Die Systematik der gesetzlichen Sozialversicherung

Arbeitszeit‑ bzw. Zeitwertkonten ermöglichen den Arbeitsvertragsparteien eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Dem Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitszeit den Produktions‑ und Arbeitszyklen anzu­passen steht das Interesse der Arbeitnehmer nach Verstetigung und Kalkulierbarkeit des Einkommens, nach Planbarkeit der Freizeit sowie nach selbst bestimmter Flexibilität gemäß persönlicher Erforder­nisse oder Wünsche gegenüber.

Im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung spielen Wertguthaben eine zentrale Rolle. Die Grundidee von Wertguthaben ist, dass Beschäftigte einen Teil ihrer Arbeitszeit oder einen Teil ihres Lohns längerfristig ansparen, um von diesem Guthaben später eine finanziell abgesicherte und sozialversicherungs­rechtlich geschützte Auszeit vom Beruf nehmen zu können (z. B. für die Kindererziehung, die Pflege Angehöriger, für ein Sabbatical oder für Weiterbildung). Eine weitere Möglichkeit besteht darin, im Alter die Arbeitszeit zu reduzieren oder auch früher aus dem Beruf auszuscheiden, ohne eine Rente mit Abschlägen in Anspruch nehmen zu müssen.

›Flexi‑I‑Gesetz‹

Mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 6. April 1998 (›Flexi‑I‐Gesetz‹) wurden erstmalig gesetzliche Regelungen für den Fortbestand des Sozialversiche­rungsschutzes während Freistellungen aus flexiblen Arbeitszeitvereinbarungen in der Sozialversiche­rung geschaffen. Damit besteht erstmals eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt unter bestimm­ten Voraussetzungen auch während Freistellungsphasen, die länger als einen Monat⚖ andauern kön­nen und in denen weiter Arbeitsentgelt bezogen wird. Seitdem sind sowohl Unterbrechungen des Arbeits­lebens (z. B. durch ein Sabbatical) als auch Freistellungsphasen, insbesondere zum Ende des Arbeitsle­bens, sozialversicherungsrechtlich abgesichert. Wird im Rahmen einer Wertguthabenverein­barung die vereinbarte Freistellung von der Arbeitsleistung mit Bezug von Arbeitsentgelt aus dem angesparten Wertguthaben in Anspruch genommen, besteht weiter ein sozialversicherungsrechtliches Beschäfti­gungsverhältnis.

Die mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen erstmals ab 1. Januar 1998 für den Versicherungsschutz flexibler Arbeitszeiten geschaffenen Regelungen wurden zwar mehrfach angepasst, in der betrieblichen Praxis und der beitrags‑ und melderecht­lichen Behand­lung von Wertguthaben durch die Sozialversicherungsträger zeigte sich jedoch immer wieder, dass durch den vom Gesetzgeber vorgegebenen Rahmen Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des SGB IV nur unzulänglich von anderen Formen der Arbeitszeitflexibilisierung abgegrenzt wurden.

Daneben wurde die vom Gesetzgeber angeordnete Insolvenzschutzverpflichtung nur unzureichend befolgt. Dies führte zu dem Ergebnis, dass zum Teil umfängliche Wertguthaben von Arbeitnehmern der Insolvenz des Arbeitgebers zum Opfer fielen und im Insolvenzfall auch die Sozialversicherungsträger die in der Ansparphase gestundeten Beitragsansprüche nicht mehr oder nur noch teilweise befriedigen konnten.

Ein weiterer Schwachpunkt der alten Regelungen war, dass die Wertguthaben bei einem Arbeitgeber­wechsel nicht erhalten werden konnten, sondern im Rahmen der sog. ›Störfallregelung‹ vollständig aufgelöst werden mussten.

›Flexi‑II‑Gesetz‹

Nach einigen vorangegangenen Diskussionsentwürfen trat zum 1. Januar 2009 das Gesetz zur Verbes­serung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze (›Flexi‑II‐Gesetz‹ vom 21. Dezember 2008) in Kraft. Einige Regelungen (z. B. zur Por­tabilität auf die Deutsche Rentenversicherung Bund) wurden erst zum 1. Juli 2009 eingeführt.

Hauptziel des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen⚖ ist es, Arbeitnehmer besser vor den Risiken eines Verlustes der auf Wertgut­haben angesparten Arbeitsvorleistungen zu schützen. Dies geschieht durch eine zwingend vorge­schrie­bene Insolvenzsicherung, eine Regulierung der Anlageformen für die Wertguthaben am Kapitalmarkt sowie eine Nominalwertgarantie. Außerdem wird die Portabilität der Kontenguthaben bei einem Wechsel des Arbeitgebers verbessert.

Die Neuregelung des ›Flexi‑II‐Gesetzes‹ eröffnet zwar ausdrücklich die grundsätzliche Möglichkeit, dass auch geringfügig Beschäftigte Wertguthaben aufbauen; die Entscheidung, ob diese Personen­gruppe tatsächlich Zugang zu den Langzeitkonten erhält, liegt jedoch im Ermessen des Betriebs.

Konkretisierung durch die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben zu den sozialversicherungsrechtlichen Aus­wirkungen des ›Flexi‑II‐Gesetzes‹ im März 2009 ein gemeinsames Rundschreiben herausgegeben.⚖ Ergänzend dazu haben sie im April 2010 einen Frage‑/Antwortkatalog verfasst und im Herbst 2010 konkretisiert.⚖

Nützliche Internet-Direktverbindungen → Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung

Bericht der Bundesregierung vom 14. März 2012

Der Gesetzgeber hat bereits im Gesetzgebungsverfahren zum ›Flexi‑II‐Gesetz‹ eine Berichtspflicht der Bundesregierung festgeschrieben und damit sichergestellt, dass die Umsetzung dieser komplexen Rechts­materie von Anfang an beobachtet und analysiert wird.

Die Bundesregierung hat am 14. März 2012 einen Bericht zu den Auswirkungen der Änderungen vor­gelegt. Die nach wie vor geringe Verbreitung von echten Wertguthaben in den Betrieben zeigt, dass es mit dem ›Flexi‑II‐Gesetz‹ und den Begleitmaßnahmen bisher nicht gelungen ist, Betriebe in größe­rem Stil zu motivieren, längerfristig ausgelegte Gleitzeit‑ und Flexikonten in Wertguthaben nach dem ›Flexi‑II‐Gesetz‹ umzuwandeln oder Langzeitkonten in Form von Wertguthaben neu einzu­richten.⚖

Weder Arbeitnehmer noch Betriebsräte haben einen Anspruch auf die Einrichtung von Wertzeitkonten. Soweit der Anspruch auf die Einrichtung von Wertzeitkonten für tarifgebundene Arbeitgeber nicht in einem Tarifvertrag geregelt ist, ist eine Vereinbarung auf die Einrichtung von Wertzeitkonten nur auf der Basis einer freiwilligen Betriebsvereinbarung möglich.

In der arbeitsrechtlichen Praxis haben sich eine Vielzahl unterschiedlicher Kurzzeitkonten‑ und Auf­schubkontenmodelle entwickelt, die sehr unterschiedlich ausgestaltet sind. Sie können nach der Länge des Ausgleichszeitraums in Kurzzeit‑ und Langzeitkonten oder nach der Zielsetzung in Altersteilzeit‑, Lebens‑ oder Jahresarbeitszeit‑, Gleitzeit‑ oder Ausgleichskonten unterschieden werden.

In der Vergangenheit bestanden unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Arbeitszeitkonten kon­kret von den sozialrechtlichen Schutzvorschriften der §§ 7b ff. SGB IV erfasst werden. Die dadurch vor­han­denen Abgrenzungsschwierigkeiten veranlassten den Gesetzgeber, durch eine Präzisierung der Wert­gut­haben­definition im § 7b SGB IV nunmehr Klarheit zu schaffen. In der Praxis wirkt sich diese gesetzliche Abgrenzung des Geltungsbereiches vor allem auf Kurzzeit‑ und Gleitzeitkonten aus, da diese zukünftig nicht (mehr) als Wertguthaben behandelt werden können und eine bisher praktizierte Ausdehnung des Wertguthabenbegriffs zurückgeführt werden muss.

Nicht jede betriebliche Arbeitszeitflexibilisierungsregelung, welche die Bildung eines auf einem Arbeits­zeitkonto geführten Guthabens mit sich bringt, ist eine Wertguthabenvereinbarung im Sinne des § 7b SGB IV. Seit dem 1. Januar 2009 wird zwischen flexiblen Arbeitszeitregelungen nach § 7 Abs. 1a SGB IV i. V. m. mit § 7b SGB IV und sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen unterschieden.

Geht es um den sozialversicherungsrechtlichen Schutz von Zeitwertkonten ist grundsätzlich zu unter­scheiden zwischen sogenannten ›Aufschubkontenmodellen‹, mit dem Ziel einer bezahlten Frei­stellung von der Arbeitsleistung und den sogenannten ›Kurzzeitkontenmodellen‹, bei denen das primäre Ziel die Anpassung von betrieblichem Arbeitsanfall an die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeitszeit ist (Gleitzeitvereinbarungen).

Das entscheidende Kriterium für die Qualifizierung als Wertguthabenvereinbarung im Sinne des § 7b SGB IV liegt in der Zwecksetzung der Vereinbarung. Ein sozialrechtlich abgesichertes Wert­gut­haben im Sinne der § 7 ff. SGB IV liegt nur dann vor, wenn die diesbezügliche getroffene Vereinbarung sämt­liche in § 7b SGB IV genannten Voraussetzungen erfüllt.

Durch die Klarstellung im § 7b SGB IV wurde die in der Praxis vorhandene Unsicherheit darüber, welche Arbeitszeitkonten konkret von den Schutzvorschriften der §§ 7 ff. SGB IV erfasst werden, weitest­ge­hend beseitigt.

Ist durch Gesetz die schriftliche Form vorgeschrieben, so muss bei einem Vertrag die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleich lautende Urkun­den aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unter­zeichnet.⚖ Die Vereinbarung hat insbesondere Regelungen über die Freistellungsphase sowie die Höhe des während der Freistellung fälligen Arbeitsentgelts zu enthalten.

