Die Systematik der gesetzlichen Sozialversicherung

Beitragsverfahren

Entgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts

Der Begriff ›Arbeitsentgelt‹

Leitsatz
  1. Der sozialversicherungsrechtliche Begriff ›Arbeitsentgelt‹ stellt eine Zusammenfassung aller denkbaren Einnahmearten bzw. Vermögenswerte dar, die aufgrund eines Beschäftigungs­ver­hältnisses geleistet werden.

Der § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV definiert den Begriff des ›Arbeitsentgelts‹ für alle Zweige der gesetz­lichen Sozial­versicherung einheitlich und ist damit Anknüpfungspunkt für die Vorschriften über Ver­siche­rungs­pflicht, Beiträge und Leistungen.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV gehören zum Arbeitsentgelts im Sinne der Sozialversicherung alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus der Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Ein­nahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Hieraus folgt, dass der Begriff ›Arbeitsentgelt‹ eine Zusammenfassung aller denkbaren Einnahmearten bzw. Vermögens­werte darstellt, die aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses geleistet werden (Geld‑ und Sach­be­züge sowie sonstige geldwerte Vorteile wie z. B. Rabatte). Der vom Gesetzgeber im § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV manifestierte Begriff ›Arbeitsentgelt‹ umfasst damit ohne nähere Begrenzung praktisch alle Einnahmen eines Arbeitnehmers aus einem Beschäftigungsverhältnis.

Ursächlicher Zusammenhang mit einer Beschäftigung

Die weite Begriffsbestimmung des Arbeitsentgelts in § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV erfasst nach der Recht­sprechung des Bundessozialgerichts Einnahmen, die dem Versicherten in ursächlichem Zusam­menhang mit einer Beschäftigung zufließen. Hierzu gehören die Gegenleistungen des Arbeitgebers oder eines Dritten für eine konkret zu ermittelnde Arbeitsleistung des Beschäftigten und solche Ver­gütungen, die zugleich einen An­reiz für weitere erfolgreiche Arbeit schaffen sollen, wie Gratifika­tionen, Gewinnbeteili­gungen und sonstige Vorteile. Ebenso erfasst werden Zahlungen, denen ein Anspruch des Arbeit­ge­bers auf eine Arbeitsleistung nicht gegenübersteht, wie die Entgeltfortzahlung im Krank­heitsfall oder das Urlaubsgeld.

Um als Arbeitsentgelt aufgrund einer versicherungspflichtigen Beschäftigung beitragspflichtig zu sein, müssen die Einnahmen sich zeitlich dieser versicherungspflichtigen Beschäftigung zuordnen lassen, das heißt, auf die Zeit der Beschäftigung und der Versicherungspflicht entfallen. Das trifft z. B. auf eine Abfindung, die wegen Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung gezahlt wird, grund­sätzlich nicht zu.

Entgeltkatalog → Abfindungen

Einordnung einer Zuwendung als Arbeitsentgelt

Für die Einordnung einer Zuwendung als Arbeitsentgelt kommt es nicht darauf an,

  • ob die Zuwendungen vom Arbeitgeber selbst geleistet wird oder ob sie dem Beschäftigten aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses durch Dritte gewährt wird,

  • ob ein Rechtsanspruch auf die Zuwendung besteht,

  • ob die Zuwendung unmittelbar (Lohn/Gehalt) oder im Zusammenhang mit der Beschäfti­gung (z. B. Reisekosten) erzielt wird,

  • unter welcher Bezeichnung die Zuwendung geleistet wird,

  • in welcher Form die Zuwendung geleistet wird (Barlohn oder Sachbezug).

☆ ☆ ☆
Geldwerte Vorteile (Sachbezüge)

Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung gehören gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV nicht nur das Entgelt in Form von Geldleistungen, sondern auch Zuwendungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer in Form ›Sachbezügen (Naturalien)‹. In Abgrenzung zum ›Barlohn‹ bezeichnet man diese Form des Arbeitslohns als ›Geldwerter Vorteil‹.

Der im Steuerrecht gebräuchliche Begriff ›Geldwerter Vorteil‹ wird auch im Sozialversicherungsrecht im­mer dann verwendet, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitslohn in Form unentgeltlicher oder verbilligter Überlassung von Sachwerten oder ähnlicher Leistungen erhält. Die beitragsrechtliche Beurteilung von Sachbezügen richtet sich grundsätzlich nach der steuerliche Bewertung.

Sachbezugsdefinition im Steuerrecht

Als geldwertes Gut kommt nicht nur die Übertragung eines Wirtschaftsguts im engeren Sinne in Be­tracht, sondern jeder konkrete Vorteil, dem ein in Geld ausdrückbarer Wert zukommt, ohne dass es sich um ein selbständig bewertbares oder verkehrsfähiges Gut handeln muss. Geldwerte Vorteile kön­nen z. B. auch Nutzungsrechte oder die unentgeltliche Teilnahme an einer Veranstaltung sein.

Fließt dem Arbeitnehmer Arbeitslohn in Form von Sachbezügen zu, sind diese ebenso wie Bar­lohn­zahlungen entweder dem laufenden Arbeitslohn oder den sonstigen Bezügen zuzuordnen.

Der Gesetzgeber hat für Bagatellvorteile aus Sachbezügen eine Steuerbegünstigung in Form einer Steuerfreigrenze festgelegt. Sachbezüge, die der Arbeitgeber kostenlos oder vergünstigt ge­währt, sind bis zur Grenze von 50 Euro im Monat steuerfrei und damit auch beitragsfrei in der gesetzlichen Sozialversicherung.

Entgeltkatalog → Sachbezugsfreigrenze

Bloße Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmerin Form von Sach­zuwendungen, die auch im gesellschaftlichen Verkehr üblicher­weise untereinander ausgetauscht werden (z. B. Blumen, Genussmit­tel, ein Buch oder ein Tonträger), können in Höhe von 60 Euro pro Anlass lohnsteuerfrei und damit auch beitragsfrei in der gesetzlichen Sozialversicherung bleiben, wenn sie aus Anlass eines besonderen persönlichen Ereignisses des Mitarbeiters gewährt werden.

Entgeltkatalog → Aufmerksamkeiten

Der maßgebende ›Geldwert‹

Für die Besteuerung von Einnahmen, die nicht in Geld bestehen (Wohnung, Kost, Waren, Dienst­leistungen und sonstige Sach­bezüge) ist deren Geldwert maßgebend. Der Geldwert ist entweder durch Einzel­bewertung zu ermitteln oder mit einem amtlichen Sachbezugswert anzusetzen.

Wurde für das Wirtschaftsgut kein amtlicher Sachbezugswert festgesetzt, gilt als geldwerter Vorteil jener Betrag, den der Arbeitnehmer in eine Sachleistung investieren müsste, wenn er diese selbst finanziert. Aus­gangsgröße für die Wertermittlung des Wirtschaftsgutes ist der im Lohnsteuerrecht maßgebende übliche Endpreis am Abgabeort, also der Preis, der für die Ware oder Dienstleistung im allgemeinen Geschäftsverkehr gegenüber Endver­brau­chern angegeben wird. Maßgebend ist damit nicht der Händlereinkaufspreis, sondern der Händlerverkaufspreis (einschließlich Umsatzsteuer). Übliche Preisnachlässe sind durch einen pauschalen Abschlag von 4 Prozent zu berücksichtigen. Der pauschal um 4 Prozent geminderte Händlerverkaufspreis ist der vom Arbeitnehmer zu versteuernde geltwerte Vorteil.

Alternativ darf auch der zum Zeitpunkt der Übereignung günstigste Kaufpreis angesetzt werden, zu dem das Wirtschaftsgut am Gebrauchtmarkt (z. B. im Internet) angeboten wird. Die Finanzverwaltung verlangt in diesem Fall eine entsprechende Nachweisführung, die als Beleg zum Lohnkonto zu nehmen ist. Wird als üblicher Endpreis der günstigste Preis am Markt angesetzt, ist der Ansatz des pauschalen Abschlags von 4 Prozent ausgeschlossen.

Handelt es sich um Wirtschaftsgüter, die der Arbeitgeber überwiegend auch an Dritte vertreibt, kann der sogenannte ›Rabattfreibetrag‹ in Höhe von 1.080,00 Euro abgezogen werden.

Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte (Freibetrag)

Erhält der Arbeit­nehmer die Sach­bezüge nicht unentgeltlich, sondern leistet eine Zuzahlung, unterliegt nur der nach Abzug der Eigenleistung verbleibende Differenzbetrag als geltwerter Vorteil der Steuer­pflicht.

Amtliche Sachbezugswerte

Die Bundesregierung setzt für bestimmte Sachbezüge sogenannte ›Sachbezugswerte‹ fest, die für das Steuer‑ und das Sozialversicherungsrecht bindend sind. Die amtlichen Sachbezugswerte werden von der Bundesregierung nach dem tatsächlichen Verkehrswert im Voraus für jedes Kalenderjahr fest­gesetzt, wobei die Werte nach den jeweils zu erwartenden Preissteigerungsraten fortgeschrieben wer­den.

Sind für bestimmte Sachbezüge Sachbezugswerte festgesetzt worden, gelten sie zwingend auch dann, wenn sie angeblich über dem Marktwert liegen, oder wenn in einem Tarifvertrag, einer Betriebs­ver­einbarung oder in einem Arbeitsvertrag für Sachbezüge höhere oder niedrigere Werte festgesetzt wor­den sind.

Die durch Rechtsverordnung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB IV bestimmten Sachbezugswerte sind auch im Steuerrecht maßgebend. Sie sind auch bei Steuerpflichtigen anzusetzen, die nicht der gesetz­lichen Rentenversicherungspflicht unterliegen.

Entgeltkatalog → Unterkunft (amtliche Sachbezugswerte)

Entgeltkatalog → Verpflegung (amtliche Sachbezugswerte)

☆ ☆ ☆
Zuwendungen Dritter

Nach seinem Wortlaut ordnet § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV nur Einnahmen »aus einer Beschäftigung« dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zu. Gleichzeitig wird dieser strenge Beschäftigungsbezug aber da­durch aufgeweicht, dass die Einnahmeerzielung nicht nur ›unmittelbar‹, sondern auch ›im Zusam­menhang‹ mit der Beschäftigung erfolgen kann, was u. a. dazu führt, dass auch Zuwen­dungen Dritter dem Arbeitsentgelt zuzuordnen sind.

Zuwendungen Dritter sind jedoch nicht schon dann als Arbeitsentgelt aus einem Beschäftigungsver­hältnis anzusehen, wenn sie ohne das Beschäftigungsverhältnis nicht gewährt würden. Für die Bewer­tung als Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV reicht es nicht aus, dass ein Beschäf­tigungsverhältnis lediglich mit ursächlich ist.

Erst dann, wenn die Zuwendungen Dritter an Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers anknüpfen, die die­ser im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses im weitesten Sinn auch im Interesse des zuwen­den­den Dritten erbringt, und die Zuwendungen zu einer Vermögensmehrung gerade bei diesem Ar­beitnehmer führen sollen, handelt es sich grundsätzlich um Entgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV.

Vor dem Hintergrund der Weite des sozialrechtlichen Beschäftigungsbegriffs und dem verfassungs­rechtlichen Erfordernis einer hinreichenden Bestimmtheit von Eingriffsnormen, bedarf der von § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV geforderte Zusammenhang zwischen Einnahme und Beschäftigung bei Zuwen­dungen Dritter mehr als einer einfachen Kausalverknüpfung zwischen Einnahme und Beschäfti­gung. Erforderlich ist zumindest eine sachliche Verknüpfung des Inhalts, dass die Zuwendung im Hinblick auf hinreichende konkrete Leistungen gerade des Zuwendungsempfängers in seinem Beschäftigungsver­hältnis erfolgt und der Zuwendende hieran ein eigenes Interesse hat.

Sind die Zuwendungen Dritter dem Arbeitsentgelt zuzuordnen, sind sie dem beitragspflichtigen Ar­beits­entgelt beim Arbeitgeber zuzurechnen. Um die Zahlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge sicher­zustellen, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem (zahlungspflichtigen) Arbeitgeber die Höhe der erhal­tenen Sachzuwendungen bzw. den beitragspflichtigen Betrag unverzüglich mitzuteilen. Dies gilt auch für das klassische Beispiel für eine Lohnzahlung durch verbundene Unternehmen, wie sie bei Konzernen vorkommen.

☆ ☆ ☆
Personenbezogenes Lohnkonto

Das Steuer‑ und Sozialversicherungsrecht verpflichten den Arbeitgeber zur Führung eines personen­bezogenen Lohnkontos. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsentgelt, seine Zusammensetzung und zeit­liche Zuordnung in das Lohnkonto des Beschäftigten einzutragen. Hierzu zählen grundsätzlich auch die steuerfreien – mit Ausnahme der Vorteile im Sinne des § 3 Nr. 45 EStG – und die Bezüge, die nach den §§ 40 bis 40b EStG pauschal versteuert worden sind.

SVMWIndex k6s2a1

Die Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV)

Leitsatz
  1. Die im § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV manifestierte, umfassende Beurteilung aller Bezüge als Ar­beits­entgelt ist nicht gleichbedeutend mit einer uneingeschränkten Beitragspflicht.

Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IV ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Wahrung der Belange der Sozial­ver­sicherung und der Arbeitsförderung, zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung oder zur Verein­fachung des Beitragseinzugs zu bestimmen, dass einmalige Einnahmen oder laufende Zulagen, Zu­schläge, Zuschüsse oder ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt wer­den, und steuerfreie Einnahmen ganz oder teilweise nicht als Arbeitsentgelt gelten. Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 SGB IV ist dabei eine möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts sicherzustellen. Von dieser Ermächtigung ist durch Erlass der Sozialversicherungsentgelt­verordnung (SvEV) Gebrauch gemacht worden. Danach sind einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die ›zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern‹ gewährt werden, nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, soweit sie lohnsteuerfrei sind.

Die am 1. Januar 2007 in Kraft getretene Sozialversicherungsentgeltverordnung löste die frühere Sach­bezugsverordnung und die Arbeitsentgeltverordnung (ArEV) ab und fasste deren Inhalt aus Gründen der Übersichtlichkeit in einer einheitlichen Verordnung zusammen. Die Sozialversicherungs­entgelt­verordnung ist maßgebend für alle Zweige der gesetzlichen Sozialversicherung.

Mit Bezugnahme auf das Steuerrecht regelt die Sozialversicherungsentgeltverordnung, welche Entgelte in der gesetzlichen Sozialversicherung ganz bzw. teilweise nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zu­zurechnen sind.

Keine uneingeschränkte Beitragspflicht

Der Schutzzweck der gesetzlichen Sozialversicherung macht es erforderlich, dass bereits bei Aufnahme der Beschäftigung und danach zu jeder Zeit mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden kann, ob ein Beschäftigter der Versicherungspflicht unterliegt. Da das Eintreten der Versicherungspflicht auch abhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts ist, muss deshalb bereits beim Entstehen des Entgelt­anspruchs feststehen, ob es sich bei der Einnahme, Zuwendung oder Leistung um beitrags­pflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV handelt oder nicht.

Die Prüfung der Arbeitsentgelteigenschaft erfordert zwei Prüfungsschritte. Ist im ersten Prüfungsschritt das Vor­liegen von Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV grundsätzlich bejaht worden, muss in einem zweiten Prüfungsschritt festgestellt werden, ob sich auf der Grundlage von § 17 SGB IV i. V. m. § 1 SvEV ausnahmsweise ein Ausschluss von der Beitragspflicht ergibt.

Prüfung der Beitragspflicht (Beurteilungsschema)
Bar‑ oder Sachzuwendung
vom Arbeitgeber oder von Dritten

ja↓  

Die Zuwendung wird durch das Arbeitsverhältnis veranlasst.

nein→

Es handelt sich nicht um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.

ja↓  

Die Sozialversicherungsentgeltverordnung nimmt die betreffende Zuwendung von der Bei­tragspflicht aus.

ja→

Es handelt sich nicht um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.

nein↓  

Es handelt sich grundsätzlich um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt
(Beitragsbemessungsgrenzen beachten).

Beitragsbemessungsgrenzen

 
☆ ☆ ☆
Weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts

Zur Berücksichtigung des Gebots der Wahrung einer einheitlichen Rechtsordnung hat der Gesetzgeber eine weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts angestrebt und das in der Sozial­versicherung beitragspflichte Arbeitsentgelt eng gekoppelt an den steuerpflichtigen Arbeitslohn. Der Begriff des steuerpflichtigen Arbeitslohns und des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts kann aber schon deshalb nicht identisch sein, weil unter den steuerlichen Begriff ›Arbeitslohn‹ – im Gegensatz zum sozialversicherungspflichtigen ›Arbeitsentgelt‹ – nicht nur Einnah­men aus einem gegenwärtigen Ar­beits­verhältnis, sondern auch Einnahmen aus einem früheren Arbeits­verhältnis fallen und zwar sogar dann, wenn sie dem Rechtsnachfolger (Erben) zufließen.

Einheit der Rechtsordnung

Zur Wahrung der Belange der Sozialversicherung lässt die Sozialversicherungsentgeltverordnung des­halb – ins­besondere zur Sicherung des Beitragsaufkommens – auch abweichende Entgeltbewer­tungen zu.

☆ ☆ ☆
Lohnsteuer‑ und beitragsfreie Bezüge

Der § 3 EStG definiert allgemein, welche Leistungen steuerfrei bleiben; genannt werden die Ein­nahmen, deren Steuerfreiheit betragsmäßig begrenzt ist.

Zur Vereinfachung des Beitragseinzugs wurde in § 1 Abs. 1 Satz 1 SvEV festgelegt, dass bestimmte einmalige Ein­nahmen oder laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse oder ähnliche Einnahmen nicht dem Arbeits­entgelt zuzurechnen sind, soweit sie lohnsteuerfrei sind und zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden.

Steuerfreie Zusatzleistungen

☆ ☆ ☆
Pauschalierung der Lohnsteuer

Ausgenommen vom Arbeitsentgelt werden nach § 1 Abs. 1 Nrn. 2 bis 16 SvEV zudem be­stimm­te Entgeltarten, die vom Arbeitgeber pau­schalversteuert werden. Die Lohnsteuerpauscha­lierung ist ein Vereinfachungsverfahren im deutschen Lohnsteuerrecht, nach dem es in einer Reihe von Fällen zulässig ist, die Lohnsteuer für steuerpflichtigen Arbeitslohn pauschal zu erheben.

