Insolvenzgeldumlage nicht nur vom laufenden Entgelt, sondern auch von einmalig gezahltem Entgelt zu berechnen. Auch die Regelungen der Märzklausel sind dabei zu beachten.

Geringfügig Beschäftigte

Auch für versicherungsfreie geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte ist die Insolvenzgeld­umlage zu zahlen. Einzugsstelle ist die Minijob‐Zentrale.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Zuständige Einzugsstelle

Die Insolvenzgeldumlage ist auch für geringfügig entlohnte Beschäftigte zu zahlen, die als Mitglied eines berufsständischen Versorgungswerks nach § 6 Abs.  1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI von der Renten­ver­sicherungspflicht befreit wurden und für die keine Rentenversicherungsbeiträge und wegen einer privaten Krankenversicherung auch keine Pauschalbeiträge an die Minijob‐Zentrale zu zahlen sind.

Berufsständische Versorgung → Möglichkeit der Befreiung von der RV-Pflicht

Maßgebend für die Berechnung der Insolvenzumlage ist bei allen geringfügig Beschäftigten immer das tatsächliche SV‐Entgelt, und zwar unabhängig davon, ob es sich um laufendes oder einmalig gezahltes Arbeitsentgelt handelt. Die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage in der Rentenversicherung für gering­fügig entlohnte Beschäf­tigte gilt für die Berechnung der Insolvenzumlage nicht.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Mindestbeitragsbemessungsgrundlage in der RV

Entgelt innerhalb des Einstiegsbereiches (Übergangsbereich)

Für Arbeitnehmer, die eine versicherungspflichtige Beschäftigung mit einem Arbeitsentgelt innerhalb des Übergangsbereichs ausüben, gilt als umlagepflichtiges Arbeitsentgelt die nach § 163 Absatz 7 SGB VI in Verbindung mit § 20 Abs. 2a Satz 1 SGB IV ermittelte reduzierte beitragspflichtige Einnahme. Die Insolvenzumlage ist sowohl aus dem laufenden als auch dem einmalig gezahlten Arbeitsentgelt zu berechnen

Übergangsbereich (Gleitzone) → Beitragsberechnung und Beitragstragung im ›Übergangsbereich‹ ab Januar 2023

Bezieher von Kurzarbeitergeld

Für Bezieher von Kurzarbeitergeld (Konjunkturelles Kurzarbeitergeld, Saisonkurzarbeitergeld und Trans­fer‐Kurzarbeitergeld) erfolgt die Beitragsberechnung zur Rentenversicherung aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und dem fiktiven Arbeitsentgelt. Für die Umlageberechnung ist nur das tat­sächlich erzielte Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemes­sungs­grenze in der gesetzlichen Renten­ver­siche­rung zugrunde zu legen. Das fiktive Arbeits­entgelt wird für die Umlageberechnung nicht herangezogen.

Entgeltkatalog → Kurzarbeitergeld

Entgeltkatalog → Transfer‐Kurzarbeitergeld