Wertguthaben	Arbeitszeitflexibilisierung
Längerfristige Freistellung unter Beibehaltung des Sozialversicherungsschutzes	Tägliche/wöchentliche Arbeitszeitgestaltung Ausgleich betrieblicher Produktions‑ oder Arbeitszeitzyklen
Beschäftigungsfiktion: Gesamte Freistellungsphase → Wertguthaben (Freistellungsphase)	Beschäftigungsfiktion: Freistellungsphase: Bis 31. Dezember 2011 maximal ein Monat, seit 1. Januar 2012 maximal drei Monate.⚖ → Arbeitszeitmodelle
Insolvenzschutz gesetzlich vorgeschrieben	Insolvenzschutz nicht gesetzlich vorgeschrieben
Darstellung der SV‑Luft gesetzlich vorgeschrieben	Darstellung von SV‑Luft nicht gesetzlich vorgeschrieben

Sonstige flexible Arbeitszeitreglungen (Gleitzeitvereinbarungen)

Immer dann, wenn das vorrangige Ziel einer Vereinbarung die flexible Gestaltung der täglichen Ar­beits­zeit unter Verstetigung z. B. des monatlichen Entgelts ist, handelt es sich nicht um eine Wert­guthabenvereinbarung im Sinne des § 7b SGB IV. Auch wenn solche Vereinbarungen die Möglichkeit eröffnen, von der angesparten Arbeitszeit eine meist begrenzte Anzahl von Arbeitstagen als Freizeit­ausgleich zu nutzen, geht es typischerweise nicht um den Aufbau eines Wertguthabens, da eine Frei­stellung von der Arbeitsleistung nicht das primäre Vereinbarungsziel darstellt. Bei den sonstigen flexib­len Arbeitszeitregelungen endet die versicherungspflichtige Beschäftigung in der Freistellung nach Ab­lauf eines Monats.⚖

Bei Gleitzeitmodellen werden neben einer Kernarbeitszeit Gleitzeitspannen festgelegt. Während der Kernarbeitszeit besteht Anwesenheitspflicht. Innerhalb der Gleitzeitspannen entscheiden die Be­schäf­tigten selbst über Arbeitsbeginn und ‑ende. Auch die tägliche Dauer der Arbeitszeit kann individuell und bedarfsgerecht variiert werden.

Zu den Gleitzeitvereinbarungen zählen alle Arbeitszeitreglungen, die nicht das Ziel der (länger­fristigen) Freistellung von der Arbeitsleistung unter Verwendung eines in Wertguthaben angesparten Arbeits­ent­gelts haben. Diese Arbeitszeitregelungen dienen zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchent­lichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions‑ und Arbeitszeitzyklen unter Beibehaltung des regelmäßigen Arbeitsentgelts. Es erfolgt daher typischerweise keine Aus­zahlung als Arbeitsentgelt, sondern angesparte Arbeitszeit wird im Arbeitszeitkonto durch genommene Freizeit wieder ausgeglichen. Die Umsetzung erfolgt über Plus‑ bzw. Minusstunden, als Abweichung von der Rah­menarbeitszeit. Das Arbeitsentgelt wird unabhängig von der konkret erbrachten Arbeits­leistung stetig gezahlt.

Nur ausnahmsweise werden zusätzlich zum geschuldeten Arbeitsentgelt Zeitguthaben in Arbeitsentgelt abgegolten. Geschieht dies zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Ende der Beschäftigung, werden diese Zahlungen wie einmalig gezahltes Arbeitsentgelt behandelt.

Besondere Beitragsberechnung → Abgeltung von Entgeltguthaben, die aus Arbeitszeitguthaben abgeleitet sind

Vor‑ und Nachteile
Chancen/Nutzen Kostenersparnis durch flexible Anpassung der Arbeitsstunden an die aktuelle Auftragslage (sinnvoll bei saisonbedingten starken Schwankungen). Vermeidung von Kündigungen in Zeiten geringerer Auftragslage. Wirkt Unterauslastung entgegen durch zeitliche Verschiebung von Arbeitszeiten. Bessere Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Freizeit (›Work‑Life‑Balance‹). Niedrige Arbeitskosten, da weniger Überstunden zusätzlich vergütet werden. Erhöhte Motivation und Mitarbeiterbindung.	Grenzen/Kosten Notwendigkeit vorausschauender (Jahres‑)Planung. Hoher organisatorischer Aufwand. Hohes Maß an Selbstverant­wor­tung und Führungskompetenz erforderlich. Notwendigkeit der Koordinierung von Freizeitausgleich. Konfliktpotential beim Umgang mit Minusstunden bei Unter­neh­mens­wechsel.

Ausgleichskonto im Baugewerbe

Nach dem Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) führt der Arbeitgeber für jeden gewerblichen Arbeitnehmer ein individuelles Ausgleichskonto zum Lohn. Sofern in Betriebs­ver­ein­barungen keine anderen Festlegungen getroffen werden, soll das Arbeitszeitguthaben 150 Stunden sowie die Arbeitszeitschuld 30 Stunden nicht überschreiten. Das Ausgleichskonto soll möglichst nach 12 Kalendermonaten ausgeglichen sein. Würde am Ende des Ausgleichszeitraums noch ein Zeit­guthaben oder eine Zeitschuld bestehen, wäre diese in den nächsten Ausgleichszeitraum zu übertragen und in diesem auszugleichen.⚖

Langzeit‑ und Lebensarbeitszeitkonten

Wertguthaben können aufgrund tariflicher oder Betriebsregelungen aber auch als Einzelregelung ver­einbart werden. Der § 7b Nr. 1 SGB IV schreibt zwingend vor, dass der Aufbau eines sozialrechtlich ab­ge­sicherten Wertguthabens aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung zu erfolgen hat.

Langzeitkonten ermöglichen den Beschäftigten längere Arbeitsunterbrechungen bei vollem Gehalt, z. B. für Sabbaticals, Weiterbildungs‑ oder Familienzeiten. Altersbezogene Langzeitkonten erlauben einen vor­zeitigen Ruhestand oder Altersteilzeit ohne staatliche Unterstützung.

Mit Hilfe von Lebensarbeitszeitkonten kann die letzte Phase des Erwerbslebens verkürzt und der Über­gang in den Ruhestand flexibel gestaltet werden. Von Ausnahmefällen abgesehen, in denen die Be­teiligung an einem im Betrieb angebotenen Langzeitkonto verpflichtend ist, können die Beschäftigen im Normalfall selbst entscheiden, ob sie von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollen.

Zeitgrenzen für Wertguthaben

Für den zeitlichen Anwendungsbereich von Wertguthaben fehlt es an einer eindeutigen gesetzlichen Regelung. Mit dem Aufbau von Wertguthaben sollte neben der sozialversicherungsrechtlich geschützten Überbrückung gesetzlicher oder vertraglicher Freistellungen während eines Erwerbslebens, im Rahmen von Langzeit‑ bzw. Lebensarbeitszeitkonten die Möglichkeit geschaffen werden, eventuelle Lücken zwischen einem vorzeitigen Beschäftigungsende und dem Ende des Erwerbslebens sozialver­sicherungs­rechtlich geschützt zu überbrücken.

Das individuelle Ende des Erwerbslebens wird durch den Altersrentenbeginn bestimmt. Ein sozialversicherungsrechtlicher Grund für eine fiktive Verlängerung der Lebensarbeitszeit über das Ende des Erwerbslebens hinaus besteht nicht.

Deshalb können nach Auffassung der Sozialversicherungsträger Wertguthaben­ver­ein­barungen nur für die Zeit bis zum Beginn einer Altersrente, längstens bis zum Ablauf des Monats, in dem die Altersgrenze für den Anspruch auf Regelaltersrente erreicht wird, getroffen werden.⚖ Wertguthaben müssen somit spätestens bis zum Ende des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze abgebaut werden. Andernfalls ist ein Wertguthaben zu diesem Zeitpunkt aufzulösen.

Beschäftigte Alters‑ und Erwerbsminderungsrentner → Erreichen der Regelaltersgrenze

Geringfügig entlohnte Beschäftigte

Die Ausführungen in § 7b Nr.  SGB IV bewirken, dass ab 1. Januar 2009 auch geringfügig entlohnte Beschäftigte Wertguthabenvereinbarungen abschließen können. Wertguthaben­ver­ein­barungen im Rah­men von zeitgeringfügigen Beschäftigungsverhältnissen sind hingegen nicht möglich.

Eine Wertguthabenvereinbarung liegt vor, wenn das fällige Arbeitsentgelt insgesamt die Gering­fügigkeitsgrenze übersteigt, es sei denn, die Beschäftigung wurde vor der Freistellung als geringfügige Beschäf­tigung ausgeübt. Damit soll verhindert werden, dass das aus einem Wertguthaben in der Freistellungsphase zu zahlende Entgelt soweit reduziert wird, dass aus einem in der Arbeitsphase versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in der Freistellungsphase ein versicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis erwirkt wird.

Sinn und Zweck von Wertguthabenvereinbarungen schließen zudem aus, dass aus einer versicherungs­frei­en geringfügigen Beschäftigung in der Freistellungsphase ein sozialversicherungsrechtlicher Schutz in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung begründet werden kann. Die ›Entsparung‹ von Wert­guthaben aus einer geringfügigen Beschäftigung ist daher auch nur in geringfügig entlohntem Umfang möglich. Die Umwandlung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung in eine versicherungsfreie Be­schäftigung durch den Verzicht auf die Auszahlung erarbeiteten Arbeitsentgelts im Rahmen einer Wert­guthabenvereinbarung ist nicht möglich.

Mindestlohnanspruch

Für Arbeitszeitregelungen zur flexiblen Gestaltung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions‑ und Arbeitszeitzyklen sieht das Mindestlohngesetz (MiLoG) Ausnahmen von dem Grundsatz der Mindestlohnzahlung für alle geleisteten Arbeitsstunden vor, wenn die Mehrarbeit in einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto erfasst wird.⚖

Mindestentgelt → Flexible Arbeitszeitregelungen

Wertguthaben werden aus dem Bruttoeinkommen angespart. In das Wertguthaben können grund­sätzlich alle Arbeitsentgeltbestandteile (z. B. Teile des laufenden Arbeitsentgelts, Mehrarbeitsver­gütungen, Einmalzahlungen, freiwillige zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers oder Überstunden‑ und Urlaubsabgeltungen) eingebracht werden, soweit dies nicht ausdrücklich durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Das Wertguthaben umfasst seit 1. Januar 2009 neben den Arbeitsentgelten aus einer Beschäftigung auch die auf diese Arbeitsentgelte entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungs­beitrag.⚖ Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten sind das die vom Arbeitgeber zu entrichtenden Pauschalbeiträge. Das Wertguthaben besteht somit aus dem Entgeltguthaben und den auf dieses Ent­geltguthaben entfallenden Arbeitgeberbeitragsanteilen.

Beitragszuschüsse zur Kranken‑ und Pflegeversicherung nach § 257 SGB IV bzw. § 61 SGB XI gehören hierbei ebenso wenig zum Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag wie Arbeitgeber­beitragsanteile zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung nach § 172 Abs. 2 SGB VI und die Arbeitgeberumlagen (U 1, U 2, Insolvenzgeldumlage).⚖

Aufzeichnungs‑ und Dokumentationspflichten des Arbeitgebers

Durch die Trennung in Wertguthabenvereinbarungen und andere Formen flexibler Arbeitszeitmodelle, wurden ab 1. Januar 2009 die Aufzeichnungs‑ und Dokumentationspflichten neu geregelt.