Möglichkeiten der Pauschalversteuerung

Die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer werden normalerweise nach den per­sönlichen Versteuerungsmerkmalen des Arbeitnehmers (Steuerklasse, Kirchensteuermerkmale) und unter Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen berechnet. Aus Vereinfachungsgründen hat es der Ge­setzgeber unter bestimmten Voraussetzungen zugelassen, eine Pauschalierung der Lohnsteuer zu­gelassen. Mit einer Pauschalierung der Lohnsteuer ist stets auch eine pauschale Erhebung des Soli­daritätszuschlags und der Kirchensteuer verbunden. Das Steuerrecht fordert für die Zulässigkeit der Pauschalversteuerung von diversen Tatbeständen eine zusätzliche Gewährung zum eigentlich geschul­deten Arbeitsentgelt.

Zusätzlich zum ohne­hin geschuldeten Arbeitslohn

Bei der Pauschalierung der Lohnsteuer unterscheidet man zwischen einer Pauschalierung der Lohn­steuer für den gesamten Arbeitslohn (nur möglich bei Aushilfskräften und Teilzeitbeschäftigten) und der Pauschalierung von Teilen des Arbeitslohns. Weiterhin wird unterschieden zwischen einer Pauscha­lierung der Lohnsteuer mit festen Pauschalsteuersätzen und einer Pauschalierung mit besonders er­mittelten Pauschalsteuersätzen.

Nicht allen nach dem Steuerrecht möglichen Pauschalversteuerungen, sondern nur die in der SvEV unter den dort zusätzlich genannten Voraussetzungen aufgeführten Pauschalversteuerungen bewirken, dass Einnahmen in der Sozialversicherung nicht dem Arbeitsentgelt zuzuordnen sind und lösen damit Beitragsfreiheit aus.

Möglichkeiten der Pauschalversteuerung

Möglichkeiten der Pauschalversteuerung

↘→↗

Geldleistungen
Für gesetzlich bestimmte Zwecke

Sachbezüge
Im gesetzlich bestimmten Rahmen

Geringfügige Beschäftigung
Für das gesamte Entgelt

Feste Pauschalsteuersätze

Besondere Pauschalsteuersätze

Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG

Tatsächliche Pauschalversteuerung gefordert

Der das Sozialversicherungsrecht beherrschende Grundsatz der vorausschauenden Betrachtung von Versicherungsverhältnissen gebietet, dass spätestens zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Sozialversiche­rungsbeiträge Klarheit über die lohnsteuerrechtliche Behandlung der Bezüge bestehen muss.

War bis zum 21. April 2015 für die Nichtzurechnung der in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2, 3 und 4 SvEV genannten Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen zum Arbeitsentgelt lediglich die Möglichkeit der Pauschalversteuerung (unabhängig von deren tatsächlicher Vornahme) ausreichend, so wurde mit Wir­kung zum 22. April 2015 vom Gesetzgeber klargestellt, dass es bei der Gewährung bestimmter Ein­nahmen für die Beitragsfreiheitauf die rechtlich zulässige und tatsächliche lohnsteuerfreie oder pau­schalbesteuerte Behandlung im Rahmen der Entgeltabrechnung durch den Arbeitgeber (oder ggf. einen Dritten) ankommt.

Für die beitragsrechtliche Behandlung steuerfreier bzw. pauschalversteuerter Einnahmen, Zuwendun­gen und Leistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 4a, 9 bis 11, 13, 15 und 16 SvEV handelte es sich hingegen lediglich um eine gesetzliche Klarstellung der bereits vor dem 22. April 2015 beste­henden und über diesen Zeitpunkt hinaus fortgeltenden Rechtslage. Dem Arbeitsentgelt sind die in Satz 1 Nrn. 1 bis 4a, 9 bis 11, 13, 15 und 16 SvEV genannten Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen nur dann nicht zuzurechnen, soweit diese vom Arbeitgeber oder von einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum lohnsteuerfrei belassen oder pauschal versteuert werden.

Unter Heranziehung der Gesetzesbegründung und im Hinblick auf die nach der Verordnungsermäch­tigung in § 17 SGB IV anzustrebende möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts wirkt sich eine vom Arbeitgeber erst im Nachhinein geltend gemachte Möglichkeit der Steuerfreiheit bzw. Pauschalversteuerung auf die beitragsrechtliche Behandlung der Arbeitsentgeltbe­standteile nach § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV nur dann aus, wenn der Arbeitgeber die von ihm vorgenom­mene steuerrechtliche Behandlung noch ändern kann. Eine Korrektur der Entgeltab­rechnung ist nur bis zur Ausstellung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung (28. Februar des Folgejahres) mög­lich.

Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung

Die nachträgliche Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung führt im Zusammenhang mit § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Er­hebung ändert, sondern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde.

Etwas anderes gilt lediglich in den seltenen Fällen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der Beanstandung durch den Lohn­steueraußenprüfer für das vorherige Kalenderjahr eine ent­sprechende Änderung des Lohn­kontos des Arbeitnehmers und/oder eine nachträgliche Pau­schal­versteuerung bis zum 28. Februar des Folgejahres vornimmt oder bis zum 28. Februar einer Erhebung der Pauschal­steuer für das vorherige Kalenderjahr im Rahmen der Lohnsteuer‐Außenprüfung durch die Finanzverwaltung zustimmt.

☆ ☆ ☆
Zusätzlich zum ›ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹

Zusätzlich zum ›ohne­hin geschuldeten Arbeitslohn‹ gewährte Zuschüsse des Arbeitgebers sind insofern begünstigt, weil diese vom Arbeitgeber zum Teil steuerfrei erbracht werden können oder weil er das Recht zur Pauschalversteuerung hat.

Dabei ist das ›Zusätzlichkeitserfordernis‹ auf den Zeitpunkt der Lohnzahlung zu beziehen. Dies folgt aus dem im Steuerrecht verankerten Zuflussprinzip als allgemeinem Grundsatz.

Die ›Zusätzlichkeitsvoraussetzung‹ erfordert, dass die zweckbestimmte Leistung zu dem Ar­beitslohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet. Eine zusätzliche Leistung liegt auch dann vor, wenn sie unter Anrechnung auf eine andere freiwillige Sonderzahlung, z. B. freiwillig geleistetes Weihnachtsgeld, erbracht wird. Unschädlich ist es, wenn der Arbeitgeber verschiedene zweckge­bundene Leistungen zur Auswahl anbietet oder die übrigen Arbeitnehmer die freiwillige Sonderzahlung erhalten.

In der gesetzlichen Sozialversicherung gehören bestimmte Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen dann nicht zum Arbeitsentgelt, wenn sie vom Arbeitgeber nach den Regelungen des Steuerrechts lohn­steuerfrei belassen oder pauschalversteuert werden. Dies gilt jedoch auch für die in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nrn. 1, 4 und 4a SvEV näher bezeichneten Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen nur dann, wenn sie zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden.

Wenn der Gesetzgeber im Steuerrecht das Tatbestandsmerkmal ›zusätzlich zum ohne­hin geschuldeten Arbeitslohn‹ fordert, so sollen damit Steuervergünstigungen und Steuerbefreiungen bzw. Beitrags­reduzierungen aus einer Gehaltsumwandlung unterbunden werden.

Entgeltumwandlung (Vergütungsoptimierungsmodelle)

Diskrepanz zwischen Rechtsprechung des BFH und der Finanzverwaltung
Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs bis 31. August 2019

Im Jahre 2012 hat der Bundesfinanzhof in zwei Urteilen entschieden, dass das in bestimm­ten lohnsteuerlichen Begünstigungsnormen verwendete Tatbestandsmerkmal ›zusätzlich zum ohne­hin ge­schul­deten Arbeitslohn‹ nur bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen erfüllt sei. Aus der Sicht des Bundesfinanzhofs ist der ›ohnehin geschuldete Arbeits­lohn‹ der arbeits­rechtlich geschuldete. ›Zusätzlich‹ zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn werden nur freiwillige Leis­tungen erbracht. Dass die zusätzliche Leistung auf freiwilliger Basis erfolgen muss, hatte der Bundesfinanzhof bisher nicht gefordert.

Nichtanwendungserlass des Bundesfinanzministeriums vom 22. Mai 2013

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat mit Schreiben vom 22. Mai 2013 abweichend von der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs zum Tatbestandsmerkmal zusätzlich zum ohnehin ge­schul­deten Arbeitslohn Stellung genommen.

Die Verwaltung sieht die Zusätzlichkeitsvoraussetzung abweichend von der neuen Recht­spre­chung des Bundesfinanzhofs aus Gründen des Vertrauensschutzes und der Kontinuität der Rechts­anwendung weiterhin als erfüllt an, wenn die zweckbestimmte Leistung zu dem Arbeits­lohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet. Nur Entgeltum­wand­lungen sind danach schädlich.

Gehaltsverzicht und Entgeltumwandlung

Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs ab 1. September 2019

An den im Jahr 2012 aufgestellten Rechtsgrundsätzen hält der Bundesfinanzhof nun aus­drück­lich nicht mehr fest.

Nach Auffassung des Bundesfinanzhofs kommt es nicht darauf an, ob der fragliche Lohnbe­stand­teil (wie z. B. Zuschüsse für die Internetnutzung oder für Fahrten zwischen Woh­nung und regelmäßiger Arbeits‑ bzw. erster Tätigkeitsstätte) vom Arbeitgeber arbeitsrechtlich geschul­det ist. Sinn und Zweck der Begünstigungsvorschriften sprechen nach Meinung des Bundesfi­nanz­hofs dafür, dass die Vorschriften der Verwaltungsvereinfachung und der Förderung der verwen­dungs­gebundenen Zwecke dienen, nicht aber die Privatautonomie von Arbeitgeber und Arbeitnehmer begrenzen sollen.

Der Bundesfinanzhof geht deshalb nunmehr davon aus, dass der ›ohnehin geschuldete Arbeits­lohn‹ derjenige ist, den der Arbeitnehmer verwendungsfrei und ohne eine bestimmte Zweck­bindung (ohnehin) erhält. Dieser Lohn unterliegt grundsätzlich der Regelversteu­erung.

Im Umkehrschluss ist der zusätzlich zum ohnehin geschuldete Arbeitslohn damit der Ar­beits­lohn, den der Arbeitgeber verwendungs‑ bzw. zweckgebunden leistet. Der hinzutretende ver­wendungsgebundene (zusätzliche) Lohn ist durch die Pauschalierungs­möglichkeit bzw. die Steuerfreiheit begünstigt, wenn der besondere Verwendungszweck gewahrt wird.

Nichtanwendungserlass des Bundesfinanzministeriums vom 5. Februar 2020

Auch diese rechtliche (Neu‐)Bewertung des Bundesfinanzhofs ist entgegenstehend zu der Auf­fas­sung der Finanzbehörden, die auf der Fiktion beruht, dass (ohnehin) geschuldet das ist, was seit jeher (ohnehin) geschuldet war. Die Finanzverwaltung hat deshalb auch die neue Recht­sprechung des Bundesfinanzhofs mit einem Nichtanwendungserlass belegt und vertritt fol­gende Auffassung:

Im Sinne des Einkommensteuergesetzes werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung ei­nes Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäf­tigung nur dann ›zu­sätz­lich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ erbracht, wenn

  1. die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet wird,

  2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt wird,

  3. die verwendungs‑ oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt wird und

  4. bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.

☆ ☆ ☆
Gesetzliche Klarstellung mit Wirkung zum 18. Dezember 2020

Der Gesetzgeber hat die Auffassung des Bundesfinanzministeriums übernommen und im § 8 Abs. 4 EStG manifestiert.

Im Sinne des Einkommensteuergesetzes werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung ei­nes Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäf­tigung nur dann ›zu­sätz­lich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ erbracht, wenn

  1. die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet wird,

  2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt wird,

  3. die verwendungs‑ oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt wird und

  4. bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.

Gleichlauf im Beitragsrecht der Sozialversicherung

Nach der Gesetzesbegründung soll mit der Regelung klargestellt werden, dass nur echte Zusatz­leis­tungen des Arbeitgebers steuerbegünstigt sind. Ausdrücklich wird darauf hingewiesen, dass Gehalts­verzicht oder ‑umwandlungen auch im Hinblick auf die soziale Absicherung des Arbeitnehmers nicht unproblematisch seien, denn der sozialversicherungspflichtige Grundarbeitslohn werde dadurch regel­mäßig dauerhaft zugunsten von Zusatzleistungen abgesenkt. Bei prozentualen Lohnerhöhungen würden Zusatzleistungen oft nicht in die Bemessungsgrundlage einbezogen, sodass dieser Teil des Arbeitslohns dauerhaft von Erhöhungen ausgeschlossen sei. Außerdem würden die Rentenansprüche des Arbeitnehmers durch eine Beitragsfreiheit im Rahmen der Sozialversicherung gemindert.

Angesichts der inhaltlich weitgehend deckungsgleichen Merkmale für die Erfüllung des Zusätzlich­keits­erfordernisses im Steuerrecht einerseits und im Beitragsrecht andererseits sind nach Ansicht der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung grundsätzlich die Kriterien des steuerrechtlichen Zusätz­lich­keitserfordernisses nach § 8 Abs. 4 EStG in Ansatz zu bringen und zu prüfen, also auch dann, wenn allein das Beitragsrecht der Sozialversicherung – nicht aber das Steuerrecht – für bestimmte Tat­bestände ein Zusätzlichkeitserfordernis verlangt.

Entgeltumwandlung (›Vergütungsoptimierungsmodelle‹)

☆ ☆ ☆
›Zusätzlichkeitserfordernis‹ (Schema)
Zuwendung des Arbeitgebers Steuer SV

Leistungen zur Kinderbetreuung

Entgeltkatalog → Kindergartenplatz

ja
ja

Gesundheitsförderung

Entgeltkatalog → Gesundheitsförderung

ja
ja

Gewährte Vorteile für das elektrische Aufladen eines Elektrofahrzeugs oder Hybrid­elektrofahrzeugs

Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge

ja
ja

Unentgeltliche oder verbilligte betriebliche Mahlzeiten oder Zu­schüsse zu Mahlzeiten bei Dritten

Entgeltkatalog → Essensmarken

ja
ja

Unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Personal­computern, einschließlich Zubehör und Inter­netzugang

Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte

ja
ja

Zuschüsse zu den Aufwendungen für die Internet­nutzung

Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte

ja
ja

Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und die Nut­zung einer Ladevorrichtung für Elektrofahr­zeuge oder Hybridelektrofahr­zeuge

Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge

ja
ja

Fahrtkostenzuschüsse und Sachbezüge (Jobtickets) für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeits­stätte

Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug)

Entgeltkatalog → Fahrten (eigenes Kraftfahrzeug)

Entgeltkatalog → Job‐Ticket

ja
ja

Sachbezüge an Arbeitnehmer nicht verbundener Un­ternehmen, soweit es sich nicht um Geschenke im Sinne von § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 Satz 1 EStG handelt

Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG

ja
ja

Ab 2020: Gutscheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienst­leistungen berechtigen und zudem ab dem 1. Januar 2022 die Kriterien von § 2 Abs. 1 Nr. 10 a), b) oder c) des Zahlungs­diens­teaufsichtsgesetzes erfül­len

Sachbezugsfreigrenze

ja
ja

Entschädigung für betriebliche Nutzung privater Werk­zeuge

Entgeltkatalog → Arbeitsmittel

nein
ja

Unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von
Berufsbekleidung

Entgeltkatalog → Arbeitskleidung

nein
ja

Unentgeltliche oder verbilligte Sammelbeförderung zur Arbeits­stätte

Entgeltkatalog → Sammelbeförderung

nein
ja

Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Entgeltkatalog → Vermögensbeteiligung

nein
ja

Private Nutzung betrieblicher PC und Telekommuni­kationsgeräte sowie Zubehör und Software

Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte

nein
ja

Durchlaufende Gelder und Auslagenersatz

Entgeltkatalog → Auslagenersatz

nein
ja

Kaufkraftausgleich für Auslandseinsatz

Dies gilt analog für die von § 1 Satz 1 Nr. 4a in Ver­bindung mit Satz 3 und 4 SvEV erfassten pauschalversteuerten bzw. steuer­freien Sachverhalte.

nein
ja

Beiträge des Arbeitgebers zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Alters­versorgung

Entgeltkatalog → Direktversicherung

nein
ja

Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs am 20./21.11.2013 – TOP 7

Keine Zusätzlichkeit gefordert

Bei folgenden Sachverhalten ist weder im Steuer‑ noch im Sozialversicherungsrecht eine Zusätzlichkeit gefordert:

  • Sonstige Bezüge für mehrere Arbeitnehmer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV (soweit kein einmalig gezahltes Arbeits­entgelt).

  • Arbeitslohn aus Anlass von Betriebsveranstaltung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG.

  • Erholungsbeihilfen nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 EStG.

  • Vergütungen für Verpflegungsmehraufwendungen nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 EStG.

  • Sachbezüge in Form unentgeltlicher oder verbilligter Beförderung zur Arbeitsstätte nach § 40 Abs. 2 Satz 2 erster Halbsatz EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SvEV.

  • Beiträge zur kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung nach § 3 Nr. 63 EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV.

  • Geschenke im Sinne von § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 Satz 1 EStG an Arbeitnehmer nicht ver­bun­de­ner Unternehmen nach § 37b Abs. 1 EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 14 SvEV.

SVMWIndex k6s2a2

Steuerpflichtiger Arbeitslohn

Leitsatz
  1. Arbeitslohn sind alle Einnahmen, die dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zu­fließen.

Mit seinen Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit unterliegt der Arbeitnehmer der Lohnsteuer. Da die Lohnsteuer keine eigene Steuerart ist, sondern nur eine besondere Erhebungsform der Einkom­men­steuer für die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit, ist das Einkommensteuergesetz (EStG) die Rechtsgrundlage für die Lohnsteuer. Das zu versteuernde Einkommen bildet die Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer. Die Versteuerung des Arbeitslohns richtet sich grundsätzlich nach den per­sönlichen Lohnsteuerabzugs­merkmalen des Arbeitnehmers. Die Lohn­steuer ist vom Arbeitgeber ein­zubehalten und direkt an das Finanzamt abzuführen.

Der steuerliche Arbeitslohnbegriff

Steuerpflichtiger Arbeitslohn ist dadurch gekennzeichnet, dass dem Arbeitnehmer Einnahmen zufließen (Bezüge oder geldwerte Vorteile), die für seine Arbeitsleistung gewährt werden.

Der steuerliche Arbeitslohnbegriff wird aus § 19 Abs. 1 i. V. m. § 8 Abs.1 EStG abgeleitet. Welche Einnahmen zum Arbeitslohn gehören, ist unter Beachtung der Vorschriften des § 19 Abs. 1 EStG und § 2 LStDV sowie der hierzu ergangenen Rechtsprechung zu entscheiden.

