Der sozialversicherungsrechtliche Begriff ›Arbeitsentgelt‹ stellt eine Zusammenfassung aller denkbaren Einnahmearten bzw. Vermögenswerte dar, die aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses geleistet werden.
Der § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV definiert den Begriff des ›Arbeitsentgelts‹ für alle Zweige der gesetzlichen Sozialversicherung einheitlich und ist damit Anknüpfungspunkt für die Vorschriften über Versicherungspflicht, Beiträge und Leistungen.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV gehören zum Arbeitsentgelts im Sinne der Sozialversicherung alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus der Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Hieraus folgt, dass der Begriff ›Arbeitsentgelt‹ eine Zusammenfassung aller denkbaren Einnahmearten bzw. Vermögenswerte darstellt, die aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses geleistet werden (Geld‑ und Sachbezüge sowie sonstige geldwerte Vorteile wie z. B. Rabatte). Der vom Gesetzgeber im § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV manifestierte Begriff ›Arbeitsentgelt‹ umfasst damit ohne nähere Begrenzung praktisch alle Einnahmen eines Arbeitnehmers aus einem Beschäftigungsverhältnis.
Die weite Begriffsbestimmung des Arbeitsentgelts in § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV erfasst nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts Einnahmen, die dem Versicherten in ursächlichem Zusammenhang mit einer Beschäftigung zufließen. Hierzu gehören die Gegenleistungen des Arbeitgebers oder eines Dritten für eine konkret zu ermittelnde Arbeitsleistung des Beschäftigten und solche Vergütungen, die zugleich einen Anreiz für weitere erfolgreiche Arbeit schaffen sollen, wie Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen und sonstige Vorteile.⚖ Ebenso erfasst werden Zahlungen, denen ein Anspruch des Arbeitgebers auf eine Arbeitsleistung nicht gegenübersteht, wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder das Urlaubsgeld.
Um als Arbeitsentgelt aufgrund einer versicherungspflichtigen Beschäftigung beitragspflichtig zu sein, müssen die Einnahmen sich zeitlich dieser versicherungspflichtigen Beschäftigung zuordnen lassen, das heißt, auf die Zeit der Beschäftigung und der Versicherungspflicht entfallen.⚖ Das trifft z. B. auf eine Abfindung, die wegen Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung gezahlt wird, grundsätzlich nicht zu.⚖
Entgeltkatalog → Abfindungen
Für die Einordnung einer Zuwendung als Arbeitsentgelt kommt es nicht darauf an,
ob die Zuwendungen vom Arbeitgeber selbst geleistet wird oder ob sie dem Beschäftigten aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses durch Dritte gewährt wird,
ob ein Rechtsanspruch auf die Zuwendung besteht,
ob die Zuwendung unmittelbar (Lohn/Gehalt) oder im Zusammenhang mit der Beschäftigung (z. B. Reisekosten) erzielt wird,
unter welcher Bezeichnung die Zuwendung geleistet wird,
in welcher Form die Zuwendung geleistet wird (Barlohn oder Sachbezug).
Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung gehören gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV nicht nur das Entgelt in Form von Geldleistungen, sondern auch Zuwendungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer in Form ›Sachbezügen (Naturalien)‹. In Abgrenzung zum ›Barlohn‹ bezeichnet man diese Form des Arbeitslohns als ›Geldwerter Vorteil‹.⚖
Der im Steuerrecht gebräuchliche Begriff ›Geldwerter Vorteil‹ wird auch im Sozialversicherungsrecht immer dann verwendet, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitslohn in Form unentgeltlicher oder verbilligter Überlassung von Sachwerten oder ähnlicher Leistungen erhält. Die beitragsrechtliche Beurteilung von Sachbezügen richtet sich grundsätzlich nach der steuerliche Bewertung.
Sachbezugsdefinition im Steuerrecht
Als geldwertes Gut kommt nicht nur die Übertragung eines Wirtschaftsguts im engeren Sinne in Betracht, sondern jeder konkrete Vorteil, dem ein in Geld ausdrückbarer Wert zukommt, ohne dass es sich um ein selbständig bewertbares oder verkehrsfähiges Gut handeln muss. Geldwerte Vorteile können z. B. auch Nutzungsrechte oder die unentgeltliche Teilnahme an einer Veranstaltung sein.
Fließt dem Arbeitnehmer Arbeitslohn in Form von Sachbezügen zu, sind diese ebenso wie Barlohnzahlungen entweder dem laufenden Arbeitslohn oder den sonstigen Bezügen zuzuordnen.⚖
Der Gesetzgeber hat für Bagatellvorteile aus Sachbezügen eine Steuerbegünstigung in Form einer Steuerfreigrenze festgelegt. Sachbezüge, die der Arbeitgeber kostenlos oder vergünstigt gewährt, sind bis zur Grenze von 50 Euro im Monat steuerfrei und damit auch beitragsfrei in der gesetzlichen Sozialversicherung.⚖
Entgeltkatalog → Sachbezugsfreigrenze
Bloße Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmerin Form von Sachzuwendungen, die auch im gesellschaftlichen Verkehr üblicherweise untereinander ausgetauscht werden (z. B. Blumen, Genussmittel, ein Buch oder ein Tonträger), können in Höhe von 60 Euro pro Anlass lohnsteuerfrei und damit auch beitragsfrei in der gesetzlichen Sozialversicherung bleiben, wenn sie aus Anlass eines besonderen persönlichen Ereignisses des Mitarbeiters gewährt werden.
Entgeltkatalog → Aufmerksamkeiten
Für die Besteuerung von Einnahmen, die nicht in Geld bestehen (Wohnung, Kost, Waren, Dienstleistungen und sonstige Sachbezüge) ist deren Geldwert maßgebend. Der Geldwert ist entweder durch Einzelbewertung zu ermitteln oder mit einem amtlichen Sachbezugswert anzusetzen.
Erhält der Arbeitnehmer die Sachbezüge nicht unentgeltlich, sondern leistet eine Zuzahlung, unterliegt nur der nach Abzug der Eigenleistung verbleibende Differenzbetrag als geltwerter Vorteil der Steuerpflicht.
Die Bundesregierung setzt für bestimmte Sachbezüge sogenannte ›Sachbezugswerte‹ fest, die für das Steuer‑ und das Sozialversicherungsrecht bindend sind. Die amtlichen Sachbezugswerte werden von der Bundesregierung nach dem tatsächlichen Verkehrswert im Voraus für jedes Kalenderjahr festgesetzt, wobei die Werte nach den jeweils zu erwartenden Preissteigerungsraten fortgeschrieben werden.⚖
Sind für bestimmte Sachbezüge Sachbezugswerte festgesetzt worden, gelten sie zwingend auch dann, wenn sie angeblich über dem Marktwert liegen⚖, oder wenn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag für Sachbezüge höhere oder niedrigere Werte festgesetzt worden sind.