Der Arbeitgeber hat das Wertguthaben einschließlich dessen Änderungen durch Zu‑ und Abgänge in den Entgeltunterlagen darzustellen. Dabei sind der Abrechnungsmonat, in dem die erste Gutschrift erfolgt, sowie alle weiteren Abrechnungsmonate, in denen Änderungen im Wertguthaben eintreten, anzuzeigen. Hierbei ist sicherzustellen, dass die Entwicklung des Wertguthabens an einer Stelle dar­gestellt wird. Die Unterlagen sind im Rahmen einer Betriebsprüfung nach § 28p Abs. 1 SGB IV vorzu­legen.

Wertguthaben, die zum Teil aus Arbeitsleistungen im ›Rechtskreis West‹ als auch im ›Rechtskreis Ost‹ erzielt wurden, sind nach § 7 Abs. 1a SGB IV getrennt darzustellen.

Ausschließliche Führung der Wertguthaben in Geld

Bis zum 31. Dezember 2008 konnte die Kontoführung der Wertguthaben in Zeit (Arbeitszeitguthaben) oder in Geld (Arbeitsentgeltguthaben) erfolgen. Nach § 7d Abs. 1 SGB IV hat die Führung von Wert­guthaben im Sinne des § 7b SGB IV ab 1. Januar 2009 nunmehr ausschließlich in Geld zu erfolgen. Bei der Kontoführung in Geld wird das Wertguthaben in Geldeinheiten geführt. Die Kontoführung ent­spricht damit der eines Bankkontos. Bei der Führung des Wertguthaben sind ggf. in das Wertgut­haben eingebrachte lohnsteuerfreie bzw. beitragsfreie Entgelte (z. B. Zuschläge für Sonntags‑, Feiertags‑ und Nachtarbeit) gesondert auszuweisen. Die ausschließliche Führung der Wert­guthaben in Geld wurde vom Gesetzgeber mit der Verwaltungsvereinfachung für die Sozialver­sicherungsträger begründet. Im Falle einer Arbeitgeberprüfung nach § 28p SGB IV durch die Träger der Rentenver­sicherung soll damit eine effiziente, einheitliche und übersichtliche Prüfung ermöglicht werden.

Die alte Bestimmung, nach der »besondere Aufzeichnungen über beitragspflichtige Entgelte ent­behrlich sind, soweit das Wertguthaben 250 Stunden Freistellung von der Arbeitsleistung nicht überschreitet« ist im Rahmen der gesetzlichen Neuregelungen gestrichen worden.

Bis zum 31. Dezember 2024 werden Wertguthaben, die durch Arbeitsleistung im Beitrittsgebiet erzielt werden, getrennt erfasst. Sind für die Beitrags‑ oder Leistungsberechnung im Beitrittsgebiet und im übrigen Bundesgebiet unterschiedliche Werte vorgeschrieben, sind die Werte maßgebend, die für den Teil des Inlandes gelten, in dem das Wertguthaben erzielt worden ist ⚖.

Übergangsvorschrift (Zeitguthaben)

Nach der Übergangsvorschrift des § 116 Abs. 1 SGB IV können Wertguthaben, die bereits vor dem 1. Januar 2009 bestanden haben oder auf Grundlage von zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden Ver­ein­barungen neu vereinbart werden, auch weiterhin in Zeiteinheiten geführt werden. Diese Wert­guthaben können jedoch auch – nach entsprechender Umwandlung – als Entgeltguthaben geführt werden.⚖

In Bestandsfällen, in denen nach § 116 Abs. 1 SGB IV weiterhin Zeitguthaben geführt werden können, gelten alle Arbeitszeiten, denen Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV zugrunde liegt, als Zeitguthaben. Hier­zu gehören auch Überstunden und nicht in Anspruch genommene Urlaubstage.

Soweit in Be­standsfällen nach § 116 Abs. 1 SGB IV Wertguthaben weiter als Zeit‐Wertgutgaben geführt werden, sind im Übertragungsfall des Wertguthabens auf einen anderen Arbeitgeber bzw. die Deutsche Renten­versicherung Bund (DRV Bund) oder der Umwandlung von Zeitguthaben in Entgeltguthaben, auch die auf die Entgeltbestandteile des Wertguthabens für Zeiten vor dem 1. Januar 2009 entfal­lenden Arbeitgeberbeitragsanteile ins Wertguthaben einzubringen. Die Arbeitgeberbeitragsanteile dür­fen hierbei nicht aus dem Wertguthaben entnommen werden, sondern müssen vom Arbeitgeber nach den aktu­ellen Beitragssätzen vom Arbeitgeber zusätzlich ins Wertguthaben eingebracht werden.

2022 = 10 Monate
(Rechtskreis Ost) = 500,00 € × 10  =  5.000,00 €
2023 = 12 Monate
(Rechtskreis Ost)  = 500,00 € ×  6  =  3.000,00 €
(Rechtskreis West) = 600,00 € ×  6  =  3.600,00 €
Wertguthaben am 31.12.2023 gesamt = 11.600,00 €

Unterrichtungspflicht

Der § 7d Abs. 2 SGB IV verpflichtet die Arbeitgeber darüber hinaus, ihre Beschäftigten mindestens ein­mal jährlich in Textform über die Höhe ihres im Wertguthaben enthaltenen Arbeitsentgeltguthabens zu unterrichten. In der Information sollten auch Auswirkungen von Beitragssatz‑ oder Beitragsgruppen­änderungen berücksichtigt werden, wenn dadurch der eingestellte Arbeitgeberbeitragsanteil aktuell nicht ausreichend wäre und aus dem Entgeltguthaben finanziert werden müsste.

Die Informationspflicht gilt auch in den Bestandsfällen nach § 116 Abs. 1 SGB IV, in denen über Dezem­ber 2008 hinaus Wertguthaben als Zeit‐Wertguthaben geführt werden können. Soweit Arbeit­geber auch den im Wertguthaben enthaltenen Arbeitgeberbeitragsanteil ausweisen, sind hierfür die zum Zeit­punkt der Information aktuellen Beitragssätze zugrunde zu legen.

Das angesammelte Wertguthaben aus einem Zeitwertkonto wird von einer ggf. eintretenden Insolvenz des Arbeitgebers genauso in Mitleidenschaft gezogen, wie die aufgeschobenen Beitragsansprüche der Sozialversicherungsträger.

Nicht insolvenzfähige Arbeitgeber

Bund, Länder, Gemeinden, Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts, über deren Vermögen die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht zulässig ist, sowie solche juristischen Personen des öffentlichen Rechts, bei denen der Bund, ein Land oder eine Gemeinde kraft Gesetzes die Zahlungsfähigkeit sichert, sind nach § 7e Abs. 9 SGB IV von der Insolvenzsicherungspflicht ggf. vor­handener Wertguthabenvereinbarungen ausgenommen.

Wertguthabenvereinbarungen nach dem Altersteilzeitgesetz

Die Anwendung der Insolvenzschutzvorschriften für Wertguthabenvereinbarungen nach dem Alters­teilzeitgesetz (AtG) ist ausdrücklich ausgeschlossen, da das AtG eigenständige Regelungen zur Insol­venzsicherung enthält.⚖

Altersteilzeit ist in Deutschland eine Möglichkeit, über eine Reduzierung der Arbeitszeit (Teilzeit‑ oder Blockmodell) den Übergang in den Ruhestand vorzubereiten. Finanziell gefördert wird die Altersteilzeit von der Agentur für Arbeit, falls sie spätestens am 31. Dezember 2009 angetreten wurde und der Ar­beitnehmer zu diesem Zeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Die Regelung hat daher praktisch kaum noch eine Bedeutung. Die für die Altersteilzeitarbeit, als besondere Form der flexiblen Arbeitszeit im Rahmen von Wertguthabenvereinbarungen, geltenden versicherungs‑, beitrags‑ und melderecht­lichen Regelungen ergeben sich aus dem Gemeinsamen Rundschreiben der Spitzenorga­nisationen der Sozialversicherung vom 2. November 2010.

Entgeltkatalog → Altersteilzeitarbeit (Aufstockungsbetrag)

Keine Insolvenzsicherungspflicht für Gleitzeitvereinbarungen

Für sonstige Formen von Arbeitszeitflexibilisierungen besteht generell keine Insolvenzsicherungs­pflicht. Arbeitszeitvereinbarungen, die nur eine maximale Freistellung von drei Monaten ermöglichen, gehören zwar grundsätzlich zum Regelungsbereich der §§ 7b ff. SGB IV, müssen allerdings gemäß § 7e Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IV nicht gegen eine Insolvenz geschützt werden, da die Arbeitnehmer gemäß § 183 Abs. 1 SGB III einen Anspruch auf Insolvenzgeld für die letzten drei Monate ihres Arbeitsverhältnisses haben. Das Sicherungsbedürfnis besteht also nur insoweit nicht, als der Arbeitnehmer für längstens drei Monate seines Freistellungszeitraumes, die dem Insolvenzereignis vorausgehen, offen stehende Arbeitsentgeltansprüche hat.

Insolvenzversicherung
Insolvenzversicherung erforderlich Langzeit‑ und Lebensarbeitszeitkonten Längerfristige Freistellung	Keine Insolvenzversicherung erforderlich Gleitzeitvereinbarungen Flexibilisierung der Arbeitszeit

Wertbeständige und sichere Anlage des Wertguthabens

Vor der Neuregelung waren keine Sanktionen für den Fall vorgesehen, dass Vorkehrungen zum Insol­venzschutz nur unzureichend oder überhaupt nicht getroffen wurden. Da die Rechtsprechung dieser Vorschrift keinen Schutzgesetzcharakter zubilligte⚖, sah sich der Gesetzgeber gezwungen über den § 7d Abs. 3 SGB IV spezielle Regelungen für einen möglichst effektiven Insolvenzschutz zu schaffen.⚖ Die Anlage von Wertguthaben hat gemäß § 7d Abs. 3 SGB IV ab 1. Januar 2009 nach bestimmten Anlagevorschriften zu erfolgen. Durch die neuen Anlagevorschriften sollen nicht nur die Wertguthaben­vereinbarungen geschützt werden, sondern explizit auch die Sozialversicherungsträger und der Fiskus vor durch riskante Anlagen verursachte Beitrags‑ und Steuerausfälle geschützt werden.

Mit dem ›Flexi‑II‐Gesetz‹ hat der Gesetzgeber verbindlich die Einführung eines Insolvenzschutzes für Wertguthaben geregelt, Vorgaben für die Durchführung der Insolvenzsicherung formuliert und Kon­trollmaßnahmen zur Einhaltung der Insolvenzsicherungspflicht festgelegt.⚖

Bilanzielle Rückstellungen sowie zwischen Konzernunternehmen begründete Einstandspflichten (insbe­sondere Bürgschaften, Patronatserklärungen oder Schuldbeitritte) sind als Insolvenzsicherung ausge­schlossen und werden daher werden ausdrücklich als ungeeignete Sicherungsmaßnahmen benannt.⚖

Der Gesetzgeber ist bei der Anlage von Wertguthaben den Prinzipien gefolgt, die die Vorschriften des SGB IV für die Anlage von Mitteln der Versicherungsträger vorsehen.