Arbeitslohn sind alle Einnahmen, die dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zufließen. Es ist un­erheblich, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form die Einnahmen gewährt werden. Es ist somit gleichgültig, ob es sich um laufende oder um einmalige Bezüge handelt, ob ein Rechtsanspruch auf sie besteht und unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie gewährt werden.

Grundsätzlich ist jede Zuwendung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer durch das Arbeitsverhältnis veranlasst und damit ein zu versteuernder geldwerter Vorteil (Arbeitslohn). Steuerfrei bleiben kann eine Arbeitgeberzuwendung nur dann, wenn dies im Einkommensteuergesetz oder in Verwaltungsan­weisungen (z. B. Richtlinien oder in Schreiben des Bundesfinanzministeriums) ausdrücklich fest­gelegt ist und die Modalitäten im Einzelnen geregelt sind.

Steuerfreie Zusatzleistungen

Nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG gehören zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit Löhne, Gehälter, Gratifikationen und andere Bezüge und Vorteile, die für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden.

Arbeitslohn nach § 2 Abs. 2 LStDV

Zum Arbeitslohn gehören nach § 2 Abs. 2 LStDV auch

  1. Einnahmen im Hinblick auf ein künftiges Dienstverhältnis;

  2. Einnahmen aus einem früheren Dienstverhältnis, unabhängig davon, ob sie dem zunächst Bezugsberechtigten oder seinem Rechtsnachfolger zufließen;

  3. Ausgaben, die ein Arbeitgeber leistet, um einen Arbeitnehmer oder diesem nahestehende Personen für den Fall der Krankheit, des Unfalls, der Invalidität, des Alters oder des To­des abzusichern (Zukunftssicherung). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer der Zukunfts­sicherung ausdrücklich oder stillschweigend zustimmt. Ist bei einer Zukunfts­sicherung für mehrere Arbeitnehmer oder diesen nahestehende Personen in Form einer Gruppenver­sicherung oder Pauschalversicherung der für den einzelnen Arbeitnehmer ge­leistete Teil der Ausgaben nicht in anderer Weise zu ermitteln, so sind die Ausgaben nach der Zahl der gesicherten Arbeitnehmer auf diese aufzuteilen. Nicht zum Arbeitslohn gehö­ren Ausgaben, die nur dazu dienen, dem Arbeitgeber die Mittel zur Leistung einer dem Arbeitnehmer zu­ge­sagten Versorgung zu verschaffen;

  4. Entschädigungen, die dem Arbeitnehmer oder seinem Rechtsnachfolger als Ersatz für ent­gan­genen oder entgehenden Arbeitslohn oder für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätig­keit gewährt werden;

  5. besondere Zuwendungen, die auf Grund des Dienstverhältnisses oder eines früheren Dienst­verhältnisses gewährt werden, z. B. Zuschüsse im Krankheitsfall;

  6. besondere Entlohnungen für Dienste, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleis­tet werden, wie Entlohnung für Überstunden, Überschichten, Sonntagsarbeit;

  7. Lohnzuschläge, die wegen der Besonderheit der Arbeit gewährt werden;

  8. Entschädigungen für Nebenämter und Nebenbeschäftigungen im Rahmen eines Dienst­ver­hältnisses.

Veranlassung durch das individuelle Dienstverhältnis

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs werden Bezüge oder Vorteile für eine Beschäfti­gung gewährt, wenn sie durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst worden sind. Erforderlich ist nicht, dass sie eine Gegenleistung für eine konkrete (einzelne) Dienstleistung des Arbeitnehmers sind. Eine Veranlassung durch das individuelle Dienstverhältnis ist vielmehr zu bejahen, wenn die Ein­nahmen dem Empfänger mit Rücksicht auf das Dienstverhältnis zufließen und sich als Ertrag der nicht­selbständigen Arbeit darstellen, das heißt wenn sich die Leistung des Arbeitgebers im weitesten Sinne als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers er­weist.

Nicht als Arbeitslohn anzusehen sind solche Vorteile, die sich bei objektiver Würdigung aller Umstände nicht als Entlohnung, sondern lediglich als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Ziel­setzungen erweisen. Vorteile besitzen dann keinen Arbeitslohncharakter bzw. Arbeitsentgeltcharakter, wenn sie im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden.

Ganz Überwiegendes eigenbetriebliches Interesse

Arbeitslohn von dritter Seite

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber alle Bezüge, die er von Dritten erhält, am Ende des je­weiligen Lohnzahlungszeitraums (Monats) mitteilen. Diese Angaben sollten schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat die Lohnsteuer auch für Arbeitslohn einzubehalten und an das Finanzamt ab­zuführen, der im Rahmen des Dienstverhältnisses von einem Dritten gezahlt wird. Den Dritten treffen somit keinerlei lohnsteuerrechtliche Pflichten.

Zum Arbeitslohn gehören auch Bar‑ und Sachzuwendungen von dritter Seite, wenn diese ein Entgelt ›für‹ eine Leistung bildet, die der Arbeitnehmer im Rahmen des Dienstverhältnisses für seinen Arbeit­geber erbringt, erbracht hat oder erbringen soll. Voraussetzung ist, dass sie sich für den Arbeitnehmer als ›Frucht seiner Arbeit‹ für den Arbeitgeber darstellt und im Zusammenhang mit dem Dienstver­hältnis steht.

Arbeitslohn liegt jedoch dann nicht vor, wenn die Zuwendung wegen anderer Rechtsbeziehungen oder wegen sonstiger nicht auf dem Dienstverhältnis beruhender Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gewährt wird. Ob eine Zuwendung eines Dritten durch das Dienstverhältnis veranlasst ist, muss unter Würdigung aller wesentlichen Umstände des Einzelfalles entschieden werden.

SVMWIndex k6s2a3

Sachbezugsdefinition im Steuerrecht

Leitsätze
  1. Sind keine Sachbezugswerte bindend anzusetzen, entspricht der geldwerte Vorteil dem Geldbetrag, den der Arbeitnehmer ausgeben müsste (oder mehr ausgeben müsste), wenn er sich die Sache oder die Leistung selbst beschaffen würde.

  2. Zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug ist, soweit es beitragsrechtlich von Belang ist, grundsätzlich auf die im Einkommensteuerrecht bestehenden Regelungen zu­rück­zugreifen.

Sachbezüge im Steuerrecht

Auf Grundlage der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs ist ein Sachbezug regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer lediglich die Sache selbst beanspruchen kann und keine Barauszahlung mög­lich ist. Unerheblich sei, »ob der Arbeitnehmer die Sache unmittelbar vom Arbeitgeber erhalte oder ob der Arbeitnehmer die Sache von einem Dritten auf Kosten des Arbeitgebers beziehe«.

Können Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur eine ›Sache‹ beanspruchen, ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber zur Erfüllung dieses Anspruchs selbst tätig wird oder den Arbeit­nehmern gestattet, auf seine Kosten die Sachen bei einem Dritten zu erwerben. Daher spielt es lohnsteuerlich keine Rolle, wenn der Arbeitnehmer selbst – und nicht der Arbeit­geber – Vertragspartner des die Leistung erbrin­genden Dritten ist.

Sachbezüge sind nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG Einnahmen, die nicht in Geld bestehen. Sachbezüge, für die keine amtlichen Sachbezugswerte festgesetzt sind , die nicht nach § 8 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 5 EStG oder § 8 Abs. 3 EStG zu bewerten sind, und die nicht nach § 8 Abs. 3 EStG bewertet werden, sind nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG mit den um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreisen am Abgabeort im Zeitpunkt der Abgabe anzusetzen.

Amtliche Sachbezugswerte

Entgeltkatalog → Sachbezüge

Belegschaftsrabatte

Besondere Bewertungsvorschriften gelten nach § 8 Abs. 3 EStG für den Bezug von Waren oder Dienst­leistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, ver­trieben oder erbracht werden, soweit diese Sachbezüge nicht nach § 40 EStG pauschal versteuert werden.

Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte

Üblicher Endpreis am Abgabeort

Ist kein amtlicher Sachbezugswert anzusetzen, ist der maßgebende Geldwert mit den um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreis am Abgabeort anzusetzen. Üblicher Endpreis im Sinne von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG ist der Preis, der im allgemeinen Geschäftsverkehr von Letztverbrauchern für identische bzw. gleichartige Waren oder Dienstleistungen tatsächlich gezahlt wird. Wird eine Ware oder Dienstleistung an Endverbraucher in der Regel nicht vertrieben, kann der Sachbezug grund­sätzlich auch anhand der Kosten bemessen werden, die der Arbeitgeber seinerseits dafür aufgewendet hat.

Sofern sich ein Beteiligter für die Bewertung auf eine abweichende Wertbestimmung beruft, muss er konkret darlegen, dass eine Schätzung des üblichen Endpreises am Abgabeort anhand der vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten dem objektiven Wert des Sachbezugs nicht entspricht.

Neuregelung zum 1. Januar 2020

Durch die fortentwickelte Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs entstandenen Unsicherheiten bei der Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug. Diese wollte der Gesetzgeber durch eine klare gesetzliche Regelung beseitigen. Mit der Erweiterung des § 8 Abs. 1 EStG um die Sätze 2 und 3 hat der Gesetzgeber die Abgrenzung zwischen Bar‑ und Sachlohn mit Wirkung ab dem 1. Januar 2020 erstmals gesetzlich geregelt.

Praktische Auswirkungen hat die Definition insbesondere im Fall der Pauschalierung der Einkommen­steuer bei Sachzuwendungen nach § 37b EStG und bei der Anwendung der Steuerfreigrenze (Sachbezugs­freigrenze) nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG.

Entgeltkatalog → Sachbezugsfreigrenze

Sachbezüge im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG sind alle nicht in Geld bestehenden Einnahmen. Ein Sachbezug im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer anstelle des Sachbezugs auch eine Geldleistung verlangen kann, selbst wenn der Arbeitgeber die Sache zuwendet.

Mit der neuen gesetzlichen Definition »Zu den Einnahmen in Geld gehören« in § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG wurde gesetzlich festgeschrieben, dass zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostener­stat­tungen, Geldsurrogate, die regelmäßig als Zahlungsdienste gelten, und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten, grundsätzlich keine Sachbezüge, sondern Geldleistungen sind.

Nach der Gesetzesbegründung sollen durch die Änderung insbesondere bestimmte ›Open‐Loop‐Geld­karten‹ nicht länger als Sachbezug gelten. ›Open‐Loop‐Geldkarten‹ funktionieren ähnlich wie Kredit­karten und können an zahlreichen Akzeptanzstellen zur Zahlung genutzt werden. Unberührt von der Änderung sollen nach der Gesetzesbegründung hingegen soge­nannte ›Closed‐Loop‐Karten‹, die nur beim Aus­steller der Karte einlösbar sind sowie sogen­annte ›Controlled‐Loop‐Karten‹ (Centergut­scheine, ›City‐Cards‹) sein.

Die gesetzliche Änderung in § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG verfolgte das Ziel, bestimmte zweckgebundene Gutscheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren und Dienstleistungen berechtigen und die die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz (ZAG) erfüllen und damit nicht als Zahlungsdienste gelten, als Sachbezug zu definieren. Bereits kurz nach der Einführung der gesetzlichen Neuregelung stellte sich heraus, dass aus der Bezug­nahme des § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG auf § 2 Nr. 10 ZAG erhebliche praktische Anwendungs­schwierigkeiten resultieren, weil der Gesetzgeber für die Beurteilung, ob Barlohn oder Sachlohn vorliegt, auf ein Rege­lungskonzept aus dem Bereich der Finanzaufsicht abstellte. Die rechtlichen Unsicherheiten veranlassten die Finanz­verwaltung, die Prüfung der Voraussetzungen nach dem ZAG bis zum Jahresende 2021 auszusetzen (Nichtbeanstandungs­regelung).

Die Auslegung von § 2 Nr. 10 ZAG durch die Finanzverwaltung

Die Finanzverwaltung hat sich inzwischen dahingehend positioniert, dass für lohnsteuerliche Zwecke die Auslegung der Vorschrift durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) – und damit auch das BaFin‐Merkblatt – nicht bindend sein soll. Maßgebend allein sei die im Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 13. April 2021 dargelegte Auslegung der Vorschrift.

Nach den Ausführungen des Bundesfinanzministeriums im Schreiben vom 13. April 2021 werden in § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG bestimmte zweckgebundene Gutscheine (einschließlich entsprechender Gutschein­karten, digitaler Gutscheine, Gutscheincodes oder Gutscheinapplikationen/Gutscheincodes oder Gut­scheinapplikationen/‑Apps) oder entsprechende Geldkarten (einschließlich Wertguthabenkarten in Form von Prepaid‐Karten) als Sachbezug gesetzlich definiert. Voraussetzung ist, dass die Gutscheine oder Geldkarten ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen bei dem Arbeitgeber oder bei einem Dritten berechtigen und zudem ab dem 1. Januar 2022 die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Zahlungs­dienste­auf­sichtsgesetz (ZAG) erfüllen.

Bei den vom Arbeitgeber getragenen Gebühren für die Bereitstellung (z. B. Setup‐Gebühr) und Auf­la­dung von Gutscheinen und Geldkarten handelt es sich nicht um einen zusätzlichen geldwerten Vor­teil, sondern um eine notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzungen des Arbeitgebers und damit nicht um Arbeitslohn des Arbeitnehmers.

Im Kern schließt sich die Finanzverwaltung damit dem Meinungsbild im Schrifttum an, dass in § 2 Nr. 10 ZAG drei Fallgruppen geregelt werden.

Sachbezug im Sinne des §  8 Abs.  1 Satz  3 EStG
  1. Fallgruppe 1:
    Karten für den Einzelhandel, die zum Bezug von Waren von dem Aussteller des Gutscheins berechtigen sowie sogenannte ›Centerkarten‹, die dazu berechtigen, Waren und Dienst­leis­tungen nicht nur von dem Aussteller, sondern von einem begrenzten Kreis von Akzeptanz­stellen zu beziehen.

  2. Fallgruppe 2:
    Karten für den Erwerb eines begrenzten Waren‑ und Dienstleistungsangebots.

  3. Fallgruppe 3:
    Sogenannte ›Zweckkarten‹, die zum Erwerb von Waren und Dienstleistungen für soziale und steuerliche Zwecke berechtigen.

Keine Gehaltsumwandlungen

Ab 2020 ist die ›Zusätzlichkeit zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ gefordert. Damit soll der steuerliche Vorteil im Rahmen von Gehaltsumwandlungen ausgeschlossen werden.

☆ ☆ ☆
    Beispiele Fallgruppe 1:
  • Wiederaufladbare Geschenkkarten für den Einzelhandel.

  • Shop‐in‐shop‐Lösungen mit Hauskarte.

  • Tankgutscheine oder ‑karten eines einzelnen Tankstellenbetreibers zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen in seiner Tankstelle.

  • Von einer bestimmten Tankstellenkette (einem bestimmten Aussteller) ausgegebene Tank­gutscheine oder ‑karten zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen in den einzelnen Tank­stellen mit einheitlichem Marktauftritt (z. B. ein Symbol, eine Marke, ein Logo); die Art des Betriebs (z. B. eigene Geschäfte, im Genossenschafts‑ oder Konzernverbund, über Agen­turen oder Franchisenehmer) ist unerheblich.

  • Ein vom Arbeitgeber selbst ausgestellter Gutschein (z. B. Tankgutschein, hierzu zählt auch eine Berechtigung zum Tanken), wenn die Akzeptanzstellen (z. B. Tankstelle oder Tank­stel­len­kette) aufgrund des Akzeptanzvertrags (z. B. Rahmenvertrag) unmittelbar mit dem Ar­beit­geber abrechnen.

  • Karten eines Online‐Händlers, die nur zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen aus seiner eigenen Produktpalette (Verkauf und Versand durch den Online‐Händler) berech­ti­gen, nicht jedoch, wenn sie auch für Produkte von Fremdanbietern (z. B. Marketplace) einlösbar sind.

  • Centergutscheine oder Kundenkarten von Shopping‐Centern, Malls und Outlet‐Villages.

  • ›City‐Cards‹ und Stadtgutscheine.

☆ ☆ ☆
    Beispiele Fallgruppe 2:

    Gutscheine oder Geldkarten begrenzt auf

  • den Personennah‑ und Fernverkehr (z. B. für Fahrberechtigungen, Zugrestaurant, Park and Ride Parkgelegenheiten) einschließlich bestimmter Mobilitätsdienstleistungen (z. B. die Nut­zung von (Elektro‐)Fahrrädern, Car‐Sharing, E‐Scootern),

  • Kraftstoff, Ladestrom etc. (›Alles, was das Auto bewegt‹),

  • Fitnessleistungen (z. B. für den Besuch der Trainingsstätten und zum Bezug der dort ange­bo­tenen Waren oder Dienstleistungen),

  • Streamingdienste für Film und Musik,

  • Zeitungen und Zeitschriften, einschließlich Downloads,

  • Bücher, auch als Hörbücher oder Dateien, einschließlich Downloads,

  • die Behandlung der Person in Form von Hautpflege, Makeup, Frisur und dergleichen (so­ge­nannte Beautykarten),

  • Bekleidung inklusive Schuhe nebst Accessoires wie z. B. Taschen, Schmuck, Kosmetika, Düfte (Waren, die der Erscheinung einer Person dienen).

☆ ☆ ☆
    Beispiele Fallgruppe 3:

    Gutscheine oder Geldkarten begrenzt auf

  • Verzehrkarten in einer sozialen Einrichtung, Papier‐Essensmarken (Essensgutscheine, Res­tau­rantschecks) und arbeitstägliche Zuschüsse zu Mahlzeiten (sogenannte ›digitale Essen­marken‹).

  • Behandlungskarten für ärztliche Leistungen oder Reha‐Maßnahmen.

  • Karten für betriebliche Gesundheitsmaßnahmen (einschließlich betrieblicher Gesundheitsleis­tun­gen des Arbeitgebers im Sinne des § 3 Nr. 34 EStG).

Sachbezug im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG i. V. m. § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG ist auch die Gewährung von Kranken‑, Krankentagegeld‑ oder Pflegeversicherungsschutz bei Abschluss einer Kranken‑, Kran­kentagegeld‑ oder Pflegeversicherung und Beitragszahlung durch den Arbeitgeber und die Gewährung von Unfallversicherungsschutz, soweit bei Abschluss einer freiwilligen Unfallversicherung durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer den Versicherungsanspruch unmittelbar gegenüber dem Versicherungs­unternehmen geltend machen kann, sofern die Beiträge nicht nach § 40b Abs. 3 EStG pauschal besteuert werden.