Die durch Rechtsverordnung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB IV bestimmten Sachbezugswerte sind auch im Steuerrecht maßgebend. Sie sind auch bei Steuerpflichtigen anzusetzen, die nicht der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht unterliegen.⚖
Entgeltkatalog → Unterkunft (amtliche Sachbezugswerte)
Entgeltkatalog → Verpflegung (amtliche Sachbezugswerte)
Der anzusetzende Nutzungsvorteil, der dem Beschäftigten aus der Überlassung eines Kraftfahrzeuges entsteht, ist in § 8 Abs. 2 Satz 2 bis 5 EStG geregelt.
Entgeltkatalog → Kfz‐Überlassung
Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug)
Erhält ein Arbeitnehmer auf Grund seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren Bezug nicht nach § 40 EStG pauschal versteuert wird, so gelten nach § 8 Abs. 3 EStG als deren Werte die um 4 Prozent geminderten Endpreise, zu denen der Arbeitgeber oder der dem Abgabeort nächstansässige Abnehmer die Waren oder Dienstleistungen fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus dem Dienstverhältnis insgesamt 1.080 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.
Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte (Freibetrag)
Für (sonstige) Sachbezüge, für die keine amtlichen Sachbezugswerte festgesetzt sind und die nicht nach § 8 Abs. 2 Satz 2 bis 5 EStG oder § 8 Abs. 3 EStG zu bewerten sind, richtet sich die Bewertung des geldwerten Vorteils (Höhe des anzusetzenden Sachbezugswertes nach § 3 Abs. 1 Satz 1 SvEV.
Für (sonstige) Sachbezüge gilt als geldwerter Vorteil jener Betrag, den der Arbeitnehmer in eine Sachleistung investieren müsste, wenn er diese selbst finanziert. Ausgangsgröße für die Wertermittlung des Wirtschaftsgutes ist der im Lohnsteuerrecht maßgebende übliche Endpreis am Abgabeort, also der Preis, der für die Ware oder Dienstleistung im allgemeinen Geschäftsverkehr gegenüber Endverbrauchern angegeben wird. Maßgebend ist damit nicht der Händlereinkaufspreis, sondern der Händlerverkaufspreis (einschließlich Umsatzsteuer). Als geldwerter Vorteil ist der um übliche Preisnachlässe geminderte übliche Endpreis am Abgabeort im Zeitpunkt der Abgabe anzusetzen. Der Abgabeort ist der Ort, an dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Vorteil überlässt (Sitz des Unternehmens). Lässt sich der übliche Endpreis an diesem Ort nicht feststellen, ist er im Rahmen einer Schätzung zu ermitteln.⚖
Im Rahmen einer Vereinfachungsregelung können übliche Preisnachlässe auch durch einen pauschalen Abschlag von 4 Prozent berücksichtigt werden.⚖ In diesem Fall ist der pauschal um 4 Prozent geminderte Händlerverkaufspreis der vom Arbeitnehmer zu versteuernde geltwerte Vorteil.
Nach seinem Wortlaut ordnet § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV nur Einnahmen »aus einer Beschäftigung« dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zu. Gleichzeitig wird dieser strenge Beschäftigungsbezug aber dadurch aufgeweicht, dass die Einnahmeerzielung nicht nur ›unmittelbar‹, sondern auch ›im Zusammenhang‹ mit der Beschäftigung erfolgen kann, was u. a. dazu führt, dass auch Zuwendungen Dritter dem Arbeitsentgelt zuzuordnen sind.⚖
Zuwendungen Dritter sind jedoch nicht schon dann als Arbeitsentgelt aus einem Beschäftigungsverhältnis anzusehen, wenn sie ohne das Beschäftigungsverhältnis nicht gewährt würden. Für die Bewertung als Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV reicht es nicht aus, dass ein Beschäftigungsverhältnis lediglich mit ursächlich ist.
Erst dann, wenn die Zuwendungen Dritter an Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers anknüpfen, die dieser im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses im weitesten Sinn auch im Interesse des zuwendenden Dritten erbringt, und die Zuwendungen zu einer Vermögensmehrung gerade bei diesem Arbeitnehmer führen sollen, handelt es sich grundsätzlich um Entgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV.⚖
Vor dem Hintergrund der Weite des sozialrechtlichen Beschäftigungsbegriffs und dem verfassungsrechtlichen Erfordernis einer hinreichenden Bestimmtheit von Eingriffsnormen⚖, bedarf der von § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV geforderte Zusammenhang zwischen Einnahme und Beschäftigung bei Zuwendungen Dritter mehr als einer einfachen Kausalverknüpfung zwischen Einnahme und Beschäftigung. Erforderlich ist zumindest eine sachliche Verknüpfung des Inhalts, dass die Zuwendung im Hinblick auf hinreichende konkrete Leistungen gerade des Zuwendungsempfängers in seinem Beschäftigungsverhältnis erfolgt und der Zuwendende hieran ein eigenes Interesse hat.⚖
Sind die Zuwendungen Dritter dem Arbeitsentgelt zuzuordnen, sind sie dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt beim Arbeitgeber zuzurechnen. Um die Zahlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge sicherzustellen, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem (zahlungspflichtigen) Arbeitgeber die Höhe der erhaltenen Sachzuwendungen bzw. den beitragspflichtigen Betrag unverzüglich mitzuteilen.⚖ Dies gilt auch für das klassische Beispiel für eine Lohnzahlung durch verbundene Unternehmen, wie sie bei Konzernen vorkommen.
Das Steuer‑ und Sozialversicherungsrecht verpflichten den Arbeitgeber zur Führung eines personenbezogenen Lohnkontos.⚖ Der Arbeitgeber hat das Arbeitsentgelt, seine Zusammensetzung und zeitliche Zuordnung in das Lohnkonto des Beschäftigten einzutragen. Hierzu zählen grundsätzlich auch die steuerfreien – mit Ausnahme der Vorteile im Sinne des § 3 Nr. 45 EStG – und die Bezüge, die nach den §§ 40 bis 40b EStG pauschal versteuert worden sind.⚖
SVMWIndex k6s2a1
Die im § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV manifestierte, umfassende Beurteilung aller Bezüge als Arbeitsentgelt ist nicht gleichbedeutend mit einer uneingeschränkten Beitragspflicht.
Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IV ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Wahrung der Belange der Sozialversicherung und der Arbeitsförderung, zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung oder zur Vereinfachung des Beitragseinzugs zu bestimmen, dass einmalige Einnahmen oder laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse oder ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, und steuerfreie Einnahmen ganz oder teilweise nicht als Arbeitsentgelt gelten. Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 SGB IV ist dabei eine möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts sicherzustellen. Von dieser Ermächtigung ist durch Erlass der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) Gebrauch gemacht worden. Danach sind einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die ›zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern‹ gewährt werden, nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, soweit sie lohnsteuerfrei sind.⚖
Die am 1. Januar 2007 in Kraft getretene Sozialversicherungsentgeltverordnung löste die frühere Sachbezugsverordnung und die Arbeitsentgeltverordnung (ArEV) ab und fasste deren Inhalt aus Gründen der Übersichtlichkeit in einer einheitlichen Verordnung zusammen.⚖ Die Sozialversicherungsentgeltverordnung ist maßgebend für alle Zweige der gesetzlichen Sozialversicherung.