Wertguthaben sind gemäß § 80 Abs. 1 SGB IV wertbeständig und sicher anzulegen und zu verwalten. Im Rahmen der in den §§ 80 ff. SGB IV zugelassenen Anlagemöglichkeiten bzw. der dort genannten Anlagebeschränkungen besteht für die Anlage von Wertguthaben jedoch ein gewisser Ermessens­spielraum, innerhalb dessen die Anlage möglichst verlustfrei, rentabel und zugleich hinreichend liquide gestaltet werden kann. Der Ermessensspielraum wird begrenzt durch die in § 7d Abs. 3 SGB IV nor­mierte Werterhaltungsgarantie. Die Garantieklausel bedeutet, dass der Rückfluss des Wertgut­habens zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Wertguthabens mindestens in der Höhe des angelegten Betrages zu gewährleisten ist. Diese Werterhaltungsgarantie soll die angelegten Wertguthaben vor Ver­lusten schützen und bei einer planmäßigen ›Entsparung‹ sicherstellen, dass das Arbeitsentgelt‐Guthaben für die Finanzierung der vereinbarten Freistellung im vollen Umfang zu Verfügung steht.

Die Anlage muss darüber hinaus einen angemessenen Ertrag, das heißt mindestens einen marktüb­lichen Zins und ausreichende Liquidität gewährleisten. Wertbeständigkeit liegt vor, wenn mindestens die Inflation ausgeglichen wird. Darüber hinaus sind die Mittel nach § 80 Abs. 2 SGB IV getrennt von den Mitteln Dritter zu verwalten. Die Anlagenvorschriften schließen Anlageformen, die die Vorausset­zungen des § 80 Abs. 1 SGB IV beispielsweise hinsichtlich des Verlustausschlusses aufgrund einer Ver­zinsungszusage erfüllen und somit die Werterhaltung des Wertguthabens gewährleisten, nicht aus (z. B. sogenannte Verzinsungsmodelle). Das bedeutet, dass die von der Versicherungswirtschaft ange­botenen Produkte und Fondsmodelle, die auf Garantien basieren, den neuen Anlagevorschriften für die Rückdeckung von Wertguthaben weiterhin genügen.

Informationspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten nach § 7e Abs. 4 SGB IV unverzüglich über die Vorkehrungen zum Insolvenzschutz in geeigneter Weise schriftlich zu unterrichten. Hat der Beschäftigte den Arbeit­geber schriftlich aufgefordert, seinen Verpflichtungen zur ausreichenden Absicherung des Wertgutha­bens nachzukommen und weist der Arbeitgeber dem Beschäftigten nicht innerhalb von zwei Mona­ten nach der Aufforderung die Erfüllung seiner Verpflichtung zur Insolvenzsicherung des Wertgutha­bens nach, kann der Beschäftigte nach § 7e Abs. 5 SGB IV die Wertguthabenvereinbarung mit sofortiger Wir­kung kündigen. In diesem Fall ist das Wertguthaben nach Maßgabe des § 23b Abs. 2 aufzulösen. Für den Fall, dass die Pflicht zu einem Insolvenzschutz nicht oder nicht ausreichend erfüllt wird, hat der Gesetzgeber eine persönliche Haftung des Arbeitgebers im SGB IV festgeschrieben.

Haftung des Arbeitgebers

Nach § 7e Abs. 7 Satz 2 SGB IV haften nicht nur inhabergeführte Unternehmen, sondern bei juris­tischen Personen auch die organschaftlichen Vertreter gesamtschuldnerisch für den Schaden.

Absicherung des Wertguthabens durch Dritte

Über das ›Flexi‑II‐Gesetz‹ wurde ab 1. Januar 2009 der Insolvenzschutz von Wertguthaben optimiert. Unsichere Insolvenzmaßnahmen wie Patronatserklärungen und konzerninterne Bürgschaften sind seit­dem nicht mehr zulässig.

Der Insolvenzschutz hat grundsätzlich durch eine Übertragung des Wertguthabens auf Dritte unter Aus­schluss der Rückführung zu erfolgen. Im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers hat ›der Dritte‹ für die Erfüllung der Ansprüche aus dem Wertguthaben einzustehen. Durch die Trennung des Wertguthabens vom übrigen Betriebs‑ und Anlagevermögen des Arbeitgebers soll gewährleistet werden, dass das Wert­guthaben nicht in der Insolvenzmasse aufgeht.

Treuhandverhältnis

Wertguthaben sind insbesondere in einem Treuhandverhältnis zu führen, das die unmittelbare Über­tragung des Wertguthabens in das Vermögen ›des Dritten‹ und die Anlage des Wertguthabens auf einem offenen Treuhandkonto oder in anderer geeigneter Weise sicherstellt.⚖ Der ›Dritte‹ hat neben der Auszahlung des Wertguthabens die Steuer‑ und Beitragszahlung vorzunehmen und die entspre­chenden Meldungen abzugeben.

Gleichwertiges Sicherungsmittel

Es kann auch ein anderes, einem Treuhandverhältnis gleichwertiges Sicherungsmittel vereinbart wer­den. Dies kann insbesondere ein Versicherungsmodell oder ein schuldrechtliches Verpfändungs‑ oder Bürgschaftsmodell mit ausreichender Sicherung gegen Kündigung sein.⚖

Zulässige Anlagemodelle

Zu den üblichen Anlagen zählen Banksparpläne, Fondssparpläne oder Versicherungsverträge. Die Ent­scheidung, welches Modell am zweckdienlichsten ist, kann nur individuell unter Berücksich­tigung des konkreten Absicherungsbedarfes, der sonstigen Rahmenbedingungen sowie der vom Gesetz­geber vorgegebenen Anforderungs‑ und Qualitätskriterien getroffen werden.

Wenn Wertguthaben flexibel sein sollen, sind die Anlagemöglichkeiten begrenzt, da eine werterhal­tende Auszahlung praktisch jederzeit gewährleistet sein muss. Besonders flexibel, gerade bei kurzfristi­gem Abruf, sind u. a. Banksparpläne oder auf den kurzfristigen Werterhalt ausgerichtete Versicherun­gen. Zielt das Wertguthaben jedoch ausschließlich auf den Übergang in den Ruhestand, kommen risikoreichere und damit oft ertragsstärkere Anlagen infrage, zum Beispiel langfristig orientierte Ver­sicherungsverträge oder Investmentfonds mit höherem Aktienanteil.

Bürgschaftsmodell

Die Bürgschaft ist ein einseitig verpflichtender Vertrag, durch den sich der Bürge gegenüber dem Gläubiger eines Dritten verpflichtet, für die Erfüllung bestimmter Verbindlichkeiten einzustehen.

Der Arbeitgeber schließt mit dem Bankinstitut einen ›Avalkreditrahmenvertrag‹ (Bürgschaftsvertrag). Der ›Avalkredit‹ ist ein Bankkredit in Form einer bankmäßigen Kreditleihe, was bedeutet, dass das Kreditinstitut dem Kreditnehmer kein Geld zur Verfügung stellt, sondern für diesen eine Bürgschaft zugunsten eines Dritten übernimmt. Ein Bürgschaftsvertrag kann entweder mit jedem einzelnen Ar­beitnehmer geschlossen werden (Einzelbürgschaft), oder zwecks Reduzierung des Verwaltungsauf­wands im Rahmen einer Globalbürg­schaft mit einem Treuhänder (z. B. einem Wirtschaftsprüfer oder dem Betriebsratsvorsitzenden), der die Bürgschaft für alle betroffenen Arbeitnehmer übernimmt.

Diese Form der Risikoübernahme lässt sich die Bank bezahlen. Dazu vereinbaren Bank und Kredit­nehmer einen prozentualen Betrag der Garantie‑ oder Bürgschaftssumme. Dieser Satz richtet sich nach Risiko und Laufzeit. Der Arbeitgeber hat bei diesem Modell die sogenannte ›Avalprovision‹ an die Bank zu zahlen. Diese richtet sich nach der Bürgschaftssumme der abzusichernden Wertguthaben im Zeit­ablauf und der Bonität des Arbeitgebers. Zu beachten ist, dass sich die Sicherungssumme der Zeit­wertkonten bedingt durch Aufbau‑ und Entnahmemöglich­keiten ständig ändert und damit auch eine ent­sprechende Anpassung der Bürgschaftssumme erforderlich macht. Eine konkrete Kalkulation bei Einrichtung eines Zeitwertkontenmodells ist aus diesem Grunde nicht möglich.

Kautionsversicherung

Bei der Kautionsversicherung wird durch Hinterlegung einer Kaution von 20 bis 25 Prozent der erwar­teten Wertguthaben (Bürgschaftssumme) von einer Versicherung eine Bürgschaft für den Arbeitgeber zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer übernommen.

Der einzelne Arbeitnehmer erhält dabei eine Bürgschaftsurkunde. Im Fall der Insolvenz des Arbeit­gebers steht das Versicherungsunternehmen für die Erfüllung der aus dem Wertguthaben entstehen­den Verbindlichkeiten gegenüber den Arbeitnehmern und den Sozialversicherungsträgern ein. Der Vor­teil gegenüber dem Bürgschaftsmodell liegt darin, dass die Kautionsversicherung nicht auf die Kredit­linie des Arbeitgebers angerechnet wird.

Aktien oder Aktienfonds

Vor allem größere Versicherungsgesellschaften, Banken und Investmentfondsgesellschaften bieten eine Insolvenzsicherung über Anlagemodelle an. Die Betriebe richten Depotkonten bei einer Anlage­gesellschaft ein, wobei es je nach Anbieter die Möglichkeit gibt, für jeden Beschäftigen ein eigenes Konto einzurichten oder ein Globalkonto anzulegen, in dem die Ansprüche aus allen Arbeitszeitkonten gesammelt werden.

Ab 1. Januar 2009 ist die Anlage der Wertguthaben nur noch nach Maßgabe der §§ 80 ff. SGB IV mög­lich. Eine Anlage in Aktien oder Aktienfonds ist grundsätzlich nur noch bis zur Höhe von 20 Prozent zulässig.

Die tarifvertragliche Öffnungsklausel beschränkt die abweichende Kapitalanlageregelung auf die tarif­gebundenen Arbeitgeber. Diese Öffnungsklausel kommt damit nur einem begrenzten Kreis zugute. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass im Rahmen der erforderlichen Abstimmung zwischen den Tarifpar­teien ein verantwortungsvolles Modell geschaffen wird, welches eine ausreichende Berücksichtigung des Anlagerisikos gewährleistet.

Außerdem hat der Gesetzgeber die Zulässigkeit von Anlage in Aktien sowie Aktienfonds in beliebiger Höhe zugelassen für Wertguthabenvereinbarungen, die ausschließlich Zeiten vor dem Eintritt in die Altersrente betreffen. Der Gesetzgeber geht in diesen Fällen davon aus, dass im Rahmen einer solchen Konstruktion das mögliche Kapitalrisiko durch die lange Laufzeit der Kapitalanlage abgefangen werden kann.