☆ ☆ ☆
Geldleistung im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 EStG

Kein Sachbezug, sondern Geldleistung im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 EStG ist ab dem 1. Januar 2022 die Gewährung von Gutscheinen oder Geldkarten, die unter lohn‑ und einkommensteuerlicher Auslegung die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 ZAG nicht erfüllen.

Hierzu zählen Geldsurrogate, wie insbesondere die Gewährung von Geldkarten oder Wertguthaben­karten in Form von Prepaid‐Kreditkarten mit überregionaler Akzeptanz ohne Einschränkungen hinsicht­lich der Produktpalette, die im Rahmen unabhängiger Systeme des unbaren Zahlungsverkehrs einge­setzt werden können. Allein die Begrenzung der Anwendbarkeit von Gutscheinen oder Geldkarten auf das Inland ist für die Annahme eines Sachbezugs nicht ausreichend.

Auch bei der Gewährung von Gutscheinen oder Geldkarten, die nicht ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen bei dem Arbeitgeber oder bei einem Dritten berechtigen, handelt es sich nicht um Sach‑ sondern um Geldleistungen.

Geldleistung (Gutscheine oder Geldkarten)

    Stets als Geldleistung zu behandeln sind insbesondere Gutscheine oder Geldkarten, die

  • über eine Barauszahlungsfunktion verfügen; es ist nicht zu beanstanden, wenn verbleibende Restguthaben bis zu einem Euro ausgezahlt werden können,

  • über eine eigene IBAN verfügen,

  • für Überweisungen (z. B. PayPal) verwendet werden können,

  • für den Erwerb von Devisen (z. B. Pfund, US‐Dollar, Schweizer Franken) verwendet werden können oder

  • als generelles Zahlungsinstrument hinterlegt werden können.

Beispiel

Der Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber im Januar 2022 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn eine Prepaid‐Kreditkarte, die monatlich mit 50 Euro aufgeladen wird und mit der er bei über 30 Millionen Akzep­tanz­stellen weltweit Waren einkaufen kann.

Auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist dem Arbeitnehmer aber nur der Erwerb von Kraftstoff für seinen Privatwagen erlaubt.

Ergebnis:

Bei der Prepaid‐Kreditkarte handelt es sich um ein Geldsurrogat im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG. Die arbeitsvertragliche Zweckbestimmung führt nicht zur Annahme eines Sachbezugs.

Es handelt sich somit um eine Geldleistung, sodass die 50‐Euro‐Freigrenze ist nicht an­wend­bar.

Nachträgliche Kostenerstattung

Von einer Berechtigung zum ausschließlichen Bezug von Waren oder Dienstleistungen ist ins­besondere nicht auszugehen, wenn der Arbeitnehmer (z.  B. aufgrund eines vom Arbeitgeber selbst ausgestellten Gutscheins) zunächst in Vorleistung tritt und der Arbeitgeber ihm die Kosten im Nachhinein erstattet. In diesen Fällen handelt es sich um eine Geldleistung in Form einer nachträglichen Kostenerstattung.

Beispiel 1

Der Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber anstelle des geschuldeten Sachbezugs einen Euro‐Betrag für den entsprechenden Erwerb.

Ergebnis:

Die arbeitsvertragliche Zweckbestimmung führt nicht zur Annahme eines Sachbezugs. Es handelt sich um eine zweckgebundene Geldleistung.

Beispiel 2

Der Arbeitnehmer erwirbt den Sachbezugs und erhält von seinem Arbeitgeber nach Vorlage seines Kaufbelegs den Euro‐Betrag erstattet.

Ergebnis:

Die arbeitsvertragliche Zweckbestimmung führt nicht zur Annahme eines Sachbezugs.

☆ ☆ ☆
Beitragsrechtliche Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug

Zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug ist, soweit es beitragsrechtlich von Belang ist, grundsätzlich auf die im Einkommensteuerrecht bestehenden Regelungen, die Rechtsprechung des Bun­des­finanzhofs sowie die Grundsätze der Finanzverwaltung zurückzugreifen, ohne dass diese Rege­lungen jedoch für das Beitragsrecht bindend sind. Damit wird den Belangen der betrieblichen Praxis nach einer möglichst weitgehenden Übereinstimmung zwischen Steuer‑ und Sozialversiche­rungs­recht Rechnung getragen. Dies gilt insbesondere für die Bewertung von Leistungen des Arbeit­gebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt gewährt werden.

SVMWIndex k6s2a4

Steuerfreie Zusatzleistungen

Leitsätze
  1. Der Gesetzgeber hat für einige Zusatzleistungen, die als Ergänzung zum geschuldeten Ar­beitslohn gewährt werden, eine Abgabefreiheit vorgesehen (steuerfreie Bezüge).

  2. Erfolgen Zuwendungen des Arbeitgebers im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers, handelt es sich nicht um einen steuerpflichtigen Lohn.

Vorteile besitzen dann keinen Arbeitslohncharakter bzw. Arbeitsentgeltcharakter, wenn sie sich bei objektiver Würdigung aller Umstände nicht als Entlohnung, sondern als notwendige Begleit­er­scheinung betriebsfunktionaler Zielsetzung erweisen und damit im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden.

Ganz Überwiegendes eigenbetriebliches Interesse

Der anhand der jeweiligen konkreten Umstände auszulegende unbestimmte Rechtsbegriff ›ganz überwie­gendes eigenbetriebliches Interesse‹ dient insbesondere der lohnsteuerlichen Abgrenzung von Arbeits­lohn gegenüber steuerfreier Zuwendung.

Da eine betriebliche Veranlassung jeder Art von Lohnzahlungen zugrunde liegt, muss sich aus den Begleitumständen, wie Anlass, Art und Höhe des Vorteils, Auswahl der Begünstigten, freie oder nur gebundene Verfügbarkeit, Freiwilligkeit oder Zwang zur Annahme des Vorteils und seiner besonderen Geeignetheit für den jeweils verfolgten betrieblichen Zweck ergeben, dass diese Zielsetzung ganz im Vordergrund steht und ein damit einhergehendes eigenes Interesse des Arbeitnehmers, den betref­fenden Vorteil zu erlangen, deshalb vernachlässigt werden kann. Das Erfordernis des eindeutigen Vorrangs anderer als Entlohnungszwecke kommt bei der Verwendung des Begriffs ›eigenbetriebliches Interesse‹ durch die hinzugefügten Worte ›ganz überwiegend‹ zum Ausdruck.

Bei der Beurteilung der Entgelteigenschaft besteht damit eine Wechselwirkung zwischen dem Ausmaß der Bereicherung und dem eigenbetrieblichen Interesse. Voraussetzung der Anerkennung einer Zu­wendung im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers ist, dass das eigen­be­triebliche Interesse des Arbeitgebers ein deutliches Übergewicht gegenüber dem Entlohnungs­charakter hat und die Vorteilsgewährung und Bereicherung des Arbeitnehmers damit von untergeordneter Be­deu­tung ist. Hierbei handelt es sich in erster Linie um Fälle, in denen der Belegschaft als Gesamtheit ein Vorteil zugewendet wird.

Ist aber – neben dem eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers – ein nicht unerhebliches Inte­res­se des Arbeitnehmers gegeben, so liegt die Vorteilsgewährung nicht im ganz überwiegend eigenbe­trieb­lichen Interesse des Arbeitgebers und führt zur Lohnzuwendung.

Aufgezwungene Bereicherung

Es kann sich aber auch um Fälle handeln, bei denen der Vorteil dem Arbeitnehmer aufgedrängt wird, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Wahl bei der Annahme des Vorteils bleibt und ohne dass der Vorteil eine Marktgängigkeit besitzt. Eine aufgezwungene Bereicherung kann im Einzelfall zwar auch Arbeits­lohn sein, insbesondere wenn es dem Arbeitnehmer freisteht, von dem aufgezwungenen Vorteil Ge­brauch zu machen oder nicht. Wird aber einem Arbeitnehmer ein ›Vorteil‹ aufgedrängt, ohne dass er sich ihm, wenn er keine Nachteile in Kauf nehmen will, entziehen kann, so spricht dies gegen die Annahme von steuerpflichtigem Arbeitslohn.

Ein auf diese Weise einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgedrängter Vorteil ist regelmäßig ein Indiz für das Vorliegen eines ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers an der Zuwendung.

Würdigung aller Umstände

Wesentliche Faktoren

↙ ↓ ↘

Höhe des geldwerten Vorteils

Personenkreis

Freiwillige Entgegennahme

Würdigung der wesentlichen Faktoren
  • Je höher die Kostenübernahme des Arbeitsgebers bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer ist, also je höher die individuelle „Bereicherung“ ausfällt, desto eher geht man von Arbeitslohn aus; das Interesse des Arbeitnehmers an dieser Leistung seitens des Arbeitgebers ist dann als schädlich anzusehen. Umgekehrt gesagt, macht der Vorteil pro Arbeitnehmer nur einen relativ geringen Betrag aus, tritt der Bereicherungsaspekt des Arbeitnehmers in den Hintergrund.

  • Besondere betrieblich Kriterien für die Auswahl des Vorteilsempfängers.

  • Wird die Leistung dem Arbeitnehmer quasi aufgezwungen, so spricht dies eher für ein betriebliches Interesse.

  • Unbestimmte Rechtsbegriffe → Kein behördlicher Ermessensspielraum

Hat der Arbeitgeber Zweifel bei der Beurteilung der Entgelteigenschaft, kann er zur Absicherung seiner lohnsteuerlichen Pflichten beim Finanzamt eine (kostenpflichtige) Lohnsteuer‐Anrufungsauskunft bean­tragen. Das Finanzamt ist in diesem Fall zur Auskunft verpflichtet. Das Auskunftsersuchen muss auf einen eindeutig erkennbaren, ausführlich dargelegten Sachverhalt gerichtet sein. Die wesentlichen Gesichtspunkte sind zu nennen. Im Auskunftsschreiben sind die konkreten Rechtsfragen darzulegen, die für den Einzelfall im Lohnsteuerabzugsverfahren von Bedeutung sind. Dieser Einzelfall kann sowohl einen Arbeitnehmer betreffen als auch für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder für bestimmte Arbeit­nehmergruppen von Bedeutung sein. Die Auskunft des Finanzamts ist auf das Lohnsteuer­erhe­bungs­verfahren begrenzt und bindet nicht das Finanzamt des Arbeitnehmers bei der Einkommensteuer­ver­anlagung.

Beruflich veranlasste Fort‑ und Weiterbildung

Erfolgen Fortbildungsmaßnahmen im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers, handelt es sich bei der Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber nicht um einen steuerpflichtigen Lohn. Eine Weiterbildung bzw. Fortbildung liegt vor, wenn sie zur Erweiterung und Vertiefung berufs­bezogener Kenntnisse erfolgt.

Entgeltkatalog → Studiengebühren

Beruflich veranlasste Fahrten

Nach § 3 Nr. 16 EStG sind die Vergütungen steuerfrei, die Arbeitnehmer in privaten Arbeitsverhält­nissen von ihrem Arbeitgeber zur Erstattung dienstlicher Reisekosten, beruflich veranlasster Umzugs­kosten oder beruflich veranlasster Mehraufwendungen bei doppelter Haushaltsführung erhalten.

Entgeltkatalog → Kilometerpauschale (Dienstreisen)

☆ ☆ ☆
Steuerfreibetrag oder Steuerfreigrenze

In § 3 EStG sind die steuerfreien Einnahmen aufgelistet. Während manche Bezüge in vollem Umfang abgabefrei sind, gibt es diverse Zusatzleistungen, für die entweder ein Steuerfreibetrag oder nur eine Steuerfreigrenze besteht.

Der Unterschied zwischen einem Freibetrag und einer Freigrenze besteht darin, dass bei einem Überschreiten des Grenzwertes eines Freibetrages nur der übersteigende Betrag steuer‑ und beitrags­pflichtiges Entgelt darstellt, währen bei Überschreiten einer Freigrenze für den Gesamtbetrag und nicht nur für den die Freigrenze übersteigenden Betrag steuer‑ und beitragspflichtiges Entgelt vorliegt.

Nach § 3 EStG steuerbegünstigte Einnahmen (Beispiele)

Arbeitskleidung

Entgeltkatalog → Arbeitskleidung

Auslagenersatz

Entgeltkatalog → Auslagenersatz

Beihilfen aus Anlass von Notsituationen des Arbeitnehmers

Entgeltkatalog → Notstandsbeihilfe

Betreuungsleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Entgeltkatalog → Betreuungsleistungen

Direktversicherung

Entgeltkatalog → Direktversicherung

Ehrenamtsfreibetrag

Entgeltkatalog → Ehrenamtsfreibetrag

Elektrofahrzeuge Aufladen des Arbeitnehmer‐Elektrofahrrads im Betrieb

Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge

Fahrradüberlassung

Entgeltkatalog → Fahrradüberlassung

Freiwillige Trinkgelder

Entgeltkatalog → Trinkgelder

Kundenbindung (Sachprämie)

Entgeltkatalog → Kundenbindungsprogramme

Leistungen des Arbeitgebers zur Gesundheitsförderung

Entgeltkatalog → Gesundheitsförderung (Freibetrag)

Pensionsfonds und Pensionskassen

Entgeltkatalog → Pensionskassen und Pensionsfonds

Telekommunikationsgeräte

Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte

Übungsleiterfreibetrag

Entgeltkatalog → Übungsleiterpauschale

Werkzeuggeld

Entgeltkatalog → Arbeitsmittel

☆ ☆ ☆
Lohnsteuerfreiheit von Sachbezügen

Geldleistungen sind ab dem ersten Euro steuerpflichtig. Auch Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer in Form von Sachbezügen unterliegen grund­sätzlich der Lohnsteuersteuerpflicht und sind Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung. Für eini­ge Sachbezüge hat der Gesetzgeber jedoch Steuerfreigrenzen oder Steuerfreibeträge festgelegt.

Sachbezugsdefinition im Steuerrecht

Lohnsteuerfreiheit eines Sachbezugs
Betriebsveranstaltung
bis 110 Euro
Rabattfreibetrag
bis 1.080,00 Euro
Aufmerksamkeit
bis 60 Euro
Wert des Sachbezuges
bis 50 Euro
↓ ↓ ↓ ↓

Lohnsteuer‑ / Beitragsfreiheit

Sachbezug Bemerkungen
Betriebsveranstaltung

Betriebsveranstaltungen

Eine Betriebsfeier ist eine Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter. Bis 2015 galt für Betriebs­veranstaltungen eine Freigrenze von 110 Euro. Seit 2015 ist diese in einen Freibetrag umgewandelt worden. Bis zu zwei Betriebs­veranstaltungen pro Jahr sind bis zum Freibetrag von 110 Euro je Veranstaltung steuer‑ und damit auch beitragsfrei. Übersteigt der geldwerte Vorteil die 110 Euro, ist nur der übersteigende Betrag steuer‑ und beitrags­pflichtig.

Eine Betriebsveranstaltung im herkömmlichen Sinne kann auch dann vorliegen, wenn eine gemeinsame Veranstaltung nur für einzelne Abtei­lungen eines Unternehmens, die eng zusammenarbeiten, durch­geführt wird. Voraussetzung ist, dass die abteilungsübergreifende Veranstal­tung allen Arbeitnehmern der teilnehmenden Abtei­lungen offensteht.

Erfüllt eine Veranstaltung des Arbeitgebers nicht die Voraussetzun­gen des steuerrechtlichen Begriffs der ›Betriebsveranstaltung‹, ist nach allge­meinen Grundsätzen zu prüfen, ob es sich bei dem im Rahmen dieser Veranstaltung gewährten geldwerten Vorteilen um Arbeitslohn handelt.

Pauschalversteuerung:
Steuerpflichtige geldwerte Vorteile aufgrund einer Betriebsver­an­stal­tung können mit 25 Prozent (zzgl. Solidaritätszuschlag und Kirchen­steuer) pauschal versteuert werden.

Feste Pauschalsteuersätze (Beispiele)

Belegschafts‑ oder Personalrabatte

Belegschaftsrabatte

In der systematisch zu § 3 EStG gehörenden Vorschrift des § 8 Abs. 3 Satz 2 EStG ist die Steuerfreiheit für Leistungen im Sinne des § 8 Abs. 3 Satz 1 EStG (Personalrabatte) bis zu einem Steuer­freibetrag in Höhe von 1.080 Euro im Kalenderjahr festgelegt.

Die Inanspruchnahme dieses Steuerfreibetrages ist aber ausgeschlos­sen, wenn eine Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG stattgefunden hat.

Aufmerksamkeiten

Aufmerksamkeiten

Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmerin Form von Sachzuwendungen, die auch im gesellschaftlichen Verkehr üblicher­weise untereinander ausgetauscht werden (z. B. Blumen, Genussmit­tel, ein Buch oder ein Tonträger), können in Höhe von 60 Euro pro Anlass lohnsteuerfrei und damit auch beitragsfrei bleiben, wenn sie aus Anlass eines besonderen persönlichen Ereignisses des Mitarbeiters gewährt werden. Zu den Aufmerksamkeiten gehören auch Getränke und Ge­nussmittel, die der Arbeitgeber den Arbeit­nehmern zum Verzehr im Betrieb unentgeltlich oder teilentgeltlich überlässt.

Hierbei handelt es sich um eine steuerliche Freigrenze für Sachbe­züge und nicht für Bargeld. Bei der Freigrenze von 60 Euro han­delt es sich nicht um einen Jahresbetrag, sondern um eine Regelung, die in Ab­hängigkeit von den Gegebenheiten unter Umständen mehr­fach im Jahr ausgeschöpft werden kann.

Die Freigrenze für Aufmerksamkeiten (60 Euro) kann neben der Sach­be­zugsfreigrenze (50 Euro) in Anspruch genommen werden. Die beiden Freigrenzen (60 Euro bzw. 50 Euro) sind allerdings getrennt anzu­wen­den und einzuhalten. Ein Sachbezug im Wert von 110 Euro (inklusive Umsatzsteuer) kann deshalb nicht lohnsteuerfrei belassen werden.

Übersteigt der Wert der Sachzuwendung die Freigrenze von 60 Euro (einschließlich Umsatzsteuer), so ist die Zuwendung in vollem Um­fang steuer‑ und beitragspflichtig und nicht nur der Differenz­betrag. Bei Über­schreitung der Freigrenze ist die Anwendung des § 37b EStG mög­lich.

Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG

Sachbezugsfreigrenze
50 Euro ab 1. Januar 2022

Sachbezugsfreigrenze

Sachbezüge, die der Arbeitgeber kostenlos oder vergünstigt ge­währt, sind bis zur Grenze von 50 Euro im Monat (44 Euro bis 31. Dezember 2021) steuerfrei.

Es handelt sich dabei um eine monatliche Freigrenze und nicht um einen Freibetrag. Liegt der Wert in einem Monat über 50 Euro, muss der gesamte Betrag als geldwerter Vorteil versteuert werden. Wird der Betrag von 50 Euro in einigen Monaten nicht ausgeschöpft, so kann der nicht beanspruchte Teil keinesfalls auf die folgenden Monate übertragen werden (der Monatsbetrag von 50 Euro kann nicht auf einen Jahresbe­trag von 600 Euro hochgerechnet werden).

Für die Fest­stellung, ob die Freigrenze überschritten ist, sind sämtliche geldwerte Vorteile zusammenzurechnen, für die die Freigrenze gilt und die dem Arbeitnehmer in einem Kalendermonat zufließen. Bei der Prü­fung der Freigrenze bleiben Sachbezüge, die nach § 37b EStG pauschal versteuert werden, außer Ansatz.

Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG

Die Sachbezugsfreigrenze kann neben der Freigrenze für Aufmerksam­keiten (60 Euro) in Anspruch genommen werden. Die beiden Frei­gren­zen (50 Euro bzw. 60 Euro) sind allerdings getrennt anzu­wen­den und einzuhalten. Ein Sachbezug im Wert von 110 Euro (inklusive Umsatz­steuer) kann deshalb nicht lohn­steuerfrei belassen werden.

Aufmerksamkeiten

Rechtsänderung ab 2020: Als Sachbezug gelten ab 2020 nur Gut­scheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen be­rech­tigen und die Kriterien von § 2 Abs. 1 Nr. 10 a), b) oder c) des Zahlungsdiensteauf­sichtsgesetzes erfüllen.

Die 50‐Euro‐Freigrenze ist bei Gut­scheinen und Geldkarten ab 1. Januar 2022 nur dann anwendbar, wenn diese zusätzlich zum ohnehin ge­schul­deten Arbeitslohn gewährt werden. Der steuerliche Vorteil ist damit ins­be­sondere im Rahmen von Gehaltsverzicht oder ‑umwandlungen ausgeschlossen.

Die 50‐Euro‐Grenze gilt nicht für Sachbezüge, für die ein Sach­bezugswert oder Durchschnittswert anzusetzen ist oder die nach § 8 Abs. 3 EStG (Belegschaftsrabatte) zu bewerten sind. Sie gilt auch nicht, wenn der Arbeitslohn in Fremdwährung gezahlt wird, weil die Auszah­lung von Arbeitslohn in Fremdwährung kein Sachbezug ist.

Entgeltkatalog → Verpflegung (amtliche Sachbezugswerte)

Entgeltkatalog → Unterkunft (amtliche Sachbezugswerte)

Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte

Entgeltkatalog → Ausländisches Entgelt

Auf Zukunftssicherungsleistungen des Arbeitgebers ist die Freigrenze ebenfalls nicht anwendbar. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer dem Arbeitnehmer Versicherungsschutz ver­schafft. Dieser Fall wird steuerlich stets so beurteilt, als ob der Arbeit­geber dem Arbeitnehmer die Mittel zur Verfügung stellt (Bar­lohn) und dieser sie zum Erwerb des Versicherungsschutzes verwen­det habe. Deshalb gilt die 50‐Euro‐Freigrenze für Arbeitgeberbei­träge zu Direkt‑ oder Unfallversiche­rungen nicht.

Entgeltkatalog → Zukunftssicherung


Schrittweise Prüfung der Steuerbefreiung eines Sachbezuges
Erst wenn keine andere Begünstigung greift, sollte die 50‐Euro‐Freigrenze in Anspruch genommen werden

↓  
↓  

Betriebsveranstaltung

Betriebsveranstaltungen

↓  

Rabattfreibetrag

Belegschaftsrabatte

↓  

Aufmerksamkeit (60‐Euro‐Freigrenze)

Aufmerksamkeiten

↓  

50‐Euro‐Freigrenze
Die Sachbezugsfreigrenze kann neben der Freigrenze für Aufmerksamkeiten (60 Euro) in Anspruch genommen werden. Die beiden Freigrenzen sind allerdings getrennt anzuwenden und einzuhalten.

Sachbezugsfreigrenze

☆☆☆
Steuerliche Bewertung von Mahlzeiten

Gewährt ein Arbeitgeber unentgeltliche oder verbilligte Mahlzeiten, liegt darin ein geldwerter Vorteil, der steuer‑ und beitragspflichtig ist. Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen Mahlzeiten, die zur arbeits­täglichen Verköstigung an Arbeitnehmer in Betriebskantinen oder in Vertragsgaststätten abge­geben werden und der Arbeitnehmerbewirtung aus besonderem Anlass abgibt.

Bei arbeitstäglichen Mahlzeiten ist stets Arbeitslohn gegeben, der im Regelfall mit den amtlichen Sach­bezugswerten anzusetzen ist. Mahlzeiten aus besonderem Anlass sind zu unterteilen in lohnsteuerfreie und lohnsteuerpflichtige Bewirtungsleistungen.

Steuerliche Bewertung von Mahlzeiten (Bewertungsschema)

Unentgeltliche oder verbilligte Mahlzeiten

↓ ↓

Kein Arbeitslohn

Arbeitslohn

↓ ↙ ↘

Betriebliches Interesse
(ganz überwiegend)

Sachbezugswert
(arbeitstägliche Mahlzeiten)

Tatsächlicher Wert

↓ ↓ ↓
  • Geschäftliche Bewirtung
    Mahlzeiten im Rahmen einer geschäftlichen Bewirtung, bei der auch fremde Geschäfts­partner beteiligt sind
    (60‐Euro‐Freigrenze).

    Arbeitsessen


  • Arbeitsessen
    Mahlzeiten während eines außergewöhnlichen Arbeits­einsatzes
    (sogenannte ›Arbeitsessen‹
    60‐Euro‐Freigrenze).

    Arbeitsessen


  • Betriebsveranstaltungen
    Mahlzeiten bei üblichen Betriebs­veranstaltungen (Aus­flügen, Feiern usw.), bei Nicht­überschreitung des (Gesamt‐)Freibetrags von 110 Euro pro Beschäftigten.

    Betriebsveranstaltungen

  • Kantinenessen
    Personalrestaurant innerhalb eines Unternehmens.


  • Essensmarken
    Essensmarken, Essensgut­scheinen oder Restaurant­schecks, wenn der Verrech­nungswert der Essensmarke den amtlichen Sachbezugs­wert einer Mittagsmahlzeit um nicht mehr als 3,10 Euro übersteigt.

    Essensmarken


  • Auswärtstätigkeit
    Mahlzeiten anlässlich einer Aus­wärtstätigkeit bzw. einer doppelten Haushaltsführung und anlässlich von Seminaren und Fortbildungsmaßnahmen, wenn der Wert der Mahlzeit
    60 Euro nicht über­steigt und der Arbeitnehmer steuerlich keinen Anspruch auf die Verpflegungsmehrauf­wands­pauschale hat.

    Verpflegungspauschale

  • Belohnungsessen
    Von einem Belohnungsessen ist auch dann auszugehen, wenn anlässlich einer beruflich ver­an­lassten Auswärtstätigkeit der Preis der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mahl­zeit mehr als 60 Euro beträgt.

    Belohnungsessen


  • Geschäftsleitungssitzungen
    Mahlzeiten anlässlich regel­mäßiger Geschäftsleitungs­sitzungen.


  • Betriebserholungsheime
    Verköstigung in betriebs­eigenen Erholungsheimen.

☆ ☆ ☆
Zuschläge für Sonntags‑, Feiertags‑ oder Nachtarbeit

Nach § 1 Abs. 1 SvEV sind Zuschläge für Sonn‑, Feiertags‑ und Nachtarbeit in begrenztem Umfang nur dann beitragsfrei, wenn sie auch steuerfrei sind. Wie der Bundesfinanzhof in ständiger Rechtsprechung betont hat, kann die Steuerfreiheit nach § 3b EStG entsprechend dem Wortlaut dieser Vorschrift nur auf solche Zuschläge Anwendung finden, durch die tatsächlich geleistete Sonntags‑, Feiertags‑ oder Nachtarbeit bezahlt worden sind. Es ist unzulässig, einen steuerfreien Zuschlag rechnerisch aus dem arbeitsrechtlich geschuldeten Arbeitslohn zu ermitteln.

Die Zuschläge die für tatsächlich geleistete Sonntags‑, Feiertags‑ oder Nachtarbeit neben dem Grund­lohn gezahlt werden, hat der Arbeitgeber besonders aufzuzeichnen. Die besondere Nachweis­pflicht stimmt mit dem allgemeinen Grundsatz überein, wonach ein Abgabenpflichtiger die objektive Beweis­last (Feststel­lungslast) für Tatsachen trägt, mit denen er eine steuerliche Vergünstigung begehrt.

Fortzuzahlende Zuschläge für Sonn‑, Feiertags‑ und Nachtarbeit

Fortzuzahlende Zuschläge für Sonn‑, Feiertags‑ und Nachtarbeit werden ohne tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt und unterliegen damit der Beitragspflicht in der gesetzlichen Sozialversicherung. Kommt der Arbeitgeber seiner Entgeltfortzahlungspflicht nicht oder nicht voll umfänglich nach, führt dies im Rah­men einer turnusmäßigen Sozialversicherungsprüfung regelmäßig zu Beitragsnachforderungen.

Prüfschwerpunkte → SFN‐Zuschläge

Steuer‑ und sozialversicherungsfreie Zuschläge

Bei der Berechnung des steuerfreien Teils darf maximal mit einem Stundengrundlohn von 50 Euro gerechnet werden.

Abweichende sozialversicherungsrechtliche Bewertung
Dem Arbeitsentgelt in der gesetzlichen Sozialversicherung sind Sonntags‑, Feiertags‑ und Nachtarbeitszuschläge dann nicht zuzurechnen, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, nicht mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt.

Entgeltkatalog → SFN‐Zuschläge

Sonntagszuschlag:
Steuerfreiheit für die Arbeit an Sonntagen von 0 Uhr bis 24 Uhr = 50 Prozent
Der begünstigte Zeitraum verlängert sich jeweils bis 4 Uhr des folgenden Tages, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde.

Feiertagszuschlag:
Steuerfreiheit für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen bis 125 Prozent
am 24. Dezember ab 14 Uhr sowie am 25. und 26. Dezember und am 1. Mai = 150 Prozent.

Nachtarbeitszuschlag:
Steuerfreiheit für Nachtarbeit
von 20 Uhr bis 6 Uhr = 25 Prozent
von   0 Uhr bis 4 Uhr = 40 Prozent
Der erhöhte Zuschlagssatz von 40 Prozent ist nur steuerfrei, wenn die Arbeit vor 0 Uhr auf­genommen wurde.

Besteht keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitneh­mer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl be­zahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoar­beits­entgelt zu gewähren. Bei dem Merkmal ›angemessen‹ handelt es sich um einen unbestimm­ten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beur­teilungsspielraum zukommt.

Ein geringerer als der regelmäßige Zuschlag von 25 Prozent kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur ausreichend sein, wenn die Belastung durch die geleistete Nachtarbeit im Vergleich zum Üb­lichen geringer ist, weil z. B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereit­schaft fällt oder es sich um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vorn­herein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist.

Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist regelmäßig ein Nacht­arbeitszuschlag von 30 Prozent auf den Bruttostundenlohn (bzw. die Gewährung einer entspre­chen­den Anzahl freier Tage) als angemessen anzusehen.

Kumulation von Zuschlägen

Die Addition von Zuschlägen für die Nachtarbeit mit denen für Sonn‑ und Feiertagsarbeit ist zu­lässig, nicht hingegen die Kumulierung von Zuschlägen für die Sonntagsarbeit mit denen für die Feiertagsarbeit. Der Feiertagszuschlag von 125 Prozent und der Sonntagszuschlag von 50 Prozent sind steuerlich nicht nebeneinander begünstigt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer beginnt seine Schicht am 26. Dezember (Sonntag) um 19.00 Uhr und be­endet sie am 27. Dezember (Montag) um 5.00 Uhr.

Kumulation von Zuschlägen
26.12. 19 bis 20 Uhr 20 bis 24 Uhr 27.12. 0 bis 4 Uhr 4 bis 5 Uhr
Nachtarbeit
nein
25 %
Nachtarbeit
40 %
25 %
Sonntagsarbeit
nein
nein
Sonntagsarbeit
nein
nein
Feiertagsarbeit
nein
nein
Feiertagsarbeit
nein
nein
Besondere Feiertagsarbeit
150 %
150 %
Besondere Feiertagsarbeit
150 %
nein
Gesamt
150 %
175 %
 
190 %
25 %

Entgeltkatalog → SFN‐Zuschläge

SVMWIndex k6s2a5

Lohnsteuerpauschalierung

Leitsätze
  1. Die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer werden normalerweise nach den per­sönlichen Versteuerungsmerkmalen des Arbeitnehmers berechnet.

  2. Der Gesetzgeber hat unter bestimmten Voraussetzungen aber auch eine Pauschalierung der Lohnsteuer zugelassen.

Die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer werden normalerweise nach den per­sönlichen Versteuerungsmerkmalen des Arbeitnehmers (Steuerklasse, Kirchensteuermerkmale) und unter Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen berechnet.

Der Gesetzgeber hat unter bestimmten Voraussetzungen aber auch eine Pauschalierung der Lohn­steuer zugelassen. Die Lohnsteuerpauschalierung ist ein Vereinfachungsverfahren im deutschen Steu­errecht, nach dem es in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig ist, die Lohnsteuer für steuer­pflichtigen Arbeitslohn pauschal zu erheben Lohnsteuerrecht. Mit einer Pauschalierung der Lohnsteuer ist stets auch eine pauschale Erhebung des Solidaritätszuschlags und der Kirchensteuer verbunden.

Wesentliches Merkmal der pauschalen Lohnsteuer ist, dass grundsätzlich der Arbeitgeber diese zu übernehmen hat und somit Steuerschuldner ist. Der Arbeitgeber muss die pauschalen Abzugsbeträge an das Betriebsstätten‐Finanzamt bzw. im Fall geringfügigen Beschäftigung an die ›Minijobzentrale‹ abführen.

Allerdings kann der Arbeitgeber im Innenverhältnis den Arbeitnehmer mit den pauschalen Steuerab­zugsbeträgen belasten. In diesem Fall spricht man von einer Abwälzung der pauschalen Lohnsteuer auf den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann die pauschale Lohnsteuer in (fast) allen Fällen auf den Arbeitnehmer abwälzen. Nur bei der Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen nach § 37b EStG muss der zuwendende Steuerpflichtige die Pauschalsteuer übernehmen. Die Übernahme der pau­schalen Steuerabzugsbeträge durch den Arbeitnehmer hat keinen Einfluss auf die Sozialversicherung. Für die Sozialversicherung bleibt das zwischen Arbeit­geber und Arbeitnehmer vereinbarte Brutto­arbeitsentgelt maßgebend.

Eine Pauschalierung der Lohnsteuer für den gesamten Arbeitslohn ist nur möglich bei Aushilfskräften und Teilzeitbeschäftigten. Bei der Pauschalierung von Teilen des Arbeitslohns ist grundsätzlich zu un­terscheiden zwischen einer Pauschalierung der Lohnsteuer mit festen Pauschalsteuersätzen und einer Pauschalierung mit besonders ermittelten Pauschalsteuersätzen.

Entgeltkatalog → Kurzfristige Beschäftigung

Die nachträgliche Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung führt nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Erhebung ändert, son­dern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde.

Die Nichtzurechnung der in § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV genannten Einnahmen, Zuwendungen und Leis­tun­gen zum Arbeitsentgelt setzt nach dem Wortlaut der Regelung voraus, dass diese vom Ar­beitgeber oder einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum lohn­steuerfrei behandelt oder pauschalversteuert werden. Für die beitragsrechtliche Behandlung kommt es damit grund­sätzlich auf die rechtlich zulässige und tatsächliche Erhebung der Lohnsteuer im jeweiligen Ent­geltabrechnungszeitraum an.

Tatsächliche Pauschalversteuerung gefordert

Die nachträgliche Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung führt nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Erhebung ändert, son­dern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde.

Pauschalversteuerung von Teilen des Arbeitslohns

Feste Pauschalsteuersätze

Ermittelte Pauschalsteuersätze

ja↓ ja↓

Kein Antrag erforderlich

Auf Antrag des Arbeitgebers

  • Sonstige Bezüge bis zu 1.000 Euro jährlich
  • Bei der Nachholung von Lohnsteuer im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung.
ja↓ ja↓

Beitragsfreiheit
in der SV

Keine Beitragsfreiheit
in der SV

☆ ☆ ☆
Feste Pauschalsteuersätze (Beispiele)
Zuwendung des Arbeitgebers Pauschalsteuersatz 1)

Sachprämien für Kundenbindungsprogramme

Entgeltkatalog → Kundenbindungsprogramme

2,25 %

Sachzuwendungen an Mitarbeiter und Geschäftsfreunde

Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG

30 %

Arbeitslohn aus geringfügig entlohnten Beschäftigungen 2)

Geringfügige Beschäftigung → Pauschalsteuer oder individuelle Besteuerung

2 %
20 %

Zukunftssicherungsleistungen

Entgeltkatalog → Direktversicherung

Entgeltkatalog → Pensionskassen

20 %

Beiträge zu einer Gruppenunfallversicherung

Entgeltkatalog → Unfallversicherungsprämien

20 %

Arbeitslohn aus kurzfristigen Beschäftigungen

Entgeltkatalog → Kurzfristigen Beschäftigungen

25 %

Fahrtkostenzuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsstätte

Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug)

Entgeltkatalog → Fahrten (eigenes Kraftfahrzeug)

Entgeltkatalog → Job‐Ticket

15 %

Sachbezüge (Jobtickets) für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsstätte

Entgeltkatalog → Job‐Ticket

25 %

Der steuerpflichtige Ersatz von Verpflegungskosten bei Reisekosten

Entgeltkatalog → Verpflegungsmehraufwand

25 %

Steuerpflichtige Zuwendungen aus Anlass einer Betriebsveranstaltung

Entgeltkatalog → Betriebsveranstaltungen

25 %

Steuerpflichtige Erholungsbeihilfen

Entgeltkatalog → Erholungsbeihilfen

25 %

Für Mahlzeiten die der Arbeitgeber unentgeltlich gewährt oder wo der Zuzah­lungsbetrag des Arbeitnehmers unter dem jeweiligen Sachbezugs­wert liegt

Entgeltkatalog → Essensmarken

25 %

Unentgeltliche oder verbilligte Übereignung einer Ladevorrichtung für Elektro­fahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge (Regelung gilt ab dem 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2030)

Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge

25 %

Vorteile aus der unentgeltlichen oder verbilligten Übereignung von Dienstfahrrädern (Regelung gilt ab dem 1. Januar 2020

Entgeltkatalog → Fahrradüberlassung

25 %

Schenkungsweise oder verbilligte Überlassung von Datenverarbeitungsgeräten so­wie für Zuschüsse zur Internetnutzung des Arbeitnehmers

Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte

25 %

1) Annexsteuer:
Pauschaliert der Arbeitgeber die Lohnsteuer, so muss er auch die anfallende Kirchensteuer pauschalieren und den Solidaritätszuschlag erheben. Nur bei 520,00‑Euro‐Jobs, für die eine Pauschalsteuer von 2 Prozent erhoben wird, fällt keine zusätzliche pauschale Kirchensteuer und auch kein Solidaritätszuschlag an.