Mit Bezugnahme auf das Steuerrecht regelt die Sozialversicherungsentgeltverordnung, welche Entgelte in der gesetzlichen Sozialversicherung ganz bzw. teilweise nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind.⚖
Der Schutzzweck der gesetzlichen Sozialversicherung macht es erforderlich, dass bereits bei Aufnahme der Beschäftigung und danach zu jeder Zeit mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden kann, ob ein Beschäftigter der Versicherungspflicht unterliegt. Da das Eintreten der Versicherungspflicht auch abhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts ist, muss deshalb bereits beim Entstehen des Entgeltanspruchs feststehen, ob es sich bei der Einnahme, Zuwendung oder Leistung um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV handelt oder nicht.
Die Prüfung der Arbeitsentgelteigenschaft erfordert zwei Prüfungsschritte. Ist im ersten Prüfungsschritt das Vorliegen von Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV grundsätzlich bejaht worden, muss in einem zweiten Prüfungsschritt festgestellt werden, ob sich auf der Grundlage von § 17 SGB IV i. V. m. § 1 SvEV ausnahmsweise ein Ausschluss von der Beitragspflicht ergibt.
Bar‑ oder Sachzuwendung vom Arbeitgeber oder von Dritten |
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Die Zuwendung wird durch das Arbeitsverhältnis veranlasst. |
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Es handelt sich nicht um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. |
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Die Sozialversicherungsentgeltverordnung nimmt die betreffende Zuwendung von der Beitragspflicht aus. |
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Es handelt sich nicht um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. |
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Es handelt sich grundsätzlich um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt |
Zur Berücksichtigung des Gebots der Wahrung einer einheitlichen Rechtsordnung hat der Gesetzgeber eine weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts angestrebt und das in der Sozialversicherung beitragspflichte Arbeitsentgelt eng gekoppelt an den steuerpflichtigen Arbeitslohn.⚖ Der Begriff des steuerpflichtigen Arbeitslohns und des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts kann aber schon deshalb nicht identisch sein, weil unter den steuerlichen Begriff ›Arbeitslohn‹ – im Gegensatz zum sozialversicherungspflichtigen ›Arbeitsentgelt‹ – nicht nur Einnahmen aus einem gegenwärtigen Arbeitsverhältnis, sondern auch Einnahmen aus einem früheren Arbeitsverhältnis fallen und zwar sogar dann, wenn sie dem Rechtsnachfolger (Erben) zufließen.
Zur Wahrung der Belange der Sozialversicherung lässt die Sozialversicherungsentgeltverordnung deshalb – insbesondere zur Sicherung des Beitragsaufkommens – auch abweichende Entgeltbewertungen zu.⚖
Der § 3 EStG definiert allgemein, welche Leistungen steuerfrei bleiben; genannt werden die Einnahmen, deren Steuerfreiheit betragsmäßig begrenzt ist.
Zur Vereinfachung des Beitragseinzugs wurde in § 1 Abs. 1 Satz 1 SvEV festgelegt, dass bestimmte einmalige Einnahmen oder laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse oder ähnliche Einnahmen nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind, soweit sie lohnsteuerfrei sind und zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden.
Ausgenommen vom Arbeitsentgelt werden nach § 1 Abs. 1 Nrn. 2 bis 16 SvEV zudem bestimmte Entgeltarten, die vom Arbeitgeber pauschalversteuert werden. Die Lohnsteuerpauschalierung ist ein Vereinfachungsverfahren im deutschen Lohnsteuerrecht, nach dem es in einer Reihe von Fällen zulässig ist, die Lohnsteuer für steuerpflichtigen Arbeitslohn pauschal zu erheben.
Die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer werden normalerweise nach den persönlichen Versteuerungsmerkmalen des Arbeitnehmers (Steuerklasse, Kirchensteuermerkmale) und unter Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen berechnet. Aus Vereinfachungsgründen hat es der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen zugelassen, eine Pauschalierung der Lohnsteuer zugelassen.⚖ Mit einer Pauschalierung der Lohnsteuer ist stets auch eine pauschale Erhebung des Solidaritätszuschlags und der Kirchensteuer verbunden. Das Steuerrecht fordert für die Zulässigkeit der Pauschalversteuerung von diversen Tatbeständen eine zusätzliche Gewährung zum eigentlich geschuldeten Arbeitsentgelt.
Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn
Bei der Pauschalierung der Lohnsteuer unterscheidet man zwischen einer Pauschalierung der Lohnsteuer für den gesamten Arbeitslohn (nur möglich bei Aushilfskräften und Teilzeitbeschäftigten) und der Pauschalierung von Teilen des Arbeitslohns. Weiterhin wird unterschieden zwischen einer Pauschalierung der Lohnsteuer mit festen Pauschalsteuersätzen und einer Pauschalierung mit besonders ermittelten Pauschalsteuersätzen.
Nicht allen nach dem Steuerrecht möglichen Pauschalversteuerungen, sondern nur die in der SvEV unter den dort zusätzlich genannten Voraussetzungen aufgeführten Pauschalversteuerungen bewirken, dass Einnahmen in der Sozialversicherung nicht dem Arbeitsentgelt zuzuordnen sind und lösen damit Beitragsfreiheit aus.
Möglichkeiten der Pauschalversteuerung |
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Geldleistungen Sachbezüge Geringfügige Beschäftigung |
Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG
Der das Sozialversicherungsrecht beherrschende Grundsatz der vorausschauenden Betrachtung von Versicherungsverhältnissen gebietet, dass spätestens zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge Klarheit über die lohnsteuerrechtliche Behandlung der Bezüge bestehen muss.
War bis zum 21. April 2015 für die Nichtzurechnung der in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2, 3 und 4 SvEV genannten Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen zum Arbeitsentgelt lediglich die Möglichkeit der Pauschalversteuerung (unabhängig von deren tatsächlicher Vornahme) ausreichend, so wurde mit Wirkung zum 22. April 2015 vom Gesetzgeber klargestellt, dass es bei der Gewährung bestimmter Einnahmen für die Beitragsfreiheitauf die rechtlich zulässige und tatsächliche lohnsteuerfreie oder pauschalbesteuerte Behandlung im Rahmen der Entgeltabrechnung durch den Arbeitgeber (oder ggf. einen Dritten) ankommt.⚖
Für die beitragsrechtliche Behandlung steuerfreier bzw. pauschalversteuerter Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 4a, 9 bis 11, 13, 15 und 16 SvEV handelte es sich hingegen lediglich um eine gesetzliche Klarstellung der bereits vor dem 22. April 2015 bestehenden und über diesen Zeitpunkt hinaus fortgeltenden Rechtslage. Dem Arbeitsentgelt sind die in Satz 1 Nrn. 1 bis 4a, 9 bis 11, 13, 15 und 16 SvEV genannten Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen nur dann nicht zuzurechnen, soweit diese vom Arbeitgeber oder von einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum lohnsteuerfrei belassen oder pauschal versteuert werden.⚖
Unter Heranziehung der Gesetzesbegründung und im Hinblick auf die nach der Verordnungsermächtigung in § 17 SGB IV anzustrebende möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts wirkt sich eine vom Arbeitgeber erst im Nachhinein geltend gemachte Möglichkeit der Steuerfreiheit bzw. Pauschalversteuerung auf die beitragsrechtliche Behandlung der Arbeitsentgeltbestandteile nach § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV nur dann aus, wenn der Arbeitgeber die von ihm vorgenommene steuerrechtliche Behandlung noch ändern kann. Eine Korrektur der Entgeltabrechnung ist nur bis zur Ausstellung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung (28. Februar des Folgejahres) möglich .⚖ Allerdings sind die Voraussetzungen für eine ausnahmsweise Beitragsfreiheit nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts nur dann als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeigeber die Aufwendungen zeitgleich mit den Entgeltabrechnungen zumindest zur pauschalen Besteuerung angemeldet und dadurch den Übergang der Steuerschuld auf sich ausgelöst hat.⚖
Die nachträgliche Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung führt im Zusammenhang mit § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Erhebung ändert, sondern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde.