Um die Insolvenzsicherung der Wertguthaben sicher zu stellen, ist eine Verpfändungsvereinbarung über die eingezahlten Fondsanteile notwendig. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird vertrag­lich geregelt, dass vor Ablauf des Pfandrechts nur gemeinsam über das Depot bestimmt werden darf. Anderenfalls muss eine zusätzliche schriftliche Vereinbarung getroffen werden.

Eine Übergangsregelung enthält das Gesetz nicht. Allerdings sind die Sozialversicherungsträger der Ansicht, dass Wertguthaben, die bereits am 31. Dezember 2008 angelegt waren, nicht von der Wert­erhaltungsgarantie und der 20‑Prozent‐Grenze erfasst werden.⚖ Um einen gleitenden Übergang zu ermöglichen betreffen die gesetzlichen Neuregelungen somit nur ab dem 1. Januar 2009 getroffene Neu­anlageentscheidungen (den jeweiligen Anteil bei Änderung in der bisherigen Anlage). Auch wenn die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung dies nicht explizit genannt haben, dürfte unter Neu­anlageentscheidung auch ein in der Wertguthabenvereinbarung vorgesehener Modellwechsel zu ver­stehen sein.

Um die Insolvenzversicherung der Wertguthaben sicher zu stellen, ist eine Verpfändungsvereinbarung über die eingezahlten Fondanteile notwendig. In diesem Zusammenhang wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich geregelt, dass vor Ablauf des Pfandrechts nur gemeinsam über das Depot bestimmt werden darf. Das Pfandrecht ist in seinem Bestand an die Höhe der zu sichernden Wert­guthaben gebunden. Damit ist für die betroffenen Arbeitnehmer gewährleistet, dass sie immer in der entsprechenden Höhe über eine Sicherheit verfügen. Da die Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weiter Bezüge von ihren Arbeitgeber erhalten, erstattet die Kapitalanlagegesellschaft die eingezahlten Beträge in dieser Phase sukzessive an das Unternehmen zurück. Entsprechend der Rückzahlung redu­ziert sich das Pfandrecht der Arbeitnehmer so lange, bis das Wertguthaben vollständig auf­gebraucht ist.

Werden Wertguthaben zu Gunsten der Arbeitnehmer in Fonds geführt, stellt der jeweils maßgebende Wert des Fonds den Wert des Wertguthabens dar. Kurssteigerungen und Kurssenkunken wirken sich demnach direkt auf das Wertguthaben aus. Nach § 7d Abs. 3 SGB IV muss ein Rückfluss des Wertgut­habens zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Wertguthabens – mindestens in Höhe des ange­legten Betrages – gewährleistet sein (Werterhaltungsgarantie). Sinn dieser Vorschrift ist, das angelegte Wert­guthaben vor Verlusten zu schützen und bei einer planmäßigen ›Entsparung‹ sicher­zustellen, dass es im vollen Umfang zur Verfügung steht.

Mit dem ›Flexi‑II‐Gesetz‹ hat der Gesetzgeber verbindlich die Einführung eines Insolvenzschutzes für Wertguthaben geregelt, Vorgaben für die Durchführung der Insolvenzsicherung formuliert und Kon­trollmaßnahmen zur Einhaltung der Insolvenzsicherungspflicht festgelegt.⚖

Im Rahmen der nach § 28p Abs. 1 SGB IV von den Rentenversicherungsträgern turnusmäßig durch­zuführenden Betriebsprüfungen hat der prüfende Rentenversicherungsträger ab 1. Januar 2009 gemäß § 7e Abs. 6 SGB IV u. a. separate Feststellungen zum Insolvenzschutz von Wertguthaben zu treffen und bei einer Verletzung der Insolvenzsicherungspflicht Sanktionen zu ergreifen. Der Prüfer hat dabei keine Aussagen zur Qualität der gewählten Sicherungsmittel zu treffen. Es hat lediglich eine ›Negativab­gren­zung‹ zu erfolgen, ob das gewählte Sicherungsmittel ungeeignet ist.

Prüfung des Insolvenzsicherungsumfangs

Die Prüfung des Insolvenzsicherungsumfangs bei zum Teil angelegten Wertguthaben bezieht sich auf den Betrag des Gesamtwertguthabens unter Berücksichtigung des ursprünglich angelegten Wertgut­habenbetrages ohne Beachtung der Wertentwicklung (Wertzuwächse oder Wertverluste). Dies gilt auch bei Wertguthabenanlagen mit garantierter Verzinsung. Bei weiterhin in Arbeitszeit geführten Zeit­guthaben bestimmt sich der maßgebende Gesamtbetrag nach dem sich nach dem aktuellen Wert­maßstab ergebenden Wert des aus dem Zeitguthaben abzuleitenden Entgeltguthabens zuzüglich des darauf entfallenden Arbeitgeberbeitragsanteils.⚖

Zwei Monate Frist zum Abstellen der Mängel

Wird im Rahmen einer Betriebsprüfung nach § 28p Abs. 1 SGB IV festgestellt, dass mindestens eines der o. g. Kriterien erfüllt ist, hat der Rentenversicherungsträger den Arbeitgeber – unter Angabe des ggf. fällig werdenden Gesamtsozialversicherungsbeitrages – in einem schriftlichen Verwaltungsakt auf­zufordern, die Mängel innerhalb einer Frist von zwei Monaten abzustellen. Sofern der Arbeitgeber dem Rentenversicherungsträger innerhalb der genannten Frist nachweist, dass die Mängel geheilt wurden, entfällt die Verpflichtung zur sofortigen Zahlung der aufgeschobenen Gesamtsozialversicherungsbei­träge.

Kommt der Arbeitgeber seiner Insolvenzsicherungspflicht innerhalb der vorgegeben Frist nicht in aus­reichendem Maße nach, ist die Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV als von Anfang an un­wirksam anzusehen. Der Rentenversicherungsträger hat in diesem Fall im Rahmen des nach § 7e Abs. 6 Satz 1 SGB IV zu erlassenden Beitragsbescheides die Wertguthabenvereinbarung von Beginn an aufzulösen.

Auflösung der Wertguthabenvereinbarung

Im Rahmen der durchzuführenden Rückabwicklung nach § 23 Abs. 1 SGB IV ist das Wertguthaben auf die Monate zu verteilen, in denen es angespart wurde. Eine Nachberechnung der aufgeschobenen Sozial­versicherungsbeiträge hat dann monat­lich unter Berücksichtigung der jeweils maßgebenden monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen zu erfolgen. Sind von Anfang an die Voraussetzungen einer Wertguthabenvereinbarung nicht erfüllt, wird die Fälligkeit der Beiträge nicht aufgeschoben. Vielmehr sind die Beiträge für das gesamte im Wertguthaben enthaltene Arbeitsentgelt sofort nach § 23 Abs. 1 SGB IV fällig.

Die Spitzenorganisation der Sozialversicherung vertreten die Auffassung, dass das Wertguthaben hilfsweise – anstelle einer Rückabwicklung – auch wie in einem ›Störfall‹ aufgelöst und verbeitragt wer­den kann. Wird die Wertguthabenvereinbarung wie in einem ›Störfall‹ aufgelöst, ist auf diejenigen Beitragssätze der einzelnen Versicherungszweige abzustellen, die im letzten abgerechneten Entgelt­abrechnungszeitraum vor der Betriebsprüfung maßgeblich waren. Dasselbe gilt für die maßgeblichen Beitrags‑ und Personengruppen. Damit wird u. a. sichergestellt, dass eventuelle Zeiten eines Verwal­tungsverfahrens zwischen der Beendigung der Betriebsprüfung und dem Erlass des gesonderten Bescheides nach § 7e Abs. 6 Satz 1 SGB IV nicht zu Lasten der Verfahrensbeteiligten gehen. Bei­trags­bemessungsgrundlage ist das Wertguthaben, welches – unter Berücksichtigung der SV‑Luft – bis zum Ende des letzten abgerechneten Entgeltabrechnungszeitraumes vor der Prüfung vorhanden ist.

Das aufgelöste Wertguthaben ist mit der Sondermeldung (DEÜV Meldegrund ›55‹) für den letzten ab­gerechneten Entgeltabrechnungszeitraum zu melden.

Flexible Arbeitszeitvereinbarungen

Ein bestehendes Zeitguthaben im Rahmen der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchent­lichen Arbeitszeit soll im Regelfall durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden. Insofern ist die Zeitgutschrift auf einem Arbeitszeitkonto lediglich eine abstrakte Recheneinheit, die für sich gesehen keinen Aufschluss darüber gibt, wie sie erarbeitet wurde.⚖

Geleistete Mehrarbeit wird in das Arbeitszeitkonto als Guthaben eingestellt, ohne dass bei Erbringung der Arbeitsleistung ein Entgeltanspruch gegenübersteht. Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt für die ge­leistete Mehrarbeit entsteht bei sonstigen flexiblen Arbeitszeitvereinbarungen erst nach dem Ende eines Ausgleichzeitraums oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kommt es nicht zu einem Ausgleich in bezahlter Freizeit, sprechen nach Auffassung des Bundessozialgerichts schon Gesichts­punkte der Praktikabilität dafür, auf eine rückwirkende monatsweise Neuberechnung zu verzichten. Die Beitragspflicht der eingestellten Mehrarbeit bestimmt sich deshalb – ungeachtet ihrer Zuordnung als laufend oder einmalig gezahltes Arbeitsentgelt – nach § 23a SGB IV.⚖

Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge → Besondere Beitragsberechnung (Einmalbezüge)

In den Fällen einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitrege­lung (z. B. Gleitzeitkonten) endet das sozialver­sicherungsrechtliche Beschäftigungs­verhältnis in der Freistellung nach Ablauf von drei Monaten.⚖

→ Arbeitszeitmodelle

Beitragsrechtliche Behandlung von Wertguthaben

Für die sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Wertguthaben maßgebliche Vorschriften sind die § 7 Abs. 1a SGB IV, §§ 7b bis 7g SGB IV. Danach besteht eine Beschäftigung auch in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit eine Weiterzahlung des Arbeitsentgelts aus einem Wert­guthaben erfolgt. Wird eingestelltes Arbeitsentgelt aus einer Wertguthabenvereinbarung im Sinne von § 7b SGB IV ausgezahlt, regelt § 23b SGB IV die beitragsrechtliche Behandlung.

Das gilt bei Wertguthaben nicht für die gesetzliche Unfallversicherung. Für Arbeitsentgelt das ab 1. Januar 2010 in ein Wertguthaben eingebracht wird, gilt das Entstehungsprinzip. In der Arbeitsphase ist also das volle Arbeitsentgelt in der gesetzlichen Unfallversicherung beitragspflichtig.