Entgeltkatalog → Pauschalsteuer

2) Nur bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern, bei denen die Pauschalierung mit 2 Prozent vorgenommen wird, entfällt die Annexsteuer, da mit der Pauschalsteuer die Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag abgegolten sind.

☆ ☆ ☆
Pauschalsteuer ist kein Arbeitsentgelt

Die vom Arbeitgeber übernommene Steuer kann Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 SGB IV sein. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts der Fall, wenn der Arbeitgeber die normale Lohn­steuerschuld des Arbeitnehmers durch eine Nettolohnvereinbarung im Sinne des § 14 Abs. 2 SGB IV übernimmt.

Als Arbeitsentgelt kommt nur der steuerliche Vorteil der Arbeitnehmer, nicht aber die Pauschalsteuer als solche in Betracht. Ein individueller Vorteil der Arbeitnehmer wird aber bei der Lohnsteuer­pauscha­lierung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG nicht ermittelt. Auch kann nicht unterstellt werden, dass die anteilig auf den einzelnen Arbeitnehmer entfallende Pauschalsteuer der nach den individuellen steuer­rechtlichen Verhältnissen ermittelten Lohnsteuer entspreche und insoweit ein weiterer geld­werter Vorteil vorliege. Die vom Arbeitgeber getragene Pauschalsteuer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG ist deshalb nicht dem Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zuzurechnen. Auch die Übernahme der Pauschalsteuer nach §§ 40 Abs. 2, 40a und 40b EStG stellt kein Arbeitsentgelt in Sinne der Sozial­versicherung dar.

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben in der Besprechung zum gemeinsamen Bei­trags­einzug am 21./22.11.2001 unter TOP 7 festgestellt, dass die Pauschalsteuer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 EStG (also sowohl für Fälle nach Nr. 1 als auch nach Nr. 2) grundsätzlich nicht dem Arbeits­entgelt zuzurechnen ist. Dies gilt nur dann nicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein­vernehmlich Steuern und Gesamtsozialversicherungsbeiträge hinterzogen haben (Schwarzarbeit) und der Arbeit­geber den Arbeitnehmer nachweislich nicht in Anspruch genommen hat.

Nettolohnfiktion → Illegalität im Sinne von § 14 Abs. 2 SGB IV

SVMWIndex k6s2a6

Besondere Pauschalsteuersätze

Leitsätze
  • Nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG dürfen Arbeitgeber sonstige Bezüge bis zu einem Betrag von 1.000 Euro pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr pauschal versteuern.

  • Wird die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG ge­nutzt, liegt nur dann kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vor, sofern es sich nicht um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des § 23a SGB IV handelt.

Entgeltkatalog → Pauschalsteuer

Der § 40 Abs. 1 EStG enthält die Regelungen zu den besonderen Pauschalsteuersätzen.

Bis zu einem Betrag von 1.000 Euro pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr dürfen Arbeitgeber sonstige Bezüge (das heißt einmalige Zuwendungen) nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 EStG pauschal versteuern. Möglich ist dies nur, wenn der Arbeitgeber beim Betriebsstättenfinanzamt einen entsprechenden Antrag stellt und wenn die Zuwendung in einer größeren Zahl von Fällen gewährt wird. Eine solche Pauschalver­steuerung führt in bestimmten Fällen auch zur Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung.

Schuldner der pauschalen Lohnsteuer ist der Arbeitgeber. Nach der Rechtsprechung des Bundesar­beits­gerichts ist es aber dennoch arbeitsrechtlich zulässig, dass der Arbeitgeber die pauschale Lohn­steuer im Innenverhältnis auf den Arbeitnehmer abwälzt. Das mindert ggf. jedoch nicht die Beitrags­bemessungsgrundlage.

Voraussetzungen für die Versteuerung mit besonderen Pauschalsteuersätzen
  • Vom Arbeitgeber werden sonstige Bezüge in einer größeren Zahl von Fällen gewährt.

  • Der Arbeitgeber gewährt sonstige Bezüge von maximal 1.000 Euro pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr.

  • Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen. Auf den Arbeitnehmer abgewälzte pauschale Lohnsteuer gilt als zugeflossener Arbeitslohn und mindert nicht die Bemessungsgrundlage. Es ist ein Nettosteuersatz anzuwenden.

  • Der Arbeitgeber muss diese Versteuerungsart beim Betriebsstättenfinanzamt beantragen und hat dem Antrag eine Berechnung beizufügen, aus der sich der durchschnittliche Steuer­satz unter Zugrundelegung der durchschnittlichen Jahresarbeitslöhne und der durch­schnitt­lichen Jahreslohnsteuer in jeder Steuerklasse für diejenigen Arbeitnehmer ergibt, denen die Bezüge gewährt werden.

Eine größere Anzahl von Fällen

Eine größere Anzahl von Fällen wird ohne weitergehende Prüfung angenommen, wenn gleichzeitig min­destens 20 Arbeitnehmer in die Pauschalversteuerung einbezogen werden. Das Betriebsstätten­finanz­amt kann aber auch bei weniger als 20 begünstigten Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der beson­deren Verhältnisse des Arbeitgebers und der mit der Pauschalversteuerung angestrebten Verein­fachung die Pauschalversteuerung zulassen.

1.000 Euro im Kalenderjahr

Die Pauschalierung der Lohnsteuer für sonstige Bezüge mit einem besonderen Steuersatz ist nur zuläs­sig, soweit der Gesamtbetrag der pauschalversteuerten Bezüge eines Arbeitnehmers im Kalen­derjahr den Betrag von 1.000 Euro nicht übersteigt.

Anhand der Aufzeichnungen im Lohnkonto hat der Arbeitgeber vor jedem Pauschalierungsantrag zu prüfen, ob die Summe aus den im laufenden Kalenderjahr bereits gezahlten sonstigen Bezügen, für die die Lohnsteuer mit einem besonderen Steuersatz erhoben worden ist, und aus dem sonstigen Bezug, der nunmehr an den einzelnen Arbeitnehmer gezahlt werden soll, den Jahresbetrag von 1.000 Euro übersteigt. Ein den Grenzwert übersteigender Betrag ist individuell zu versteuern.

Lohnsteuerlicher Begriff ›Sonstige Bezüge‹

Die Finanzverwaltung hat in den Lohnsteuer‐Richtlinien geregelt, dass steuerrechtlich als sonstiger Be­zug der Arbeitslohn bezeichnet wird, der nicht als laufender Arbeitslohn gezahlt wird. Sonstige Bezüge sind danach Zahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die nur aus besonderem Anlass und damit nicht regelmäßig wiederkehrend gezahlt werden.

Sonderzahlungen des Arbeitgebers sind insbesondere Zahlungen, die an die Stelle der bei regulärem Verlauf zu entrichtenden laufenden Zuwendungen treten oder neben den laufenden Zuwendungen entrichtet werden.

Sonstige Bezüge

Zu den lohnsteuerrechtlichen ›Sonstigen Bezügen‹ gehören insbesondere einmalige Arbeits­lohnzahlungen, die neben dem laufenden Arbeitslohn gezahlt werden, z. B.:

  • dreizehnte und vierzehnte Monatsgehälter,

  • einmalige Abfindungen und Entschädigungen,

  • Gratifikationen und Tantiemen, die nicht fortlaufend gezahlt werden,

  • Jubiläumszuwendungen,

  • Urlaubsgelder, die nicht fortlaufend gezahlt werden, und Entschädigungen zur Abgeltung nicht genommenen Urlaubs,

  • Vergütungen für Erfindungen,

  • Weihnachtszuwendungen, Nachzahlungen und Vorauszahlungen, wenn sich der Gesamtbe­trag oder ein Teilbetrag der Nachzahlung oder Vorauszahlung auf Lohnzahlungszeiträume be­zieht, die in einem anderen Jahr als dem der Zahlung enden , oder , wenn Arbeitslohn für Lohn­zahlungszeiträume des abgelaufenen Kalenderjahres später als drei Wochen nach Ab­lauf dieses Jahres zufließt,

  • Ausgleichszahlungen für die in der Arbeitsphase erbrachten Vorleistungen auf Grund ei­nes Altersteilzeitverhältnisses im Blockmodell, das vor Ablauf der vereinbarten Zeit beendet wird,

  • Zahlungen innerhalb eines Kalenderjahres als viertel‑ oder halbjährliche Teilbeträge.

Beitragsrechtliche Auswirkungen (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV)

Nach der ursprünglichen Fassung der ArEV vom 6. Juli 1977 waren sonstige Bezüge nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, soweit der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem Pauschalsteuersatz erhob. Zwischen laufend und einmalig gezahltem Arbeitsentgelt wurde insoweit nicht unterschieden. Mit Wirkung vom 1. Januar 1984 wurde die ArEV geändert und Einmal­zahlungen explizit aus dem sachlichen Anwen­dungs­bereich der Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 1 Satz 1 ArEV (heute § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV) ausgenommen.

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV sind dem Arbeitsentgelt nicht zuzurechnen sonstige Bezüge nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, die nicht einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV sind. Wird die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG genutzt, liegt seit­dem nur dann kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vor, sofern es sich nicht um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des § 23a SGB IV handelt.

Es bedarf mithin eines Sachbezugs, der im Sinne des Steuerrechts einen sonstigen Bezug darstellt, sozialversicherungsrechtlich jedoch als laufender Bezug gewährt wird. Diese Voraussetzungen sind in der Praxis aber nur sehr selten erfüllt. Da sonstige pauschalversteuerte Bezüge im Sinne des § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG in der über­wiegenden Zahl der Fälle auch Einmalzahlungen im Sinne der Sozialversicherung sind, gab es seitdem eigentlich kaum praktische Anwendungsfälle.

Beitragsberechnung → Laufendes Arbeitsentgelt per gesetzlicher Fiktion

Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung

Eine offensichtlich unzulässige Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG darf sich nicht zu Ungunsten der Sozialversicherung auswirken. Es sind in einem solchen Fall Sozialversiche­rungs­beiträge zu erheben.

Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung

Wird die Lohnsteuer im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung in einer größeren Zahl von Fällen vom Finanzamt nacherhoben, weil der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht vorschrifts­mäßig einbehalten hat, so ist eine Pauschalierung ohne Berücksichtigung der 1.000‐Euro‐Grenze mög­lich. Außerdem ist es bei Pauschalierungen der Lohnsteuer im Rahmen der Lohnsteuer‐Außen­prüfung nicht erforderlich, dass es sich um sonstige Bezüge handelt. Es kann deshalb auch die Lohnsteuer, die auf laufenden Arbeitslohn entfällt, mit einem besonderen Pauschal­steuersatz nachgefordert werden. Die Höhe des Pauschalsteuersatzes ermittelt der Steuer­prüfer nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Pauschalierung der Lohnsteuer mit ei­nem besonderen Pauschalsteuersatz auf Antrag des Arbeitgebers gel­ten.

Eine Nachholung von Lohnsteuer im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung über die Rechts­vorschrift des § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG führt nicht zur Beitrags­freiheit der Arbeitsentgelte. Die vom Arbeitgeber getragene Pauschalsteuer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG ist nicht dem Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zuzurechnen.

SVMWIndex k6s2a7

Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG

Leitsätze
  1. Geldzuwendungen können nicht nach § 37b EStG pauschal versteuert werden.

  2. Die Sachzuwendung muss zusätzlich zum geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt werden.

  3. Die Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen an eigene Arbeit­nehmer oder an Arbeit­nehmer eines mit dem Zuwendenden verbundenen Unternehmens führt nicht zur Beitrags­freiheit in der gesetzlichen Sozialversicherung.

Mit dem Jahressteuergesetz 2007 wurde über die Einführung des § 37b EStG eine neue Pauscha­lierungsmöglichkeit für Sachbezüge geschaffen. Der § 37b EStG begründet keine weitere eigenstän­dige Einkunftsart und keinen sonstigen originären (Einkommen‐)Steuertatbestand, sondern stellt le­diglich eine besondere pauschalierende Erhebungsform der Einkommensteuer zur Wahl.

Die Pauscha­lierung der Einkommensteuer nach § 37b EStG beschränkt sich auf Zuwendungen, die bei den Zuwendungs­empfängern zu einkommensteuerpflichtigen Einkünften führen. Bleiben Sachleistun­gen an Arbeitnehmer im Rahmen der 50‐Euro‐Grenze steuerfrei, fallen sie nicht unter den Anwen­dungs­bereich des § 37b Abs. 2 EStG.

Sachbezüge (50‐Euro‐Freigrenze)

Zuwendungen, die ein Arbeitnehmer von einem Dritten erhalten hat, können nicht von seinem Arbeit­geber nach § 37b EStG pauschal besteuert werden. Nur der Zuwendende selbst kann die Pauschal­versteuerung nach § 37b EStG vornehmen. Macht er von dieser Möglichkeit nicht Gebrauch, ist der Arbeitgeber für diesen sogenannten ›Lohn von Dritter Seite‹ zum Lohnsteuerabzug verpflichtet.

Nur Sachbezüge (kein Barlohn)

In den Anwendungsbereich des § 37b EStG fallen keine Barzahlungen, sondern ausschließlich betrieb­lich veranlasste Sachzuwendungen, die zusätzlich zur ohnehin vereinbarten Leistung oder zum ohne­hin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden, und Geschenke, die nicht in Geld bestehen. Die ›Zu­sätz­lichkeitsvoraussetzung‹ erfordert, dass die Zuwendung zu dem Arbeitslohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet; eine Gehaltsumwandlung erfüllt diese Voraussetzung nicht.

Gewinne aus Verlosungen, Preisausschreiben und sonstigen Gewinnspielen sowie Prämien aus Kunden­neuwerbungsprogrammen und Vertragsneuabschlüssen fallen nicht in den Anwendungsbereich des § 37b Abs. 1 EStG.

Pauschalversteuerung nach § 37b EStG (Beispiele)
  • Sachgeschenke
  • Belohnungsessen
  • Incentive‐Reisen (Belohnungsreisen)
  • Einladung und Verköstigung in einer VIP‐Loge
Anwendungsobergrenze

Nach § 37b Abs. 2 EStG kann der Arbeitgeber pro Wirtschaftsjahr die Lohnsteuer für Sachzuwen­dungen an eigene Arbeitnehmer, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt werden (z. B. Geschenke, die die Freigrenzen übersteigen), pro Empfänger bis zu einem Höchstbetrag (Anwendungs­obergrenze) von 10.000 Euro mit 30 Prozent pauschal versteuern (zuzüglich Soli­daritätszuschlag und pauschale Kirchensteuer).

Entgeltkatalog → Pauschalsteuer

Die Pauschalierung kann nicht angewandt werden, soweit die Aufwendungen je Empfänger und Wirt­schaftsjahr insgesamt den Bruttobetrag von 10.000 Euro übersteigen oder wenn die Aufwendungen für die einzelne Zuwendung den Betrag von 10.000 Euro übersteigen.

Beispiel 1

Ein Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber im Wirtschaftjahr drei Zuwendungen in fol­gender Höhe: 3.000,00 Euro, 6.000,00 Euro und 11.000,00 Euro.

Bewertung:

Die erste und die zweite Zuwendung in Höhe von insgesamt 9.000,00 Euro können pauschal versteuert werden.

Die dritte Zuwendung in Höhe von 11.000,00 Euro übersteigt schon für sich allein betrachtet die Anwendungsgrenze von 10.000,00 Euro. Deshalb kommt für die gesamte Zuwendung die Pauschalierung nach § 37b EStG nicht in Betracht.

Beispiel 2

Ein Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber im Wirtschaftjahr drei Zuwendungen in folgender Höhe: 4.000,00 Euro, 5.000,00 Euro und 3.000,00 Euro.

Bewertung:

Die erste und die zweite Zuwendung in Höhe von insgesamt 9.000,00 Euro können pauschal versteuert werden.

Für die dritte Zuwendung in Höhe von 3.000,00 Euro kann lediglich noch ein Betrag von 1.000,00 Euro pauschal versteuert werden.

☆ ☆ ☆
Zwei Unterschiedliche Pauschalierungskreise

Der § 37b EStG bietet den Arbeitgebern die Möglichkeit, die Einkommensteuer bei der Gewährung von Sachzuwendungen an die Beschäftigten des eigenen Betriebes, aber auch an Nichtbeschäftigte wie Kunden, Geschäftsfreunde und deren Beschäftigte pauschal zu besteuern. Werden Sachzuwendungen an Dritte nach § 37b EStG pauschal versteuert, muss der Empfänger der Aufmerksamkeiten diese im Rahmen seiner Entgeltabrechnung nicht mehr versteuern.

Pauschalierungswahlrechte

Das Unternehmen kann zwischen der pauschalen Besteuerung und der Besteuerung durch den Teilnehmer nur einmal im Kalender‑ oder Wirtschaftsjahr wählen. Auch bei einem vom Kalenderjahr abweichenden Wirtschaftsjahr ist für den Personenkreis der eigenen Arbeitnehmer immer die kalen­der­jahrbezogene Betrachtungsweise für das Wahlrecht maßgeblich. Die Entscheidung zur Anwendung der Pauschalierung ist spätestens bis zu dem für die Übermittlung der elektronischen Lohnsteuer­bescheinigung geltenden Termin (28. Februar des Folgejahres) zu tref­fen.