Etwas anderes gilt lediglich in den seltenen Fällen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der Beanstandung durch den Lohnsteueraußenprüfer für das vorherige Kalenderjahr eine entsprechende Änderung des Lohnkontos des Arbeitnehmers und/oder eine nachträgliche Pauschalversteuerung bis zum 28. Februar des Folgejahres vornimmt oder bis zum 28. Februar einer Erhebung der Pauschalsteuer für das vorherige Kalenderjahr im Rahmen der Lohnsteuer‐Außenprüfung durch die Finanzverwaltung zustimmt.
Zusätzlich zum ›ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ gewährte Zuschüsse des Arbeitgebers sind insofern begünstigt, weil diese vom Arbeitgeber zum Teil steuerfrei erbracht werden können⚖ oder weil er das Recht zur Pauschalversteuerung hat.⚖
Dabei ist das ›Zusätzlichkeitserfordernis‹ auf den Zeitpunkt der Lohnzahlung zu beziehen. Dies folgt aus dem im Steuerrecht verankerten Zuflussprinzip als allgemeinem Grundsatz.⚖
Die ›Zusätzlichkeitsvoraussetzung‹ erfordert, dass die zweckbestimmte Leistung zu dem Arbeitslohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet. Eine zusätzliche Leistung liegt auch dann vor, wenn sie unter Anrechnung auf eine andere freiwillige Sonderzahlung, z. B. freiwillig geleistetes Weihnachtsgeld, erbracht wird. Unschädlich ist es, wenn der Arbeitgeber verschiedene zweckgebundene Leistungen zur Auswahl anbietet oder die übrigen Arbeitnehmer die freiwillige Sonderzahlung erhalten.⚖
In der gesetzlichen Sozialversicherung gehören bestimmte Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen dann nicht zum Arbeitsentgelt, wenn sie vom Arbeitgeber nach den Regelungen des Steuerrechts lohnsteuerfrei belassen oder pauschalversteuert werden. Dies gilt jedoch auch für die in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nrn. 1, 4 und 4a SvEV näher bezeichneten Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen nur dann, wenn sie zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden.
Wenn der Gesetzgeber im Steuerrecht das Tatbestandsmerkmal ›zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ fordert, so sollen damit Steuervergünstigungen und Steuerbefreiungen bzw. Beitragsreduzierungen aus einer Gehaltsumwandlung unterbunden werden.
Entgeltumwandlung (Vergütungsoptimierungsmodelle)
Im Jahre 2012 hat der Bundesfinanzhof in zwei Urteilen entschieden, dass das in bestimmten lohnsteuerlichen Begünstigungsnormen verwendete Tatbestandsmerkmal ›zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ nur bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen erfüllt sei. Aus der Sicht des Bundesfinanzhofs ist der ›ohnehin geschuldete Arbeitslohn‹ der arbeitsrechtlich geschuldete. ›Zusätzlich‹ zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn werden nur freiwillige Leistungen erbracht.⚖ Dass die zusätzliche Leistung auf freiwilliger Basis erfolgen muss, hatte der Bundesfinanzhof bisher nicht gefordert.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat mit Schreiben vom 22. Mai 2013 abweichend von der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs zum Tatbestandsmerkmal zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Stellung genommen.⚖
Die Verwaltung sieht die Zusätzlichkeitsvoraussetzung abweichend von der neuen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs aus Gründen des Vertrauensschutzes und der Kontinuität der Rechtsanwendung weiterhin als erfüllt an, wenn die zweckbestimmte Leistung zu dem Arbeitslohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet.⚖ Nur Entgeltumwandlungen sind danach schädlich.
Gehaltsverzicht und Entgeltumwandlung
An den im Jahr 2012 aufgestellten Rechtsgrundsätzen hält der Bundesfinanzhof nun ausdrücklich nicht mehr fest.⚖
Nach Auffassung des Bundesfinanzhofs kommt es nicht darauf an, ob der fragliche Lohnbestandteil (wie z. B. Zuschüsse für die Internetnutzung oder für Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeits‑ bzw. erster Tätigkeitsstätte) vom Arbeitgeber arbeitsrechtlich geschuldet ist. Sinn und Zweck der Begünstigungsvorschriften sprechen nach Meinung des Bundesfinanzhofs dafür, dass die Vorschriften der Verwaltungsvereinfachung und der Förderung der verwendungsgebundenen Zwecke dienen, nicht aber die Privatautonomie von Arbeitgeber und Arbeitnehmer begrenzen sollen.⚖
Der Bundesfinanzhof geht deshalb nunmehr davon aus, dass der ›ohnehin geschuldete Arbeitslohn‹ derjenige ist, den der Arbeitnehmer verwendungsfrei und ohne eine bestimmte Zweckbindung (ohnehin) erhält. Dieser Lohn unterliegt grundsätzlich der Regelversteuerung.
Im Umkehrschluss ist der zusätzlich zum ohnehin geschuldete Arbeitslohn damit der Arbeitslohn, den der Arbeitgeber verwendungs‑ bzw. zweckgebunden leistet. Der hinzutretende verwendungsgebundene (zusätzliche) Lohn ist durch die Pauschalierungsmöglichkeit bzw. die Steuerfreiheit begünstigt, wenn der besondere Verwendungszweck gewahrt wird.⚖
Auch diese rechtliche (Neu‐)Bewertung des Bundesfinanzhofs ist entgegenstehend zu der Auffassung der Finanzbehörden, die auf der Fiktion beruht, dass (ohnehin) geschuldet das ist, was seit jeher (ohnehin) geschuldet war.⚖ Die Finanzverwaltung hat deshalb auch die neue Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs mit einem Nichtanwendungserlass belegt und vertritt folgende Auffassung:⚖
Im Sinne des Einkommensteuergesetzes werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäftigung nur dann ›zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ erbracht, wenn
die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet wird,
der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt wird,
die verwendungs‑ oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt wird und
bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.
Der Gesetzgeber hat die Auffassung des Bundesfinanzministeriums übernommen und im § 8 Abs. 4 EStG manifestiert.
Im Sinne des Einkommensteuergesetzes werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäftigung nur dann ›zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ erbracht, wenn
die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet wird,
der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt wird,
die verwendungs‑ oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt wird und
bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.