Entkoppelung von Arbeitsleistung und Vergütung

Ein Arbeitszeitkonto im Sinne von § 7b SGB IV beruht auf dem Prinzip, die Arbeitsleistung und die dafür zu zahlende Vergütung zeitlich zu entkoppeln. Nach Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung musste hiernach die Wertguthabenvereinbarung eine Ansparphase und eine Entsparphase vorsehen. In der Ansparphase muss eine Arbeitsleistung erbracht werden, mit der ein Arbeitsentgelt erzielt wird, auf dessen Auszahlung der Beschäftigte zunächst verzichtet, um es in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung zu entsparen.

Die in der Ansparphase entstehenden Entgeltansprüche werden in bestimmter Höhe gestundet und auf ein Konto überführt. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeits­leistung aber in voller Höhe. Während der Freistellungsphase wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit und bekommt das ange­sparte Entgelt ausgezahlt.

Vereinbarungen zur vorzeitigen Beendigung der Beschäftigung, die den Aufbau von Wertguthaben durch eine sofortige gesonderte Einmalzahlung des Arbeitgebers vorsahen, wurden von den Spitzen­organisationen der Sozialversicherung bisher nicht als Wertguthabenvereinbarungen anerkannt, da hier keine Ansparphase vorhanden war. An dieser Rechtsauffassung halten die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung nicht weiter fest.⚖ Sofern in der Vergangenheit bereits entsprechende Verein­barungen zum Aufbau von Wertguthaben allein durch Einmalzahlungen des Arbeitgebers geschlossen wurden, werden diese nicht beanstandet. Dies gilt jedoch nicht für Vereinbarungen, in denen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Beschäftigung (beispielsweise bei Abschluss eines Aufhebungs­vertrages) eine Einmalzahlung des Arbeitgebers in ein Wertguthabenkonto eingebracht werden soll, ohne dass sich bis zum Ende der Beschäftigung eine Freistellung von der Arbeitsleistung beim Arbeitgeber anschließt. Derartige Einmalzahlungen, die sich als finanzielle Entschädigung für den vorzeitigen Verlust des Arbeitsplatzes darstellen, gehören ebenso wie Entlassungsentschädigungen (Abfindungen) nicht zum sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs.  1 Satz 1 SGB IV.

Entgeltkatalog → Entlassungsabfindungen

Beitragspflicht in der Anspar‑ und Auszahlungsphase

Grundsätzlich ist die Höhe des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts zur Sozialversicherung an die geleistete Arbeit gebunden (Beitragsberechnung nach dem Entstehungsprinzip). Für die im Rahmen einer Vereinbarung nach § 7 Abs. 1a SGB IV gebildeten Wertguthaben werden die Sozialversicherungs­beiträge aber auf die Freistellungszeiträume verschoben (Beitragsberechnung nach dem Zufluss­prinzip). In der Ansparphase ist das Einbringen von Entgelt in ein Wertguthabenkonto steuer‑ und beitragsfrei.

Das gilt bei Wertguthaben nicht für die gesetzliche Unfallversicherung. Für Arbeitsentgelt das ab 1. Januar 2010 in ein Wertguthaben eingebracht wird, gilt das Entstehungsprinzip. In der Arbeitsphase ist also das volle Arbeitsentgelt in der gesetzlichen Unfallversicherung beitragspflichtig.

Entstehungsprinzip in der gesetzlichen Unfallversicherung

Bei den aus dem Wertguthaben in der Freistellungsphase zu zahlenden Beiträgen zur Sozialver­sicherung sind die zum Zeitpunkt der Auszahlung geltenden Beitragssätze der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung, der Rentenversicherung und der Arbeitslosenversicherung maßgebend. Die Vorschriften zu den flexiblen Arbeitszeitregelungen sehen jedoch keine Nachschusspflicht des Arbeit­gebers in den Fällen vor, in denen aufgrund gestiegener Beitragssätze der eingestellte Arbeitgeber­beitragsanteil den sich in der Endsparphase nach den aktuellen Beitragssätzen ergebenden Arbeit­geberbeitragsanteil unterschreitet. Sind die in der Freistellungsphase vom Arbeitgeber zu tragenden Beiträge höher als die in der Ansparphase eingestellten Arbeitgeberbeitragsanteile, vermin­dert sich das Entgeltguthaben des Arbeitnehmers entsprechend. Im umgekehrten Fall erhöht sich das Entgelt­guthaben.

Das ausgezahlte Arbeitsentgelt in der Freistellungsphase darf nicht beliebig hoch sein und nicht un­angemessen vom beitragspflichtigen Arbeitsentgelt der vorangegangenen zwölf Monate der Arbeits­phase abweichen. Die Sozialversicherungsträger erkennen hierfür einen Korridorbetrag von 70 bis 130 Prozent des durchschnittlichen monatlichen Arbeitsentgelts der vergangenen zwölf Monate an.

Die Verwaltungspraxis der Sozialversicherungsträger, wonach die Arbeitsentgelte in der Arbeitsphase und in der Freistellungsphase nicht ›unangemessen‹ voneinander abweichen, wenn das Arbeitsentgelt in der Freistellungsphase regelmäßig mindestens 70 Prozent des früheren Arbeitsentgelts beträgt, ist rechtlich nicht zu beanstanden.⚖

Auf das für Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung über flexible Arbeitszeiten ausgezahlte Wertguthaben sind Beiträge zur Sozialversicherung unabhängig davon zu erheben, ob dieses Wertguthaben aus Arbeitsentgelt herrührt, das in der sog Ansparphase die Beitragsbemessungsgrenze überschritt.⚖

KV‐Beitragssatz während der Freistellungsphase

Die Auszahlung des Wertguthabens erfolgt unabhängig davon, ob der Beschäftigte arbeitsfähig ist oder nicht. Obwohl damit während der Freistellungsphase normalerweise kein realisierbarer Anspruch auf Krankengeld besteht, gilt auch während der Freistellungsphase der allgemeine KV‐Beitragssatz. Hin­ter­grund hierfür ist, dass bei Arbeitsunfähigkeit über das Ende der Freistellungsphase hinaus oder bei Insolvenz des Arbeitgebers ein Krankengeldanspruch realisiert werden könnte.

Eine andere Regelung gilt in der Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell. Scheidet der Beschäftigte nach Ablauf der Freistellung aus dem Erwerbsleben aus, gilt während der Freistellungs­phase der ermäßigte KV‐Beitragssatz.

Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge → Beitragssätze in der gesetzlichen KV

Arbeitgeberumlagen U1, U2 und Insolvenzgeldumlage

Als umlagepflichtiges Arbeitsentgelt ist in der Arbeitsphase das tatsächlich erzielte (ausgezahlte) Arbeitsentgelt maßgebend, in der Freistellungsphase das ausgezahlte Wertguthaben.

Die Arbeitgeberumlagen U1, U2 und die Insolvenzgeldumlage gehören nicht zu den Gesamtsozialver­sicherungsbeiträgen. Die während der Freistellungsphase zu zahlenden Umlagen können daher auch nicht aus dem Wertguthaben finanziert werden.

Entstehungsprinzip in der gesetzlichen Unfallversicherung

In der gesetzlichen Unfallversicherung gilt für das in ein Wertguthaben eingebrachte Arbeitsentgelt aus­schließlich das Entstehungsprinzip. Damit ist in der Arbeitsphase das volle Arbeitsentgelt beitrags­pflichtig, während in der Freistellungsphase (ohne betriebliches Unfallrisiko) keine Beitragspflicht be­steht.

Fälligkeit der Beiträge
Arbeitsphase (Ansparsphase) Einzahlungen in das Wertguthabenkonto: Die Einzahlungen in das Wertguthabenkonto unterliegen nicht der Beitragspflicht.	Freistellungsphase (oder Altersversorgung) Auszahlungen aus dem Wertguthabenkonto: Die Auszahlungen aus den Wertguthabenkonto unterliegen der Steuer‑ und Beitragspflicht.
⇰ Unfallversicherung: In der Unfallversicherung besteht Beitragspflicht grundsätzlich nur in der Arbeitsphase.	⇰ Unfallversicherung: In der Freistellungsphase ohne betriebliches Unfallrisiko besteht keine Beitragspflicht.

Wertguthaben	GSV‑Beitrag	UV‑Beiträge	Umlagen	Steuern
Ansparphase	nein	ja	nein	nein
Freistellungsphase	ja	nein	ja	ja

Unterschiedliche Beitragsbemessungsgrundlagen

Während der Arbeitsphase sind die Beitragsbemessungsgrundlagen für die Berechnung der Gesamtsozial­versicherungsbeiträge und der Unfallversicherungsbeiträge grundsätzlich unterschiedlich hoch.

Die Beitragspflicht der Arbeitsentgelte richtet sich auch in der gesetzlichen Unfallversicherung grund­sätzlich nach den Bestimmungen der §§ 14 und 17 SGB IV und der Sozialversicherungs­entgeltverordnung (SvEV), allerdings gilt in der gesetzlichen Unfallversicherung für die Beitragser­hebung, anders als bei der Erhebung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags, ausschließlich das Ent­stehungsprinzip.

Außerhalb eines Wertguthabens verursachte Zahlungen von laufendem Arbeitsentgelt während der Frei­stellungsphase (z. B. vermögenswirksame Leistungen oder KFZ‐Überlassung) sind hingegen unabhängig von der Höhe des Entgelts grundsätzlich beitragspflichtig zur Unfallversicherung und auch dann zu mel­den, wenn ansonsten kein Arbeitsentgelt zur Unfallversicherung beitragspflichtig ist.

Wertguthaben mit Freistellung

Über die im § 7b SGB IV genannten Voraussetzungen für das Vorliegen eines sozialrechtlich ge­schütz­ten Wertguthabens hinaus, enthält § 7c SGB IV Bestimmungen darüber, wie Wertguthaben verwendet werden dürfen.

Freistellung unmittelbar vor Rentenbeginn

Besondere Bedeutung wird vom Gesetzgeber der Freistellung unmittelbar vor Rentenbeginn zugemes­sen. Vor dem Hintergrund der zeitlich begrenzten Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) und der stufenweisen Anhebung der Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenver­sicherung auf 67 Jahre soll der gleitende Übergang in den Altersruhestand durch individuell verein­barte Lebensarbeitszeitgestaltungen über das Ansparen von Wertguthaben gefördert werden.⚖ Auch die Teilnahme an beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen – insbesondere Weiterbildung – wird vom Gesetz­geber ausdrücklich in § 7c Abs. 2 SGB IV genannt.⚖

Der Arbeitgeber, der sein Wertguthabensystem gezielt für eine Inanspruchnahme vor Altersrenten­beginn ausrichten möchte hat die Möglichkeit, eine Verwendung nach § 7c Abs. 1 SGB IV aus­zu­schließen.⚖ Eine Beschränkung der Verwendung des Wertguthabens ist aber nur im Einklang mit dem Vertragspartner möglich und muss explizit in die schriftliche Vereinbarung aufgenommen werden.