Die Pauschalierungswahlrechte nach § 37b Abs. 1 Satz 1 EStG und nach § 37b Abs. 2 Satz 1 EStG kön­nen unabhängig voneinander ausgeübt werden. Sie sind aber jeweils einheitlich für sämtliche Sach­zu­wen­dungen an Nichtarbeitnehmer einerseits und sämtliche Sachzuwendungen an eigene Arbeit­nehmer andererseits wahrzunehmen. Das Wahlrecht kann für alle inländischen lohnsteuerlichen Be­triebs­stätten nach § 41 Abs. 2 EStG nur einheitlich ausgeübt werden.

Das Pauschalierungswahlrecht muss nach § 37b Abs. 1 Satz 1 EStG bei Sachzuwendungen an betriebs­fremde (Kunden, Geschäftsfreunde, deren Arbeitnehmer) für alle Zuwendungen und Sachgeschen­ke eines Wirtschaftsjahres einheitlich ausgeübt werden. Entsprechendes gilt für die Pauschalierungs­möglichkeit bei Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer des Steuerpflichtigen nach § 37b Abs. 2 EStG. Der Steuerpflichtige hat damit nur die Wahl zwischen dem vollständigen Verzicht auf Pauscha­lierung und der Pauschalierung sämtlicher Sachzuwendungen.

Widerruflichkeit der Pauschalierungsentscheidung

Anders als die Lohnsteuerpauschalierung mit festen Steuersätzen ist die im Kalenderjahr bereits vor­genommene Pauschalversteuerung mit den betriebsindividuellen Nettosteuersätzen kein Ausschluss­grund für die Anwendung des § 37b Abs. 2 EStG. Allerdings ist nach der Entscheidung zur Anwendung des § 37b EStG für den Rest des Wirtschaftsjahres eine Pauschalierung nach der Vorschrift des § 40 Abs. 1 EStG nicht mehr möglich.

Hinsichtlich der Widerruflichkeit der Pauschalierungsentscheidung gibt es unterschiedliche Rechtsauf­fassungen. Nach der Gesetzesbegründung soll das in § 37b EStG eingeräumte Pauschalierungswahl­recht zum Rechtsschutz des unterrichteten Empfängers nicht widerrufen werden können. Deshalb geht das Bundesfinanzministerium von einer Unwiderruflichkeit aus.

Abweichend hiervon vertritt der Bundesfinanzhof die Auffassung, dass sich aus dem Gesetzeswortlaut keine Anhaltspunkte dafür ableiten lassen, dass das Wahlrecht abweichend von sonstigen ertragsteu­errechtlichen Wahlrechten unwiderruflich sein soll. Der Bundesfinanzhof hält daher die in § 37b EStG eingeräumten Wahlrechte für widerruflich.

Der Widerruf ist durch Abgabe einer geänderten Pauschalsteueranmeldung gegenüber dem Betriebs­stättenfinanzamt zu erklären. Das Wahlrecht kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesfinanz­hofs anderweitig ausgeübt werden, solange die Lohnsteuer‐Anmeldung nicht formell und materiell bestands­kräftig ist. Die Entscheidung zur Anwendung der Pauschalierung ist spätestens bis zu dem für die Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung geltenden Termin (28. Februar des Folgejahres) zu treffen.

☆ ☆ ☆
Zuwendungen an Dritte

Bei Zuwendungen an Dritte handelt es sich regelmäßig um Geschenke oder Incentives (z. B. Reise oder Sachpreise aufgrund eines ausgeschriebenen Verkaufs‑ oder Außendienstwettbewerbs). Auch Nutzungsüberlassungen sind ›Geschenke‹ in diesem Sinne. Zuzahlungen des Zuwendungsempfängers ändern nicht den Charakter als Zuwendung; sie mindern lediglich die Bemessungsgrundlage. Zuzah­lungen Dritter (z. B. Beteiligung eines anderen Unternehmers an der Durchführung einer Incentive‐Reise) mindern die Bemessungsgrundlage hingegen nicht.

Entgeltkatalog → Incentives

Entgeltkatalog → Aufmerksamkeiten (Freigrenze)

☆ ☆ ☆
Zuwendungen an eigene Arbeitnehmer

Der Unternehmer hat die Möglichkeit, die Einkommenssteuer für die seinen Mitarbeitern innerhalb eines Wirtschaftsjahres gewährten Incentives und Geschenke mit einem Pauschsteuersatz von 30 Prozent (zuzüglich Solidaritätszuschlag und pauschale Kirchensteuer) zu erheben. Als Bemes­sungs­grundlage für die Pauschalierung wird auf die tatsächlichen Kosten des Zuwendenden ein­schließ­lich Umsatzsteuer abgestellt.

Entgeltkatalog → Incentives

Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Bei der beitragsrechtlichen Beurteilung im Sozialversicherungsrecht ist zwischen Sachzuwendungen an Geschäftsfreunde bzw. sonstige Nichtarbeitnehmer und den Sachzuwendungen an eigene Arbeitneh­mer zu unterscheiden.

Die Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen gemäß § 37b EStG hatte bis zum 31. Dezember 2008 keinerlei Auswirkungen für die Sozialversicherung, denn die Sozialversicherungsentgeltverord­nung sah für den Fall der Pauschalierung derartiger Sachzuwen­dungen keinerlei Beitragsfreiheit vor. Die nach § 37b EStG pauschal versteuerten Sach­zuwendungen gehörten daher – ohne Ausnahme – zum Ar­beits­entgelt im Sinne der Sozialversicherung.

Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung
  • Im Jahre 2009 wurde der § 1 Abs. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) um die Nummer 14 ergänzt. Mit der neuen Nummer 14 wurde geregelt, dass nach § 37b Abs. 1 EStG pauschalversteuerte Zuwendungen, die an Arbeitnehmer eines fremden Dritten geleis­tet werden, nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind.

  • Für eigene Arbeitnehmer und Arbeitnehmer verbundener Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG oder § 251 HGB zählen die nach § 37b EStG pauschal versteuerten Zuwen­dungen in der gesetzlichen Sozial­ver­sicherung jedoch auch weiterhin zum beitragspflichtigen Arbeits­entgelt.

SVMWIndex k6s2a8

Gehaltsverzicht und Entgeltumwandlung

Leitsätze
  1. Wurde steuerrechtlich wirksam ein Entgeltverzicht vereinbart, ist nur der geminderte Ar­beitslohn steuerpflichtig.

  2. Die Wirksamkeit eines Entgeltverzichts ist beitragsrecht­lich nur dann zu beachten, wenn der Verzicht auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbe­stand­teile gerichtet und arbeitsrechtlich zulässig ist.

›Gehaltsverzicht‹

Verzichtet ein Arbeitnehmer endgültig auf einen Teil seines Arbeitslohns, spricht man von einem ›Gehaltsverzicht‹.

Vereinbaren Unternehmen und ihre Mitarbeiter einen freiwilligen Verzicht auf Arbeitsentgelt, beispielsweise als Sanierungsbeitrag, so unterliegt nur der geminderte Arbeitslohn dem Lohn­steu­er­abzug. Insoweit gilt das im Steuerrecht maßgebende ›Zuflussprinzip‹.

☆ ☆ ☆
Arbeitsrechtliche Zulässigkeit eines Entgeltverzichts

Die Höhe der Arbeitsvergütung ist im Arbeitsvertrag oder in einem für die jeweilige Branche maß­ge­ben­den Tarifvertrag geregelt. Der Verzicht kann arbeitsrechtlich wirksam im Rahmen einer Einzel­ver­einbarung erfolgen, wenn kein bindender Tarifvertrag vorliegt. Ist ein bindender Tarifvertrag vorhanden, ist der Gehaltsverzicht nur zulässig, soweit dies der Tarifvertrag durch eine Öffnungsklausel explizit zulässt und diese Öffnungsklausel nicht gegen das Teilzeit‑ und Befristungsgesetz verstößt. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung be­schrän­ken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.

Mindestlohn → Höhe des Entgeltanspruchs

Form des Arbeitsvertrags

In Deutschland sieht das Privatrecht vor, dass Verträge dann wirksam werden, wenn die Ver­trags­parteien inhaltlich übereinstimmende und aufeinander bezogene Willenserklärungen äußern.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben. Deshalb können die Par­tei­en aufgrund der verfassungsrechtlich eingeräumten Vertragsfreiheit bestimmen, ob für den Arbeits­vertrag die Schriftform erforderlich ist.

Vertragsbeziehung → Verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit

Einfache und doppelte Schriftformklausel

In den meisten Fällen wird von den Parteien zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ein schrift­licher Arbeitsvertrag geschlossen. Da der Vertragstext zukünftige Entwicklungen nicht vor­aussehen und berücksichtigen kann, wird der Arbeitsvertrag häufig während des laufenden Arbeitsverhältnisses z. B. bezüglich der zugeteilten Aufgaben, der Arbeitszeit oder des Gehaltes angepasst.

In Arbeitsverträgen finden sich häufig Klauseln, dass künftige Änderungen des Arbeitsver­trags nur schriftlich vorzunehmen sind (Schriftformklausel). Damit sollen mündliche Vertragsän­de­rungen grundsätzlich für unwirksam erklärt werden. Zu beachten ist, dass individuelle Ver­trags­abreden Vorrang haben vor allgemeinen Ge­schäftsbedingungen. Eine ›einfache‹ Schrift­formklausel kann daher formlos durch eine mündliche Individualabrede auf­gehoben werden. Wenn das Gesetz keine besondere Form vor­schreibt, ist eine Aufhebung selbst durch schlüs­siges Verhalten möglich.

Dem versucht die Vertragspraxis entgegenzuwirken, indem von sogenannten ›doppelten Schrift­formklauseln‹ Gebrauch gemacht wird. Es wird dabei vertraglich bestimmt, dass neben der Vertragsänderung selbst auch die Abbedingung der Schriftform schriftlich erfol­gen muss. Nur eine doppelte Schriftformklausel, die nicht nur für Vertragsänderungen die Schriftform vorschreibt, sondern auch Änderungen der Schriftformklausel ihrerseits der Schrift­form unter­stellt, kann verhindern, dass der vereinbarte Schriftformzwang nachträglich (nach Vertragsab­schluss) mündlich geändert wird.

Eine doppelte Schriftformklausel kann regelmäßig nicht durch eine die Schriftform nicht wahrende Vereinbarung abbedungen werden. Allerdings muss es sich um eine konstitutive Schriftklausel handeln, bei der die Einhaltung der Schriftform nicht nur Beweiszwecken oder der Klarstellung dient (deklaratorische Schriftformklausel), sondern die Wirksamkeitsvoraus­setzung der Erklärung ist bezeichnet (»der Vertragsschluss steht und fällt mit der Schrift­form«).

☆ ☆ ☆
Sozialversicherungsrechtliche Wirksamkeit eines Entgeltverzichts

Die Wirksamkeit eines Entgeltverzichts ist beitragsrechtlich nur dann zu beachten, wenn der Verzicht auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet und ar­beits­rechtlich zulässig ist. Nur wenn kein bindender Tarifvertrag vorliegt, kann der Verzicht arbeitsrechtlich wirksam im Rahmen einer Einzelvereinbarung erfolgen. Ist ein bindender Tarifvertrag vorhanden, ist der Gehaltsverzicht nur zulässig, soweit eine Öffnungsklausel besteht und diese Öffnungsklausel nicht gegen das Teilzeit‑ und Befristungsgesetz verstößt.

Der Entgeltverzicht (grundsätzliche Voraussetzungen)

Grundsätzliche Voraussetzungen
(kumulativ)

↙ ↓ ↘

Arbeitsrechtliche Zulässigkeit
Bindende Tarifverträge beachten

Zukunftsbezogenheit
Keine rückwirkenden Änderungen

Dokumentation
§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG

Kumulative Voraussetzungen in der Sozialversicherung
  • Ein Verzicht auf laufend gezahltes Entgelt ist nur dann in der Sozialversicherung wirksam, wenn er arbeitsrechtlich zulässig ist.

  • Beitragsrechtlich wirksam ist nur ein in die Zukunft gerichteter Verzicht auf laufende Entgelt­ansprüche.

  • Ein Gehaltsverzicht ist gemäß §  2 Abs.  1 Satz  1 NachwG schriftlich zu dokumentieren. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Aufzeichnung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des mündlich Vereinbarten.

Keine besonderen Formerfordernisse

Wie das Bundessozialgericht feststellte, ist ein Gehaltsverzicht auch ohne besondere Schriftform­er­fordernisse wirksam, sofern er arbeitsrechtlich zulässig ist. Ohne das Vorhandensein einer doppelten Schriftformklausel im schriftlichen Arbeitsvertrag können somit auch mündlich vereinbarte Entgelt­umwandlungen das beitragspflichtige Entgelt vermindern.

Nur zukunftsbezogene Änderungen

Arbeitsrechtliche Zulässigkeit eines Entgeltverzichts

Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen

Da im Falle einer mündlichen Absprache der Nachweis über die Vertragsinhalte fehlt, hat der Arbeit­nehmer einen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die Aushändigung eines Nachweises über die wesent­lichen Vertragsbedingungen zu erhalten.

Arbeitsvertrag → Nachweis der Vertragsbedingungen

Wie das Bundesarbeitsgericht und das Bundessozialgericht feststellten, steht der § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG der Wirksamkeit mündlicher Änderungsabreden nicht entgegen. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Aufzeichnung führt deshalb nicht zur Unwirksamkeit des mündlich Vereinbarten.

Nur zukunftsbezogene Änderungen

Anders als im Steuerrecht entsteht die Beitragspflicht in der gesetzlichen Sozialversicherung bei laufenden Arbeitsentgelt mit der Lohnzahlungspflicht und knüpft damit an das rechtlich zustehende Arbeitsentgelt an (›Entstehungsprinzip‹).

Ist der Beitragsanspruch bereits entstanden, kann er durch den Verzicht auf das Arbeitsentgelt nicht mehr beseitigt werden. Die bisherige Schuld des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt zu zahlen, kann nur zu­kunftsgerichtet erneuert und durch die neu vereinbarten Entgeltmodalitäten ersetzt werden. Ein Verzicht auf laufendes Entgelt ist deshalb beitragsrechtlich nur dann zu beachten, wenn der Verzicht auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet ist.

Fälligkeit der Beitragszahlung → Entstehungsprinzip für laufendes Arbeitsentgelt

Bei einmalig gezahltem Entgelt hingegen entsteht die Beitragspflicht entsteht erst, wenn einmaliges Entgelt tatsächlich ausgezahlt wird (Zuflussprinzip). Ist ein Verzicht auf einmaliges Entgelt vor der Auszahlung erfolgt, wird es versicherungs‑ und beitragsrechtlich nicht berücksichtigt. Ein für die Sozialversicherung wirksamer Gehaltsverzicht ist damit bei Einmalzahlungen leichter zu realisieren als bei laufenden Entgeltansprüchen.

Fälligkeit der Beitragszahlung → Zuflussprinzip für einmalige Zuwendungen

Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Das Regelmäßige Arbeitsentgelt

Übergangsbereich (Gleitzone) → Berücksichtigung von Einmalbezügen


Beitragsrechtliche Wirksamkeit eines Entgeltverzichts (Beurteilungsschema)

Der Entgeltverzicht ist arbeitsrechtlich zulässig.

nein→

Der Entgeltverzicht hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen.

ja↓  

Der Entgeltverzicht richtet sich auf künftig fällig werdendes Entgelt.

nein→

Der Entgeltverzicht hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen.

ja↓  

Der Entgeltverzicht ist beitragsrechtlich zu berücksichtigen.

 
☆ ☆ ☆
Entgeltumwandlung (›Vergütungsoptimierungsmodelle‹)

Das Arbeitsentgelt ist in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Nur für ein Teil des Arbeitsentgelts können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge (z. B. Dienstwagen) vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Mindestens der nicht pfändbare Teil des Arbeitsentgelts muss jedoch in Euro ausgezahlt werden.

Mindestlohn → Pfändungsfreigrenze für Ledige

In der Praxis besteht vielfach der Wunsch, ›regulären‹ Arbeitslohn in steuerfreien oder pauschal zu besteuernden Arbeitslohn umzuwandeln. Der Entgeltumwandlung (auch Barlohn‑ oder Gehalts­umwandlung) liegt eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zugrunde, mit welcher der Arbeitnehmer einen Teil seines steuer­pflichtigen Barlohnes in eine steuerfreie oder zumin­dest pauschal versteuerte Zuwendung tauscht. Die Entgeltumwandlung zur ›Nettolohnoptimierung‹ ist grundsätzlich keine rechtsmissbräuchliche vertrag­liche Gestaltung. Voraussetzung für die Annahme einer Barlohnumwandlung ist, dass der Arbeitnehmer unter Änderung des Anstellungsvertrags vor Entstehung des Vergütungsanspruchs dessen Herab­set­zung und die Umwandlung in eine steuerfreie oder pauschal zu besteuernde Vergütung vereinbart.

Bei einer ›Gehaltsumwandlung‹ muss beiden Arbeitsvertragsparteien klar sein, dass sie sich auf eine für beide Seiten bindende und auf Dauer geltende Vertragsänderung einlassen. Eine Regelung, welche die ›Gehaltsumwandlung‹ mit einer auflösenden Bedingung oder einer Rückfallklausel in den ursprüng­lichen Vertragszustand vorsieht, würde demnach nicht zu einer zulässigen ›Gehaltsumwandlung‹ im Sin­ne des Sozialversicherungsrechts führen. Ebenso schädlich ist jede Regelung, die ein einseitiges Rückkehrrecht des Arbeitnehmers zu seiner vorherigen Vergütungsvereinbarung durch einseitige Wil­lenserklärung statuiert.

Die Beitragsfreiheit von Arbeitsentgelten bzw. Entgeltbestandteilen bietet dem Arbeitnehmer nicht nur Vorteile. Das beitragsfreie Arbeitsentgelt wird nicht mitberücksichtigt, wenn es um die Berechnung von Leistungen der Sozialversicherung geht. Aus Entgelten, die aufgrund der genannten Vorschriften nicht der Beitragsberechnung unterlagen, lässt sich auch kein Anspruch auf Leistungen ableiten. So muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass z. B. ein späterer Anspruch auf Krankengeld aus der gesetz­lichen Krankenversicherung, bzw. die Höhe seiner Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, nied­riger ausfallen können.

Keine besonderen Formerfordernisse

Besondere Formerfordernisse werden für die Wirksamkeit einer Entgelt­umwandlung nicht verlangt. Ohne das Vorhandensein einer doppelten Schriftformklausel im schriftlichen Arbeitsvertrag können somit auch mündlich vereinbarte Entgelt­umwandlungen das beitragspflichtige Entgelt vermindern.