Nach der Gesetzesbegründung soll mit der Regelung klargestellt werden, dass nur echte Zusatzleistungen des Arbeitgebers steuerbegünstigt sind. Ausdrücklich wird darauf hingewiesen, dass Gehaltsverzicht oder ‑umwandlungen auch im Hinblick auf die soziale Absicherung des Arbeitnehmers nicht unproblematisch seien, denn der sozialversicherungspflichtige Grundarbeitslohn werde dadurch regelmäßig dauerhaft zugunsten von Zusatzleistungen abgesenkt. Bei prozentualen Lohnerhöhungen würden Zusatzleistungen oft nicht in die Bemessungsgrundlage einbezogen, sodass dieser Teil des Arbeitslohns dauerhaft von Erhöhungen ausgeschlossen sei. Außerdem würden die Rentenansprüche des Arbeitnehmers durch eine Beitragsfreiheit im Rahmen der Sozialversicherung gemindert.⚖
Angesichts der inhaltlich weitgehend deckungsgleichen Merkmale für die Erfüllung des Zusätzlichkeitserfordernisses im Steuerrecht einerseits und im Beitragsrecht andererseits sind nach Ansicht der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung grundsätzlich die Kriterien des steuerrechtlichen Zusätzlichkeitserfordernisses nach § 8 Abs. 4 EStG in Ansatz zu bringen und zu prüfen, also auch dann, wenn allein das Beitragsrecht der Sozialversicherung – nicht aber das Steuerrecht – für bestimmte Tatbestände ein Zusätzlichkeitserfordernis verlangt.⚖
Entgeltumwandlung (›Vergütungsoptimierungsmodelle‹)
Zuwendung des Arbeitgebers | Steuer | SV |
---|---|---|
Leistungen zur Kinderbetreuung ⚖ Entgeltkatalog → Kindergartenplatz |
ja |
ja |
Gesundheitsförderung ⚖ Entgeltkatalog → Gesundheitsförderung |
ja |
ja |
Gewährte Vorteile für das elektrische Aufladen eines Elektrofahrzeugs oder Hybridelektrofahrzeugs ⚖ Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge |
ja |
ja |
Unentgeltliche oder verbilligte betriebliche Mahlzeiten oder Zuschüsse zu Mahlzeiten bei Dritten ⚖ Entgeltkatalog → Essensmarken |
ja |
ja |
Unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Personalcomputern, einschließlich Zubehör und Internetzugang ⚖ Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte |
ja |
ja |
Zuschüsse zu den Aufwendungen für die Internetnutzung ⚖ Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte |
ja |
ja |
Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und die Nutzung einer Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge ⚖ Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge |
ja |
ja |
Fahrtkostenzuschüsse und Sachbezüge (Jobtickets) für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte ⚖ Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug) Entgeltkatalog → Fahrten (eigenes Kraftfahrzeug) Entgeltkatalog → Job‐Ticket |
ja |
ja |
Sachbezüge an Arbeitnehmer nicht verbundener Unternehmen, soweit es sich nicht um Geschenke im Sinne von § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 Satz 1 EStG handelt ⚖ |
ja |
ja |
⇰ Ab 2020: Gutscheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und zudem ab dem 1. Januar 2022 die Kriterien von § 2 Abs. 1 Nr. 10 a), b) oder c) des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen ⚖ |
ja |
ja |
Entschädigung für betriebliche Nutzung privater Werkzeuge ⚖ Entgeltkatalog → Arbeitsmittel |
nein |
ja |
Unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Entgeltkatalog → Arbeitskleidung |
nein |
ja |
Unentgeltliche oder verbilligte Sammelbeförderung zur Arbeitsstätte ⚖ Entgeltkatalog → Sammelbeförderung |
nein |
ja |
Mitarbeiterkapitalbeteiligung ⚖ Entgeltkatalog → Vermögensbeteiligung |
nein |
ja |
Private Nutzung betrieblicher PC und Telekommunikationsgeräte sowie Zubehör und Software ⚖ Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte |
nein |
ja |
Durchlaufende Gelder und Auslagenersatz ⚖ Entgeltkatalog → Auslagenersatz |
nein |
ja |
Kaufkraftausgleich für Auslandseinsatz ⚖ Dies gilt analog für die von § 1 Satz 1 Nr. 4a in Verbindung mit Satz 3 und 4 SvEV erfassten pauschalversteuerten bzw. steuerfreien Sachverhalte. |
nein |
ja |
Beiträge des Arbeitgebers zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung ⚖ Entgeltkatalog → Direktversicherung |
nein |
ja |
Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs am 20./21.11.2013 – TOP 7 |
Bei folgenden Sachverhalten ist weder im Steuer‑ noch im Sozialversicherungsrecht eine Zusätzlichkeit gefordert:
Sonstige Bezüge für mehrere Arbeitnehmer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV (soweit kein einmalig gezahltes Arbeitsentgelt).
Arbeitslohn aus Anlass von Betriebsveranstaltung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG.
Erholungsbeihilfen nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 EStG.
Vergütungen für Verpflegungsmehraufwendungen nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 EStG.
Sachbezüge in Form unentgeltlicher oder verbilligter Beförderung zur Arbeitsstätte nach § 40 Abs. 2 Satz 2 erster Halbsatz EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SvEV.
Beiträge zur kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung nach § 3 Nr. 63 EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV.
Geschenke im Sinne von § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 Satz 1 EStG an Arbeitnehmer nicht verbundener Unternehmen nach § 37b Abs. 1 EStG i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 14 SvEV.
SVMWIndex k6s2a2
Arbeitslohn sind alle Einnahmen, die dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zufließen.
Mit seinen Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit unterliegt der Arbeitnehmer der Lohnsteuer. Da die Lohnsteuer keine eigene Steuerart ist, sondern nur eine besondere Erhebungsform der Einkommensteuer⚖ für die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit, ist das Einkommensteuergesetz (EStG) die Rechtsgrundlage für die Lohnsteuer. Das zu versteuernde Einkommen bildet die Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer. Die Versteuerung des Arbeitslohns richtet sich grundsätzlich nach den persönlichen Lohnsteuerabzugsmerkmalen des Arbeitnehmers. Die Lohnsteuer ist vom Arbeitgeber einzubehalten und direkt an das Finanzamt abzuführen.
Steuerpflichtiger Arbeitslohn ist dadurch gekennzeichnet, dass dem Arbeitnehmer Einnahmen zufließen (Bezüge oder geldwerte Vorteile), die für seine Arbeitsleistung gewährt werden.
Der steuerliche Arbeitslohnbegriff wird aus § 19 Abs. 1 i. V. m. § 8 Abs.1 EStG abgeleitet. Welche Einnahmen zum Arbeitslohn gehören, ist unter Beachtung der Vorschriften des § 19 Abs. 1 EStG und § 2 LStDV sowie der hierzu ergangenen Rechtsprechung zu entscheiden.