Freistellungen aufgrund gesetzlicher Regelungen

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer nach § 7c Abs. 1 SGB IV berechtigt, in Zeiten, in denen er auf Grund anderweitiger gesetzlicher Regelungen eine (unbezahlte) Freistellung verlangen kann (z. B. Elternzeit⚖, Pflege naher Angehöriger⚖ und Teilzeit⚖ sein Wertguthaben zu beanspruchen. Dies gilt allerdings nur für nach dem 1. Januar 2009 geschlossene Vereinbarungen.

Zudem können die Vertragspartner aufgrund der vom Gesetzgeber eingeräumten Handlungsfreiheit auch andere Freistellungszwecke vereinbaren, für die Wertguthaben in Anspruch genommen werden können (z. B. ein sogenanntes ›Sabbatjahr‹). Die von den Vertragsparteien getroffene Vereinbarung darf allerdings grundsätzlich nicht eines der Hauptziele und Wesensmerkmale einer Wertguthabenverein­barung beseitigen, nämlich das Erfordernis der Freistellung von der Arbeitsleistung.

Wertguthaben ohne Freistellung

Die Vertragsparteien können beim Abschluss der Vereinbarung nur für den Fall, dass Wertguthaben wegen der Beendigung der Beschäftigung auf Grund verminderter Erwerbsfähigkeit, des Erreichens einer Altersgrenze, zu der eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann, oder des Todes des Beschäftigten nicht mehr für Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung verwendet werden kön­nen, einen anderen Verwendungszweck vereinbaren.⚖

Rechtsstand bis 13. November 2008

Wird in diesen Fällen Wertguthaben für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung verwendet, galt das so verwendete Wertguthaben nach altem Recht dann nicht als beitragspflichtiges Entgelt, wenn die Vereinbarung über die betriebliche Altersversorgung keine Abfindung vorsieht oder zulässt. In der Fol­ge war die Verwendung von Wertguthaben für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung beitrags­frei. Die Beitragsfreiheit trat unabhängig davon ein, ob das Entgelt, aus dem das Wertguthaben aufgebaut wurde, beitragspflichtig oder ‑frei war. Da die Möglichkeit, Wertguthaben in die betriebliche Altersver­sorgung einfließen zu lassen in der Praxis sehr stark genutzt wurde, kam es zu erheblichen Beitrags­ausfällen in der gesetzlichen Sozialversicherung. Mit dem Stichtag 13. November 2008 hat der Ge­setz­geber die Möglichkeit daher abgeschafft, Wertguthaben beitragsfrei in die betriebliche Altersver­sorgung zu übernehmen.

Nach dem Willen des Gesetzgebers findet für Vereinbarungen, die bis zu diesem Datum geschlossen wurden, die alte Rechtslage Anwendung.⚖ Erfasst von dem Bestandsschutz ist nicht nur ein bis zu diesem Stichtag gebildetes Wertguthaben, sondern die Wertguthabenvereinbarung an sich, die der Wertguthabenbildung zugrunde liegt. Nach Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversiche­rung betrifft der Bestandsschutz hierbei nicht nur einzelvertragliche Vereinbarungen, sondern auch tarif­vertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen.

Vor dem 14. November 2008 geschlossene individuelle Wertguthabenvereinbarungen

Wenn vor dem 14. November 2008 tatsächlich bereits mit dem Aufbau von Wertguthaben nach tarif­vertraglicher oder betrieblicher Regelung, die die Möglichkeit der Wertguthabenverwendung für die betriebliche Altersversorgung nach § 23b Abs. 3a SGB  IV vorsah, begonnen wurde, gelten die Vor­aussetzungen der Besitzschutzregelung auch ohne schriftliche Vereinbarung als erfüllt. Die Besitz­schutzregelung des § 23b Abs. 3a Satz 2 SGB IV finden hingegen bei einem Arbeitgeberwechsel selbst dann keine Anwendung, wenn deren Voraussetzungen beim vorherigen Arbeitgeber erfüllt waren.⚖

Freistellungsphase (Beschäftigungsfiktion)

Die Versicherungspflicht nichtselbständigen Erwerbspersonen ist regelmäßig von einem Beschäfti­gungs­verhältnis und der tatsächlichen Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt abhängig.⚖

Nimmt der Beschäftigte im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV die vereinbarte Freistellung von der Arbeits­leistung in Anspruch und erhält in dieser Zeit Arbeitsentgelt aus dem aufgrund der Vereinbarung angesparten Wertguthaben, wird während der Freistellungsphase über den § 7 Abs. 1a SGB IV unter bestimmten Voraussetzungen ein Beschäftigungsverhältnis fingiert und der Beschäftigte damit sozialversicherungs­rechtlich abgesichert.

Der Fortbestand einer sozialversicherungsrechtlich relevanten Beschäftigung in Zeiten der vollstän­digen Freistellung von der Arbeitsleistung im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitregelung für Zeiten von mehr als drei Monaten ist seit dem 1. Januar 2012 nur auf der Grundlage einer Wertguthabenver­einbarung im Sinne des § 7b SGB IV möglich.

Für den Fortbestand der Versicherungspflicht in der Freistellungsphase ist es nicht erforderlich, dass das Beschäftigungsverhältnis anschließend fortgesetzt wird.

Eine Beschäftigung liegt in Zeiten der Freistellung auch dann vor, wenn die Arbeitsleistung, mit der das Wertguthaben aufgebaut werden soll, erst nach der Freistellung erbracht wird. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung wegen einer nicht vorhersehbaren vorzeitigen Beendigung des Beschäfti­gungsverhältnisses nicht mehr erbracht werden kann.

Die Beschäftigungsfiktion gilt nicht für Personen, auf die Wertguthaben lediglich übertragen werden. Dadurch wird ausgeschlossen, dass Dritte durch den Erwerb von Wertguthaben einen sozialversiche­rungsrechtlichen Schutz ohne Arbeitsleistung begründen können.

Das monatliche Arbeitsentgelt darf in der Freistellungsphase nicht unangemessen von dem Arbeits­entgelt abweichen, das in den der Freistellungsphase vorangegangenen zwölf Kalendermonaten bezogen wurde. Das Arbeitsentgelt gilt dann noch als angemessen, wenn es im Monat mindestens 70 Prozent und maximal 130 Prozent des durchschnittlich gezahlten Arbeitsentgelts beträgt. Ist die Ange­messenheit des Arbeitsentgelts nicht gegeben, ist auch der sozialversicherungsrechtliche Schutz in der Freistellungsphase nicht gegeben.

Wurde seit Beginn der Freistellungsphase ein nach § 7 Abs. 1a Satz 1 Nr. 2 SGB IV angemessenes mo­natliches Arbeitsentgelt gezahlt, ist eine Unter‑ oder Überschreitung dieser Grenzen unbeachtlich, sofern die­se ausschließlich auf die Anpassung des monatlich aus dem Wertguthaben zu entnehmenden Arbeitsentgelts zur Beibehaltung der planmäßigen ›Entsparung‹ des Wertguthabens bis zum Ende der Freistellungsphase aufgrund von Auswirkungen von Beitragssatzänderungen und Änderungen der Bei­tragsbemessungsgrenzen auf den aus dem Wertguthaben zu finanzierenden Arbeitgeberbeitrags­anteil zurückzuführen ist.⚖

Seit dem 1. Juli 2009 muss das Wertguthaben gemäß § 7f SGB IV bei Beendigung der Beschäftigung nicht – wie bisher – als ›Störfall‹ aufgelöst werden.⚖ Nach § 7f SGB IV kann das Wertguthaben bei Beendigung der Beschäftigung auf den neuen Arbeitsgeber beziehungsweise auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden. Die Regelungen des § 7f Abs. 1 SGB IV eröffnen erstmals die Möglichkeit, bei Beendigung einer Beschäftigung ein aufgebautes Wertguthaben zu erhal­ten. Aus welchen Gründen das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde, ist hierbei ohne Belang.

Der Wechsel des Arbeitgebers führt nicht zu einer sofortigen Fälligkeit der Beiträge auf das im Wert­guthaben enthaltene Arbeitsentgelt, wenn mit dem neuen Arbeitgeber eine Wertguthabenvereinbarung geschlossen wird und das bei dem bisherigen Arbeitgeber erzielte Wertguthaben in die neue Verein­barung eingebracht wird.

Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber

Das Wertguthaben kann auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden, wenn dieser mit dem Beschäftigten eine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV abgeschlossen und der Übertragung zugestimmt hat. Der frühere Arbeitgeber ist dann verpflichtet, das Wertguthaben nach Beendigung des Arbeits­verhältnisses zu übertragen.

Tritt der neue Arbeitgeber an die Stelle des alten Arbeitgebers und übernimmt im Rahmen der Schuldübernahme die Verpflichtungen aus dem Wertguthabenvertrag, kann der alte Vertrag unverän­dert weitergeführt werden. Die Vertragsparteien haben jedoch auch die Möglichkeit, den Wertgutha­benvertrag bei Bedarf an bereits bestehende Verein­barungen beim neuen Arbeitgeber oder im neuen Tarifgebiet anzupassen oder eine völlig neue Wertguthabenvereinbarung zu schließen. Führt der neue Arbeitgeber bereits ein eigenes Wertguthaben­modell, kann er von dem Beschäftigten verlangen, die hier geltenden Regelungen zu übernehmen. Nach der Über­tragung sind die mit der Wertgut­habenvereinbarung verbundenen Arbeitgeberpflichten von dem neuen Arbeitgeber zu erfüllen.

Übernahme der Vortragswerte

Beim Wechsel des Arbeitgebers oder des Entgeltabrechungsprogramms müssen für die Führung von Wertguthaben die Vortragswerte übernommen werden. Der Arbeitgeber hat die Verantwortung dafür, manuelle Vortragswerte ordnungsgemäß in ein zertifiziertes Entgeltabrechnungsprogramm einzu­pflegen und deren Zustandekommen zu protokollieren.⚖

Können die manuellen Vortragswerte nicht plausibel nachvollzogen werden, hat der Arbeitgeber seine Aufzeichnungspflichten nach § 8 Abs. 1 Nr. 7 BVV verletzt. Wird in der Betriebsprüfung ein solcher Sachverhalt vorgefunden, ist das Zustandekommen der manuellen Vortragswerte und die Beitrags­bemessungsgrundlage zu den Zweigen der Sozialversicherung für den betroffenen Zeitraum zu klären.

Übertragung auf die DRV‐Bund

Ist der Beschäftigten nach Beschäftigungsende zunächst arbeitslos, kann er durch schriftliche Erklä­rung gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verlangen, dass das Wertguthaben auf die Deutsche Ren­tenversicherung Bund übertragen wird.⚖

Nach der Übertragung wird der bisherige Arbeitgeber von seinen mit dem Wertguthaben verbundenen Arbeitgeberpflichten freigestellt. Diese sind von der DRV‐Bund zu erfüllen. Die Übertragung des Wert­guthabens auf die DRV‐Bund ist unumkehrbar, das heißt, eine Rückübertragung ist ausgeschlossen. Die DRV‐Bund verwaltet die ihr übertragenen Wertguthaben (einschließlich der darin enthaltenen Gesamt­sozialversicherungsbeiträge) gemäß § 7f Abs. 3 SGB IV bis zu deren endgültiger Auflösung treuhän­derisch.