Nur zukunftsbezogene Änderungen

Arbeitsrechtliche Zulässigkeit eines Entgeltverzichts

›Zusätzlichkeitserfordernis‹ im Steuer‑ und/oder Sozialversicherungsrecht

Das Steuerrecht und auch das Sozialversicherungsrecht fordern für die Steuerfreiheit bzw. Beitrags­freiheit von Arbeitgeberzuschüssen und die Zulässigkeit der Pauschalversteuerung von diversen Tatbe­ständen eine zusätzliche Gewährung zum ›ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹. Durch das im Steuer­recht verankerte Kriterium der ›Zusätzlichkeit‹ und dem damit partiell verbundenen Ausschluss einer Barlohnumwandlung soll verhindert werden, dass regulärer Arbeits­lohn in z. B. in steuerfreie Zu­schüs­se umgewandelt wird.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 SGB IV ist im Beitragsrecht eine möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts sicherzustellen. Aufgrund der Tatbestandswirkung der (zulässigen) steuerrechtlichen Behandlung für das Beitragsrecht der Sozialversicherung ist zum steuerrechtlichen ›Zusätzlichkeitserfordernis‹ die restriktivere Ausle­gung der Finanzverwaltung zu beachten. Ist im Steuerrecht für bestimmte steuerrechtliche Tatbestän­de die ›Zusätzlichkeit‹ gefordert, kommt auch im Sozialversicherungsrecht eine Beitrags­freiheit nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nrn. 1, 3 bzw. 14 SvEV für die aus einer Entgeltumwandlung resultierende Arbeit­geberleistung nicht in Betracht.

›Zusätzlichkeitserfordernis‹ (Schema)

Keine Zusätzlichkeit gefordert

Neue Anforderungen an das Zusätzlichkeitserfordernis im Beitragsrecht

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 23. Februar 2021 zwischen einem für das Beitragsrecht der Sozialversicherung wirksamen Entgeltverzicht und dem beitragsrechtlichen Zusätzlichkeitserfordernis differenziert. Zusätzlich zu Löhnen und Gehältern werden nicht Einnahmen gewährt, die als Gegen­leistung für die erbrachte Arbeitsleistung Bestandteil des Vergütungsanspruchs sind. Werden für einen Teil des früheren Bruttolohns anteilig z. B. Tankgutscheine in Euro gewährt, treten diese als ›Surrogat‹ lediglich an die Stelle des früheren Bruttolohns und stellen damit nicht abtrennbare, integrale Bestand­teile der insgesamt vereinbarten neuen Vergütung dar.

Für den Ausschluss der Zusätzlichkeit kommt es damit darauf an, ob die Vor‑ und Nach­teils­ein­räu­mung durch Entgeltverzicht auf der einen und das ergänzte Leistungsspektrum auf der anderen Seite im Zusammenhang stehen und eine einheitliche Vereinbarung bilden, die insgesamt im Rahmen des gegenseitigen Austausches zustan­de gekommen und nicht trennbar ist und aus objektiver Sicht der Vertragsparteien die neue Vergütung nur dann vollständig erfasst ist, wenn sämtliche Entgeltbe­stand­teile zusammengenommen betrachtet werden.

Keine Zusätzlichkeit (›Surrogat‹)

Von einem entsprechenden ›Surrogat‹ und damit der Zusätzlichkeit einer nach einem Ent­gelt­verzicht gewährten Arbeitgeberleistung entgegenstehend ist insbesondere auszu­gehen, wenn

  1. ein unwiderruflicher Anspruch auf die ›neuen‹ Leistungen besteht und
  2. die Berücksichtigung der ›neuen‹ Leistungen als Bestandteil der Bruttovergütung für künf­tige Entgeltansprüche – wie zum Beispiel Entgelterhöhungen, Prämienzahlungen, Urlaubs­geld, Ergebnisbeteiligung oder Abfindungsansprüche – eingeräumt wird.

Diese Merkmale spiegeln sich auch in den neuen gesetzlichen Kriterien des steuerrechtlichen Zu­sätzlichkeitserfordernisses wider und stehen damit im Einklang mit der Neufassung des §  8 Abs.  4 EStG.

§  8 Abs.  4 EStG (Gesetzliche Klarstellung mit Wirkung zum 18. Dezember 2020)

Sofern allein das Beitragsrecht der Sozialversicherung nicht aber das Steuerrecht für bestimmte Tatbestände ein ›Zusätzlichkeitserfordernis‹ verlangt, führte eine Entgelt­umwandlung nach der bis­he­rigen Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung bereits dann zur Bei­trags­freiheit der daraus resultierenden Arbeitgeberleistung, wenn sie arbeitsrechtlich zulässig und auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet ist. Das vorgenannte Urteil des Bundessozialgerichts steht der bisher vertretenen Auffassung der Spit­zen­organisationen der Sozialversicherung entgegen. Die geänderte Auffassung soll – auch in Bestands­fällen – spätestens für Entgeltabrech­nungs­zeit­räume ab 1. Januar 2022 gelten.

»Enthält weder das Steuerrecht noch das Beitragsrecht ein Zusätzlichkeitserfordernis, führt ein wirk­sam vereinbarter Entgeltverzicht oder eine Entgeltumwandlung für die daraus resultierende steuerfreie beziehungsweise pauschalversteuerte Arbeitgeberleistung im Rahmen der SvEV (wie bislang) zur Bei­trags­freiheit.«

Beitragsrechtliche Wirksamkeit einer Entgeltumwandlung ab 1. Januar 2022 (Beurteilungsschema)

Die Entgeltumwandlung ist arbeitsrechtlich zulässig.

nein→

Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen.

ja↓  

Die Entgeltumwandlung richtet sich auf künftig fällig werdendes Entgelt.

nein→

Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen.

ja↓  

Für die im Rahmen einer Entgeltumwandlung angestrebte steuerfreie bzw. pauschalversteuerte Arbeit­ge­ber­leistung besteht im Steuerrecht und damit auch im Beitragsrecht der Sozialversicherung ein Zusätzlichkeitserfordernis.

ja→

Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen.

nein↓  

Es besteht nur im Beitragsrecht der Sozialver­sicherung ein Zusätzlichkeitserfordernis und die im Rahmen einer Entgeltumwandlung angestrebte steuerfreie bzw. pauschalversteuerte Arbeitge­ber­leistung tritt als ›Surrogat‹ lediglich an die Stelle des früheren Bruttolohns.

ja→


Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen.

nein↓  

Die Entgeltumwandlung ist beitragsrechtlich zu berücksichtigen.

 
Gehaltsumwandlung zugunsten eines Firmenfahrzeugs

Wenn im Einkommensteuerrecht die arbeitsrechtlich zulässige Gestaltung der Entgeltvereinbarung maßgebend ist, dann gilt dies beitragsrechtlich auch im Sozialversicherungsrecht. Wird im Zuge der Überlassung eines Firmenfahrzeugs statt der bisherigen Vergütung die Zahlung eines reduzierten Barlohns vereinbart, sind die Gesamtsozialversicherungsbeiträge nach dem ausgezahlten Barlohn und dem Wert der als Sachbezug gewährten Überlassung des Firmenfahrzeugs zur privaten Nutzung zu errechnen. Das gilt auch dann, wenn die Summe aus dem Wert des Sachbezugs und dem reduzierten Barlohn geringer ist als ein dem Arbeitnehmer ohne Sachbezug zustehender reiner Barlohn.

Beispiel

Der Arbeitnehmer hat einen Bruttolohnanspruch in Höhe von 2.700,00 Euro.

Der Arbeitnehmer verzichtet für die Überlassung eines Firmenfahrzeuges auf Gehaltsteile in Höhe von 400,00 Euro.

Der Arbeitnehmer erhält durch eine am 25. März des Jahres getroffene Vereinbarung ab 1.Mai des Jahres einen Firmenwagen (Listenpreis 26.000,00 Euro).

Der Arbeitnehmer wohnt 10 km von der Firma entfernt und nutzt den Wagen täglich für die Fahrt zur Arbeit.

Ergebnis:
Bisheriger Bruttolohn:             2.700 Euro
Gehaltsverzicht:                   − 400 Euro
Bruttolohn nach Gehaltsverzicht =  2.300 Euro

Geldwerter Vorteil Sachbezug: 1 % von 26.000,00 Euro = 260,00 Euro 0,03 % × 10 × 26.000 Euro = 78,00 Euro Neuer Bruttolohn = 2.638 Euro (2.300,00 Euro + 260,00 Euro + 78,00 Euro)

Die Gesamtsozialversicherungsbeiträge sind auf Grundlage des neu berechneten Bruttolohns zu errechnen. Das gilt auch dann, wenn die Summe aus dem Wert des Sachbezugs und dem reduzierten Barlohn geringer ist als ein dem Arbeitnehmer ohne Sachbezug zustehender reiner Barlohn.

Entgeltkatalog → Kfz‐Überlassung

Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug)

Ausnutzung des Rabattfreibetrags

Bei einer Umwandlung von Bar‑ in Sachlohn zur Ausnutzung des Rabattfreibetrags ist bei Gutscheinen und Geldkarten zu beachten, dass sie nur dann Sachbezüge darstellen, wenn sie ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.

Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte (Freibetrag)

Die Auslegung von §  2 Nr.  10 ZAG durch die Finanzverwaltung

☆ ☆ ☆
Entgeltumwandlung nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG

Um durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung handelt es sich, wenn Arbeit­geber und Arbeitnehmer vereinbaren, künftige Arbeitslohnansprüche zugunsten einer wertgleichen An­wartschaft auf Versorgungsleistungen umwandeln.

Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG kann jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der all­gemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversor­gung zu verwenden.

Das Recht auf Entgeltumwandlung ist dem sogenannten ›Tarifvorrang‹ untergeordnet. Gilt ein Tarifvertrag, ist ein Gehaltsverzicht nur zulässig, wenn dies im maßgeblichen Tarifvertrag explizit zugelassen ist. Der Tarifvertrag muss somit eine Öffnungsklausel enthalten, welche über Einzelver­träge oder Betriebsvereinbarung die Entgeltumwandlung zulässt. Der Tarifvorbehalt gilt jedoch nicht für übertarifliche Entgeltansprüche.

Dabei wird nicht zwischen laufend gezahltem Lohn oder Gehalt und Einmalzahlungen unterschieden, zumal das Recht auf Entgeltumwandlung gemäß § 1a BetrAVG sämtlichen Arbeitnehmern eingeräumt worden ist, also auch solchen, deren Arbeitgeber keine Sonderzahlungen, sondern nur laufenden Lohn oder laufendes Gehalt leistet.

Gesetzliche Förderung

Gefördert wird diese Form der betrieblichen Altersversorgung, indem auf den umge­wandelten Anteil des Entgelts keine Einkommensteuer und keine Sozialabgaben erhoben werden. Der umgewandelte Anteil des Entgelts ist nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG steuerfrei, wenn er zusammen 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenver­siche­rung nicht übersteigt. In der gesetzlichen Sozialversicherung ist der umgewandelte Anteil des Entgelts bei­trags­frei, wenn er 4 Prozent der Beitrags­be­mes­sungs­grenze nicht übersteigt.

Dies gilt seit Ein­führung des Altersvermögensgesetzes im Jahr 2002 für die Durchführungswege Pensionsfonds, Pen­sionskasse, Pensionszusagen und Unterstützungskassen und ab 2005 auch für den Durchfüh­rungsweg Direktversicherung gleichermaßen.

Entgeltkatalog → Pensionskassen und Pensionsfonds

Vor dem Hintergrund, dass Entgeltbestandteile, die für arbeitsrechtlich zulässige Entgeltumwandlungen zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden, nicht dem Arbeitsentgelt zuzu­rech­nen sind, liegt eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vor, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt nach der Entgeltumwandlung die Geringfügigkeitsgrenze nicht mehr übersteigt

Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Beitragsfreie Lohnbestandteile

Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass die Auszahlung der zugesagten Alters‑, Invaliditäts‑ oder Hinterbliebenenversorgungsleistungen in Form einer lebenslangen Rente oder eines Auszahlungsplans mit anschließender lebenslanger Teilkapitalverrentung vorgesehen ist. Keine betriebliche Altersver­sorgung in diesem Sinne liegt vor, wenn vereinbart ist, dass ohne Eintritt eines biometrischen Risikos die Auszahlung an beliebige Dritte (z. B. die Erben) erfolgt.

Beiträge des Arbeitnehmers, zu deren Leistung er aufgrund einer eigenen vertraglichen Vereinbarung mit der Versorgungseinrichtung originär selbst verpflichtet ist (sogenannte ›eigene Beiträge des Arbeitnehmers‹), sind dagegen vom Anwendungsbereich des § 3 Nr. 63 EStG ausgeschlossen, auch wenn sie vom Arbeitgeber an die Versorgungseinrichtung abgeführt werden.

Arbeitgeberzuschuss gemäß §§ 1a und 26a BetrAVG

Für ab dem 1. Januar 2019 neu vereinbarte Entgeltumwandlungen des Arbeitnehmers zugunsten einer Direktversicherung, Pensionskasse oder eines Pensionsfonds ist der Arbeitgeber zum Zuschuss ver­pflichtet. Der Zuschuss beträgt 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit sich für den Arbeit­geber durch die Entgeltumwandlung eine Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen ergibt. Unter­schreiten die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge 15 Prozent des umgewandelten Arbeitsentgelts, ist die Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses auf den Betrag der eingesparten Sozialver­siche­rungsbeiträge begrenzt. Näheres zur Begrenzung der Arbeitgeberzuschusspflicht kann dem Rund­schrei­ben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur beitragsrechtlichen Beurteilung von Beiträgen und Zuwendungen zum Aufbau betrieblicher Altersversorgung vom 21. November 2018 (Abschnitt 4.4) entnommen werden.

Nützliche Internet‐Direktverbindungen → Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung

Den Arbeitnehmern soll, neben der ohnehin schon bestehenden steuerlichen Förderung, durch die Neu­regelung ein zusätzlicher Anreiz zur Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung durch Gehalts­umwandlung geboten werden. Durch die Begrenzung auf die tatsächlichen SV‐Beitrags­einsparungen soll sichergestellt werden, dass dem Arbeitgeber dadurch keine zusätzlichen Kosten entstehen.

Seit dem 1. Januar 2022 ist der Arbeitgeberzuschuss auch für die bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen zu zahlen.

Der Arbeitgeberzuschuss ist nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG steuerfrei, wenn er zusammen mit dem Entgeltumwandlungsbetrag 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenver­siche­rung nicht übersteigt. In der gesetzlichen Sozialversicherung ist der steuerfreie Zuschuss bei­trags­frei, wenn er zusammen mit dem Entgeltumwandlungsbetrag 4 Prozent der Beitrags­be­mes­sungs­grenze nicht übersteigt. Wird der beitragsrechtliche Freibetrag von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze bereits durch den Entgeltumwandlungsbetrag ausgeschöpft, ist der Arbeitgeberzuschuss beitrags­pflich­tig, soweit er zusammen mit dem übrigen beitragspflichtigen Bruttoarbeitsentgelt die jeweils maß­ge­bende Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken‑ und Pflegeversicherung bzw. der Renten‑ und Arbeitslosenversicherung nicht übersteigt.

Entgeltkatalog → Pensionskassen und Pensionsfonds

Durch die Arbeitgeberzuschusspflicht erhöht sich der zur betrieblichen Altersversorgung zu zahlende Betrag. Bietet der Anbieter der betrieblichen Altersversorgung keine Möglichkeit für bestehende Verträge einen höheren Beitrag oder ergänzende Verträge allein für den Arbeitgeberzuschuss zu vereinbaren, besteht die Möglichkeit, die Entgeltumwandlungsvereinbarung anzupassen (Variante 1). Hierbei kann entweder der Entgeltumwandlungsbetrag so weit reduziert werden, dass sich mit dem darauf entfal­lenden Arbeitsgeberzuschuss in der Summe der ursprüngliche Entgeltumwandlungsbetrag ergibt (Variante 2); es kann aber auch der Entgeltumwandlungsbetrag um den auf den bisherigen Entgeltumwandlungs­betrag entfallenden Arbeitgeberzuschuss reduziert werden (Variante 3).

Beispielhafte Berechnung 1)
Arbeitgeberzuschuss 15 Euro Variante 1 Variante 2 Variante 3
Entgeltumwandlung 100 Euro AG‐Zuschuss   15,00 €
Umwandlung 100,00 €
AG‐Zuschuss  13,04 €
Umwandlung  89,96 €
AG‐Zuschuss  15,00 €
Umwandlung  85,00 €

Der an die Versorgungseinrichtung abzuführende Betrag bleibt in den Varianten 2 und 3 (im Beispiel 100 Euro) gleich und enthält neben dem verminderten umgewandelten Entgelt den Arbeitgeberzuschuss. Der reduzierte Entgelt­um­wandlungsbetrag erhöht jedoch dann das beitragspflichtige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers.

1) Quelle: summasummarum Ausgabe 1/2022

Nützliche Internet‐Direktverbindungen → Deutsche Rentenversicherung (summa‑summarum)

›Direktversicherung (Altverträge)‹

Von einer Direktversicherung spricht man, wenn der Arbeitnehmer selbst Beiträge aus seinem Brutto­gehalt in eine Altersvorsorge zahlt.

Mit dem Alterseinkünftegesetz wurde der § 3 Nr. 63 EStG neu gefasst und die Pauschalversteuerung bei Direktversicherung abgeschafft. Seit 2005 sind auch Beiträge zu einer betrieblichen Altersvorsorge im Durchführungsweg Direktversicherung steuer‑ und sozialabgabenfrei. Die Pauschalversteuerung darf seitdem nur noch bei arbeitgeberfinanzierten Altverträgen angewandt werden.

Bei vor dem 31. Dezember 2004 abgeschlossenen ›Altverträgen‹ ermöglicht der Gesetzgeber unter be­stimmten Voraussetzungen die Beibehaltung der Pauschalversteuerung der Beiträge nach § 40b EStG. Der Bestandsschutz kann auch dann weiter gelten, wenn dieser Altvertrag danach erhöht wird.

Pauschalierungsfähig sind dabei nur Beiträge und Zuwendungen für den Arbeitnehmer aus einem ersten Dienstverhältnis, die 1.752 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen. Wird ein Arbeit­geber­zuschuss zu einer Entgeltumwandlung für eine Altzusage gezahlt, die nach § 40b EStG in der Fassung vom 31. Dezember 2004 pauschal besteuert wird, ist auch dieser beitragsfrei, wenn er ebenfalls pauschal versteuert wird.

Entgeltkatalog → Direktversicherung

SVMWIndex k6s2a9