Arbeitslohn sind alle Einnahmen, die dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zufließen. Es ist unerheblich, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form die Einnahmen gewährt werden. Es ist somit gleichgültig, ob es sich um laufende oder um einmalige Bezüge handelt, ob ein Rechtsanspruch auf sie besteht⚖ und unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie gewährt werden.⚖
Grundsätzlich ist jede Zuwendung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer durch das Arbeitsverhältnis veranlasst und damit ein zu versteuernder geldwerter Vorteil (Arbeitslohn). Steuerfrei bleiben kann eine Arbeitgeberzuwendung nur dann, wenn dies im Einkommensteuergesetz oder in Verwaltungsanweisungen (z. B. Richtlinien oder in Schreiben des Bundesfinanzministeriums) ausdrücklich festgelegt ist und die Modalitäten im Einzelnen geregelt sind.
Nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG gehören zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit Löhne, Gehälter, Gratifikationen und andere Bezüge und Vorteile, die für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden.
Zum Arbeitslohn gehören nach § 2 Abs. 2 LStDV auch
Einnahmen im Hinblick auf ein künftiges Dienstverhältnis;
Einnahmen aus einem früheren Dienstverhältnis, unabhängig davon, ob sie dem zunächst Bezugsberechtigten oder seinem Rechtsnachfolger zufließen;
Ausgaben, die ein Arbeitgeber leistet, um einen Arbeitnehmer oder diesem nahestehende Personen für den Fall der Krankheit, des Unfalls, der Invalidität, des Alters oder des Todes abzusichern (Zukunftssicherung). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer der Zukunftssicherung ausdrücklich oder stillschweigend zustimmt. Ist bei einer Zukunftssicherung für mehrere Arbeitnehmer oder diesen nahestehende Personen in Form einer Gruppenversicherung oder Pauschalversicherung der für den einzelnen Arbeitnehmer geleistete Teil der Ausgaben nicht in anderer Weise zu ermitteln, so sind die Ausgaben nach der Zahl der gesicherten Arbeitnehmer auf diese aufzuteilen. Nicht zum Arbeitslohn gehören Ausgaben, die nur dazu dienen, dem Arbeitgeber die Mittel zur Leistung einer dem Arbeitnehmer zugesagten Versorgung zu verschaffen;
Entschädigungen, die dem Arbeitnehmer oder seinem Rechtsnachfolger als Ersatz für entgangenen oder entgehenden Arbeitslohn oder für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit gewährt werden;
besondere Zuwendungen, die auf Grund des Dienstverhältnisses oder eines früheren Dienstverhältnisses gewährt werden, z. B. Zuschüsse im Krankheitsfall;
besondere Entlohnungen für Dienste, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistet werden, wie Entlohnung für Überstunden, Überschichten, Sonntagsarbeit;
Lohnzuschläge, die wegen der Besonderheit der Arbeit gewährt werden;
Entschädigungen für Nebenämter und Nebenbeschäftigungen im Rahmen eines Dienstverhältnisses.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs werden Bezüge oder Vorteile für eine Beschäftigung gewährt, wenn sie durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst worden sind. Erforderlich ist nicht, dass sie eine Gegenleistung für eine konkrete (einzelne) Dienstleistung des Arbeitnehmers sind. Eine Veranlassung durch das individuelle Dienstverhältnis ist vielmehr zu bejahen, wenn die Einnahmen dem Empfänger mit Rücksicht auf das Dienstverhältnis zufließen und sich als Ertrag der nichtselbständigen Arbeit darstellen, das heißt wenn sich die Leistung des Arbeitgebers im weitesten Sinne als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers erweist.⚖
Nicht als Arbeitslohn anzusehen sind solche Vorteile, die sich bei objektiver Würdigung aller Umstände nicht als Entlohnung, sondern lediglich als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzungen erweisen. Vorteile besitzen dann keinen Arbeitslohncharakter bzw. Arbeitsentgeltcharakter, wenn sie im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden.
Ganz Überwiegendes eigenbetriebliches Interesse
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber alle Bezüge, die er von Dritten erhält, am Ende des jeweiligen Lohnzahlungszeitraums (Monats) mitteilen.⚖ Diese Angaben sollten schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat die Lohnsteuer auch für Arbeitslohn einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen, der im Rahmen des Dienstverhältnisses von einem Dritten gezahlt wird.⚖ Den Dritten treffen somit keinerlei lohnsteuerrechtliche Pflichten.
Zum Arbeitslohn gehören auch Bar‑ und Sachzuwendungen von dritter Seite, wenn diese ein Entgelt ›für‹ eine Leistung bildet, die der Arbeitnehmer im Rahmen des Dienstverhältnisses für seinen Arbeitgeber erbringt, erbracht hat oder erbringen soll. Voraussetzung ist, dass sie sich für den Arbeitnehmer als ›Frucht seiner Arbeit‹ für den Arbeitgeber darstellt und im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis steht.⚖
Arbeitslohn liegt jedoch dann nicht vor, wenn die Zuwendung wegen anderer Rechtsbeziehungen oder wegen sonstiger nicht auf dem Dienstverhältnis beruhender Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gewährt wird.⚖ Ob eine Zuwendung eines Dritten durch das Dienstverhältnis veranlasst ist, muss unter Würdigung aller wesentlichen Umstände des Einzelfalles entschieden werden.⚖
SVMWIndex k6s2a3
Sind keine Sachbezugswerte bindend anzusetzen, entspricht der geldwerte Vorteil dem Geldbetrag, den der Arbeitnehmer ausgeben müsste (oder mehr ausgeben müsste), wenn er sich die Sache oder die Leistung selbst beschaffen würde.
Zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug ist, soweit es beitragsrechtlich von Belang ist, grundsätzlich auf die im Einkommensteuerrecht bestehenden Regelungen zurückzugreifen.
Auf Grundlage der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs ist ein Sachbezug regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer lediglich die Sache selbst beanspruchen kann und keine Barauszahlung möglich ist. Unerheblich sei, »ob der Arbeitnehmer die Sache unmittelbar vom Arbeitgeber erhalte oder ob der Arbeitnehmer die Sache von einem Dritten auf Kosten des Arbeitgebers beziehe«.⚖
Können Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur eine ›Sache‹ beanspruchen, ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber zur Erfüllung dieses Anspruchs selbst tätig wird oder den Arbeitnehmern gestattet, auf seine Kosten die Sachen bei einem Dritten zu erwerben. Daher spielt es lohnsteuerlich keine Rolle, wenn der Arbeitnehmer selbst – und nicht der Arbeitgeber – Vertragspartner des die Leistung erbringenden Dritten ist.⚖
Sachbezüge sind nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG Einnahmen, die nicht in Geld bestehen. Sachbezüge, für die keine amtlichen Sachbezugswerte festgesetzt sind , die nicht nach § 8 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 5 EStG oder § 8 Abs. 3 EStG zu bewerten sind, und die nicht nach § 8 Abs. 3 EStG bewertet werden, sind nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG mit den um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreisen am Abgabeort im Zeitpunkt der Abgabe anzusetzen.
Entgeltkatalog → Sachbezüge
Besondere Bewertungsvorschriften gelten nach § 8 Abs. 3 EStG für den Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden, soweit diese Sachbezüge nicht nach § 40 EStG pauschal versteuert werden.
Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte
Ist kein amtlicher Sachbezugswert anzusetzen, ist der maßgebende Geldwert mit den um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreis am Abgabeort anzusetzen. Üblicher Endpreis im Sinne von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG ist der Preis, der im allgemeinen Geschäftsverkehr von Letztverbrauchern für identische bzw. gleichartige Waren oder Dienstleistungen tatsächlich gezahlt wird. Wird eine Ware oder Dienstleistung an Endverbraucher in der Regel nicht vertrieben, kann der Sachbezug grundsätzlich auch anhand der Kosten bemessen werden, die der Arbeitgeber seinerseits dafür aufgewendet hat.
Sofern sich ein Beteiligter für die Bewertung auf eine abweichende Wertbestimmung beruft, muss er konkret darlegen, dass eine Schätzung des üblichen Endpreises am Abgabeort anhand der vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten dem objektiven Wert des Sachbezugs nicht entspricht.⚖
Durch die fortentwickelte Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs⚖ entstandenen Unsicherheiten bei der Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug. Diese wollte der Gesetzgeber durch eine klare gesetzliche Regelung beseitigen. Mit der Erweiterung des § 8 Abs. 1 EStG um die Sätze 2 und 3 hat der Gesetzgeber die Abgrenzung zwischen Bar‑ und Sachlohn mit Wirkung ab dem 1. Januar 2020 erstmals gesetzlich geregelt.
Praktische Auswirkungen hat die Definition insbesondere im Fall der Pauschalierung der Einkommensteuer bei Sachzuwendungen nach § 37b EStG und bei der Anwendung der Steuerfreigrenze (Sachbezugsfreigrenze) nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG.
Entgeltkatalog → Sachbezugsfreigrenze
Sachbezüge im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG sind alle nicht in Geld bestehenden Einnahmen. Ein Sachbezug im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer anstelle des Sachbezugs auch eine Geldleistung verlangen kann, selbst wenn der Arbeitgeber die Sache zuwendet.
Mit der neuen gesetzlichen Definition »Zu den Einnahmen in Geld gehören« in § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG wurde gesetzlich festgeschrieben, dass zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate, die regelmäßig als Zahlungsdienste gelten, und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten, grundsätzlich keine Sachbezüge, sondern Geldleistungen sind.
Nach der Gesetzesbegründung sollen durch die Änderung insbesondere bestimmte ›Open‐Loop‐Geldkarten‹ nicht länger als Sachbezug gelten. ›Open‐Loop‐Geldkarten‹ funktionieren ähnlich wie Kreditkarten und können an zahlreichen Akzeptanzstellen zur Zahlung genutzt werden. Unberührt von der Änderung sollen nach der Gesetzesbegründung hingegen sogenannte ›Closed‐Loop‐Karten‹, die nur beim Aussteller der Karte einlösbar sind sowie sogenannte ›Controlled‐Loop‐Karten‹ (Centergutscheine, ›City‐Cards‹) sein.⚖
Die gesetzliche Änderung in § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG verfolgte das Ziel, bestimmte zweckgebundene Gutscheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren und Dienstleistungen berechtigen und die die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz (ZAG) erfüllen und damit nicht als Zahlungsdienste gelten, als Sachbezug zu definieren. Bereits kurz nach der Einführung der gesetzlichen Neuregelung stellte sich heraus, dass aus der Bezugnahme des § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG auf § 2 Nr. 10 ZAG erhebliche praktische Anwendungsschwierigkeiten resultieren, weil der Gesetzgeber für die Beurteilung, ob Barlohn oder Sachlohn vorliegt, auf ein Regelungskonzept aus dem Bereich der Finanzaufsicht abstellte. Die rechtlichen Unsicherheiten veranlassten die Finanzverwaltung, die Prüfung der Voraussetzungen nach dem ZAG bis zum Jahresende 2021 auszusetzen (Nichtbeanstandungsregelung).⚖
Die Finanzverwaltung hat sich inzwischen dahingehend positioniert, dass für lohnsteuerliche Zwecke die Auslegung der Vorschrift durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) – und damit auch das BaFin‐Merkblatt – nicht bindend sein soll. Maßgebend allein sei die im Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 13. April 2021 dargelegte Auslegung der Vorschrift.⚖
Nach den Ausführungen des Bundesfinanzministeriums im Schreiben vom 13. April 2021 werden in § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG bestimmte zweckgebundene Gutscheine (einschließlich entsprechender Gutscheinkarten, digitaler Gutscheine, Gutscheincodes oder Gutscheinapplikationen/Gutscheincodes oder Gutscheinapplikationen/‑Apps) oder entsprechende Geldkarten (einschließlich Wertguthabenkarten in Form von Prepaid‐Karten) als Sachbezug gesetzlich definiert. Voraussetzung ist, dass die Gutscheine oder Geldkarten ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen bei dem Arbeitgeber oder bei einem Dritten berechtigen und zudem ab dem 1. Januar 2022 die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz (ZAG) erfüllen.⚖
Bei den vom Arbeitgeber getragenen Gebühren für die Bereitstellung (z. B. Setup‐Gebühr) und Aufladung von Gutscheinen und Geldkarten handelt es sich nicht um einen zusätzlichen geldwerten Vorteil, sondern um eine notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzungen des Arbeitgebers und damit nicht um Arbeitslohn des Arbeitnehmers.
Im Kern schließt sich die Finanzverwaltung damit dem Meinungsbild im Schrifttum an, dass in § 2 Nr. 10 ZAG drei Fallgruppen geregelt werden.
Fallgruppe 1:⚖
Karten für den Einzelhandel, die zum Bezug von Waren von dem Aussteller des Gutscheins berechtigen sowie sogenannte ›Centerkarten‹, die dazu berechtigen, Waren und Dienstleistungen nicht nur von dem Aussteller, sondern von einem begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen zu beziehen.
Fallgruppe 2:⚖
Karten für den Erwerb eines begrenzten Waren‑ und Dienstleistungsangebots.
Fallgruppe 3:⚖
Sogenannte ›Zweckkarten‹, die zum Erwerb von Waren und Dienstleistungen für soziale und steuerliche Zwecke berechtigen.
Ab 2020 ist die ›Zusätzlichkeit zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹ gefordert.⚖ Damit soll der steuerliche Vorteil im Rahmen von Gehaltsumwandlungen ausgeschlossen werden.
Wiederaufladbare Geschenkkarten für den Einzelhandel.
Shop‐in‐shop‐Lösungen mit Hauskarte.
Tankgutscheine oder ‑karten eines einzelnen Tankstellenbetreibers zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen in seiner Tankstelle.
Von einer bestimmten Tankstellenkette (einem bestimmten Aussteller) ausgegebene Tankgutscheine oder ‑karten zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen in den einzelnen Tankstellen mit einheitlichem Marktauftritt (z. B. ein Symbol, eine Marke, ein Logo); die Art des Betriebs (z. B. eigene Geschäfte, im Genossenschafts‑ oder Konzernverbund, über Agenturen oder Franchisenehmer) ist unerheblich.