Im Rahmen der nach § 7f Abs. 2 SGB IV zulässigen Verwendungsmöglichkeiten übernimmt die DRV‐Bund in der Phase der Inanspruchnahme des Wertguthaben neben der Zahlung des monatlichen Arbeitsentgelts an Beschäftigten auch die Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags bzw. der Pauschalbeiträge an die zuständige Einzugsstelle. Zudem erstellt die DRV‐Bund den monatlichen Bei­tragsnachweis, die An‑, Ab‑ und Jahresmeldungen nach der DEÜV und die jährliche Mitteilung an den Beschäftigten über maschinell erstellte DEÜV‐Meldungen.

›Störfall‹ im Sinne der Sozialversicherung

Soweit das Wertguthaben nicht gemäß § 7c SGB IV für die Zeit einer teilweisen oder vollständigen Freistellung von der Arbeit, sondern anderweitig verwendet wird, tritt ein sogenannter ›Störfall‹ ein. Das gebildete Wertguthaben ist in diesen Fällen so zu behan­deln, als habe der Arbeitnehmer nicht an einem Wertkontenmodell teilgenommen.

Verwendung von Wertguthaben für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung

Für individuelle Wertguthabenvereinbarungen, die nach dem 14. November 2008 geschlossen wurden, ist eine sozialversicherungsfreie Überführung in die betriebliche Altersversorgung nicht mehr möglich. Dabei ist es unerheblich, ob für den Beschäftigungsbetrieb eine tarifliche Regelung oder Betriebsver­einbarung eine entsprechende Übertragungsmöglichkeit vorsieht.

Eine spätere Überführung von Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung stellt jedoch nach neuem Recht einen sogenannten ›Störfall‹ im sozialrechtlichen Sinne dar, sodass grundsätzlich eine Verbeitragung nach den besonderen Beitragsverfahren des § 23b Abs. 2 und 2a SGB IV vorzunehmen ist.

Wurde das Wertguthaben jedoch ausschließlich mit Gehaltsteilen oberhalb der Beitragsbemessungs­grenzen aufgebaut, so sind hieraus resultierende Übertragungen in die betriebliche Altersversorgung auch weiterhin beitragsfrei. In diesen Fällen enthält das Wertguthaben kein beitragspflichtiges Arbeits­entgeltguthaben, sodass die SV‐Luft‐Abrechnung (SV‑Luft = 0) trotz des eintretenden ›Störfalls‹ zu keiner Beitragspflicht führt.

Übertragbarkeit des Wertguthabens auf Dritte

Die Möglichkeit der Übertragung des Wertguthabens auf Dritte ist im SGB IV nicht ausdrücklich geregelt. Die §§ 7 Abs. 1a Satz 6 und 23b Abs. 4 SGB IV lassen erkennen, dass der Gesetzgeber von der zivilrechtlichen Übertragbarkeit von Wertguthaben im Wege der Abtretung nach § 398 BGB ausgeht.

Allerdings hat der Gesetzgeber ausdrücklich geregelt, dass im Falle der Übertragung auf andere Beschäf­tigte diese nicht in den Genuss der Vorteile der Wertguthabenvereinbarung kommen, insbe­sondere nicht in die der Beschäftigungsfiktion nach § 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV. Der Gesetzgeber wollte Arbeitnehmer in die Lage versetzen, in Absprache mit dem Arbeitgeber eine Arbeitsreduzierung für einen gewissen Zeitraum vorzunehmen, ohne den Sozialversicherungsschutz zu verlieren. Eine weiter­gehende Regelung, die eine Übertragung der Fiktion auf Dritte vorsieht sollte ausdrücklich ausge­schlos­sen sein.

Die Wertguthabenvereinbarung bleibt eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeit­geber, auch wenn der als Wertguthaben gebildete Vermögenswert als Forderung nach § 398 BGB disponibel bleibt. Die Übertragung des Wertguthabens durch den Arbeitnehmer auf einen Dritten nach § 398 BGB im Sinne des § 23b Abs. 4 SGB IV stellt somit einen Störfall nach § 23b Abs. 2 SGB IV dar.⚖

›Summenfelder‐Modell‹ (›SV‑Luft‹)

Bei Eintritt eines Störfalles, wenn also der eigentliche Zweck des Wertguthabens, nämlich die Finan­zierung von Freistellungsphasen, nicht erfüllt werden kann, wird das Guthaben aufgelöst und das angesparte Arbeitsentgelt ist dem Beschäftigten auszubezahlen.

Da das Entgelt in der Regel über mehrere Jahre angespart wurde, kann es nicht einfach als Ein­mal­zahlung behandelt werden. In diesem Fall würde sonst nur die anteilige Beitragsbemessungsgrenze eines einzigen Kalenderjahres herangezogen. Dadurch würden die Beiträge aus dem Wertguthaben erheblich geringer ausfallen als bei einer fortlaufenden Beitragszahlung.

Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge → Besondere Beitragsberechnung (Einmalbezüge)

Wird das angesparte Entgelt nicht als laufende Entgeltzahlung während der Freistellungsphase ver­wendet, sondern vorher ausgezahlt, ist eine besondere Berechnung der Beiträge erforderlich. Für die Bestimmung, in welcher Höhe bei einem ›Störfall‹ das angesparte Arbeitsentgelt der Beitrags­pflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung unterliegt, hat der Arbeitgeber kalenderjährlich die sogenannte ›SV‑Luft‹ festzustellen.⚖

Im sogenannten ›Summenfelder‐Modell‹ stellt der Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsphase einer Wertguthabenvereinbarung vom Zeitpunkt der tat­säch­lichen Bildung des Wertguthabens an die Diffe­renz zwischen der Beitragsbemessungsgrenze des jeweiligen Versicherungszweigs und des in diesem Kalenderjahr erzielten beitragspflichtigen Arbeitsentgelts fest und ermittelt so den Betrag, der bei einer weiteren Arbeitsentgeltzahlung noch der Beitragspflicht unterliegen würde (sogenannte ›SV‑Luft‹).

Die SV‑Luft ist immer nur für die Versicherungszweige festzustellen, zu denen im Zeitpunkt der Verwendung des Arbeitsentgelts/der Arbeitsstunden als Wertguthaben Versicherungspflicht besteht. Im Übrigen bleibt eine für einen Versicherungszweig ermittelte SV‑Luft bestehen, wenn in diesem Ver­sicherungszweig die Versicherungspflicht enden sollte.

Bis zum 31. Dezember 2024 werden Wertguthaben, die durch Arbeitsleistung im Beitrittsgebiet erzielt werden, getrennt erfasst; sind für die Beitrags‑ oder Leistungsberechnung im Beitrittsgebiet und im übrigen Bundesgebiet unterschiedliche Werte vorgeschrieben, sind die Werte maßgebend, die für den Teil des Inlandes gelten, in dem das Wertguthaben erzielt worden ist.

›Rechtskreis Ost‹
2021 = 10 Monate
Entgeltanspruch: 4.200,00 € × 10         = 42.000,00 €
Beitragspflichtiges Entgelt: 4.200,00 €     − 500,00 €       =  3.700,00 €
Beitragspflichtiges Entgelt 3 bis 12/2021:  3.700,00 € × 10  = 37.000,00 €
Wertguthaben:    500,00 € × 10           =  5.000,00 €
KV + PV: BBG: 58.050,00 € ÷ 12 × 10      = 48.375,00 €
SV‑Luft: 48.375,00 € − 37.000,00 €      =  11.375,00 €

RV + AV: BBG: 80.400,00 € ÷ 12 × 10      = 67.000,00 €
SV‑Luft: 67.000,00 € − 37.000,00 €       = 30.000,00 €

›Rechtskreis Ost‹
2022 = 6 Monate
Entgeltanspruch: 4.200,00 € × 6          = 25.200,00 €
Beitragspflichtiges Entgelt: 4.200,00 €     − 500,00 €        =  3.700,00 €
Beitragspflichtiges Entgelt 1 bis 6/2022:   3.700,00 € × 6    = 22.200,00 €
Wertguthaben: 500,00 € × 6               =  3.000,00 €
KV + PV: BBG: 58.050,00 € ÷ 12 × 6       = 29.025,00 €
SV‑Luft: 29.025,00 € − 22.200,00 €       =  6.825,00 €

RV + AV: BBG: 81.000,00 € ÷ 12 × 6       = 40.500,00 €
SV‑Luft: 40.500,00 € − 22.200,00 €       = 18.300,00 €



›Rechtskreis West‹
2022 = 6 Monate
Entgeltanspruch: 4.500,00 € × 6          = 27.000,00 €
Beitragspflichtiges Entgelt: 4.500,00 €     − 600,00 €         =  3.900,00 €
Beitragspflichtiges Entgelt 7 bis 12/2022:  3.900,00 € × 6     = 23.400,00 €
Wertguthaben: 600,00 € × 6               =  3.600,00 €
KV + PV: BBG: 58.050,00 € ÷ 12 × 6       = 29.025,00 €
SV‑Luft: 29.025,00 € − 23.400,00 €       =  5.625,00 €

RV + AV: BBG: 84.600,00 € ÷ 12 × 6       = 42.300,00 €
SV‑Luft: 42.300,00 € − 23.400,00 €       = 18.900,00 €

Beitragsverfahren im Falle eines Störfalls

Im Störfall wird das gesamte Wertguthaben (einschließlich etwaiger Wertzuwächse, Zinsen oder Ähn­liches), höchstens jedoch bis zu der für den einzelnen Versicherungszweig für die Dauer der Arbeits­phase der vereinbarten Arbeitszeitflexibilisierung festgestellten SV‑Luft, als beitragspflichtiges Arbeits­entgelt berücksichtigt. Bei Zeitwertguthaben sind Erhöhungen des jeweils maßgeblichen Stun­densatzes mit zu berücksichtigen.

Für die Berechnung der Beiträge im Störfall sind die im Zeitpunkt der Fälligkeit der Beiträge jeweils geltenden Beitragssätze maßgebend.

Die Beiträge aus nicht vereinbarungsgemäß verwendeten Wertguthaben werden grundsätzlich mit den Beiträgen der Entgeltabrechnung des Kalendermonats fällig, der auf den Monat folgt, in dem der Stör­fall eingetreten ist beziehungsweise bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers die Mittel für die Bei­tragszahlung verfügbar sind. Das in einem Störfall vorhandene beitragspflichtige Arbeitsentgelt ist mit einer besonderen Meldung zu bescheinigen. Für die besondere Meldung gilt als Grund der Abgabe ›55‹.

Bezug von Kurzarbeitergeld

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben anlässlich ihrer Besprechung zu Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs am 11.  November 2021 festgelegt, dass bei Bezug von Kurzarbeitergeld bei der Feststellung der kalenderjährlichen SV-Luft auch in der Arbeitslosenversicherung die fiktiven Entgelte der Rentenversicherung zu berücksichtigen sind.⚖