Ein vom Arbeitgeber selbst ausgestellter Gutschein (z. B. Tankgutschein, hierzu zählt auch eine Berechtigung zum Tanken), wenn die Akzeptanzstellen (z. B. Tankstelle oder Tankstellenkette) aufgrund des Akzeptanzvertrags (z. B. Rahmenvertrag) unmittelbar mit dem Arbeitgeber abrechnen.
Karten eines Online‐Händlers, die nur zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen aus seiner eigenen Produktpalette (Verkauf und Versand durch den Online‐Händler) berechtigen, nicht jedoch, wenn sie auch für Produkte von Fremdanbietern (z. B. Marketplace) einlösbar sind.
Centergutscheine oder Kundenkarten von Shopping‐Centern, Malls und Outlet‐Villages.
›City‐Cards‹ und Stadtgutscheine.
Gutscheine oder Geldkarten begrenzt auf
den Personennah‑ und Fernverkehr (z. B. für Fahrberechtigungen, Zugrestaurant, Park and Ride Parkgelegenheiten) einschließlich bestimmter Mobilitätsdienstleistungen (z. B. die Nutzung von (Elektro‐)Fahrrädern, Car‐Sharing, E‐Scootern),
Kraftstoff, Ladestrom etc. (›Alles, was das Auto bewegt‹),
Fitnessleistungen (z. B. für den Besuch der Trainingsstätten und zum Bezug der dort angebotenen Waren oder Dienstleistungen),
Streamingdienste für Film und Musik,
Zeitungen und Zeitschriften, einschließlich Downloads,
Bücher, auch als Hörbücher oder Dateien, einschließlich Downloads,
die Behandlung der Person in Form von Hautpflege, Makeup, Frisur und dergleichen (sogenannte Beautykarten),
Bekleidung inklusive Schuhe nebst Accessoires wie z. B. Taschen, Schmuck, Kosmetika, Düfte (Waren, die der Erscheinung einer Person dienen).
Gutscheine oder Geldkarten begrenzt auf
Verzehrkarten in einer sozialen Einrichtung, Papier‐Essensmarken (Essensgutscheine, Restaurantschecks) und arbeitstägliche Zuschüsse zu Mahlzeiten (sogenannte ›digitale Essenmarken‹).
Behandlungskarten für ärztliche Leistungen oder Reha‐Maßnahmen.
Karten für betriebliche Gesundheitsmaßnahmen (einschließlich betrieblicher Gesundheitsleistungen des Arbeitgebers im Sinne des § 3 Nr. 34 EStG).
Sachbezug im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG i. V. m. § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG ist auch die Gewährung von Kranken‑, Krankentagegeld‑ oder Pflegeversicherungsschutz bei Abschluss einer Kranken‑, Krankentagegeld‑ oder Pflegeversicherung und Beitragszahlung durch den Arbeitgeber und die Gewährung von Unfallversicherungsschutz, soweit bei Abschluss einer freiwilligen Unfallversicherung durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer den Versicherungsanspruch unmittelbar gegenüber dem Versicherungsunternehmen geltend machen kann, sofern die Beiträge nicht nach § 40b Abs. 3 EStG pauschal besteuert werden.
Kein Sachbezug, sondern Geldleistung im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 EStG ist ab dem 1. Januar 2022 die Gewährung von Gutscheinen oder Geldkarten, die unter lohn‑ und einkommensteuerlicher Auslegung die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 ZAG nicht erfüllen.
Hierzu zählen Geldsurrogate, wie insbesondere die Gewährung von Geldkarten oder Wertguthabenkarten in Form von Prepaid‐Kreditkarten mit überregionaler Akzeptanz ohne Einschränkungen hinsichtlich der Produktpalette, die im Rahmen unabhängiger Systeme des unbaren Zahlungsverkehrs eingesetzt werden können. Allein die Begrenzung der Anwendbarkeit von Gutscheinen oder Geldkarten auf das Inland ist für die Annahme eines Sachbezugs nicht ausreichend.
Auch bei der Gewährung von Gutscheinen oder Geldkarten, die nicht ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen bei dem Arbeitgeber oder bei einem Dritten berechtigen, handelt es sich nicht um Sach‑ sondern um Geldleistungen.
Stets als Geldleistung zu behandeln sind insbesondere Gutscheine oder Geldkarten, die
über eine Barauszahlungsfunktion verfügen; es ist nicht zu beanstanden, wenn verbleibende Restguthaben bis zu einem Euro ausgezahlt werden können,
über eine eigene IBAN verfügen,
für Überweisungen (z. B. PayPal) verwendet werden können,
für den Erwerb von Devisen (z. B. Pfund, US‐Dollar, Schweizer Franken) verwendet werden können oder
als generelles Zahlungsinstrument hinterlegt werden können.
Der Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber im Januar 2022 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn eine Prepaid‐Kreditkarte, die monatlich mit 50 Euro aufgeladen wird und mit der er bei über 30 Millionen Akzeptanzstellen weltweit Waren einkaufen kann.
Auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist dem Arbeitnehmer aber nur der Erwerb von Kraftstoff für seinen Privatwagen erlaubt.
Bei der Prepaid‐Kreditkarte handelt es sich um ein Geldsurrogat im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG. Die arbeitsvertragliche Zweckbestimmung führt nicht zur Annahme eines Sachbezugs.
Es handelt sich somit um eine Geldleistung, sodass die 50‐Euro‐Freigrenze ist nicht anwendbar.
Von einer Berechtigung zum ausschließlichen Bezug von Waren oder Dienstleistungen ist insbesondere nicht auszugehen, wenn der Arbeitnehmer (z. B. aufgrund eines vom Arbeitgeber selbst ausgestellten Gutscheins) zunächst in Vorleistung tritt und der Arbeitgeber ihm die Kosten im Nachhinein erstattet. In diesen Fällen handelt es sich um eine Geldleistung in Form einer nachträglichen Kostenerstattung.
Der Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber anstelle des geschuldeten Sachbezugs einen Euro‐Betrag für den entsprechenden Erwerb.
Die arbeitsvertragliche Zweckbestimmung führt nicht zur Annahme eines Sachbezugs. Es handelt sich um eine zweckgebundene Geldleistung.
Der Arbeitnehmer erwirbt den Sachbezugs und erhält von seinem Arbeitgeber nach Vorlage seines Kaufbelegs den Euro‐Betrag erstattet.
Die arbeitsvertragliche Zweckbestimmung führt nicht zur Annahme eines Sachbezugs.
Zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug ist, soweit es beitragsrechtlich von Belang ist, grundsätzlich auf die im Einkommensteuerrecht bestehenden Regelungen, die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs sowie die Grundsätze der Finanzverwaltung zurückzugreifen, ohne dass diese Regelungen jedoch für das Beitragsrecht bindend sind. Damit wird den Belangen der betrieblichen Praxis nach einer möglichst weitgehenden Übereinstimmung zwischen Steuer‑ und Sozialversicherungsrecht Rechnung getragen.⚖ Dies gilt insbesondere für die Bewertung von Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt gewährt werden.⚖
SVMWIndex k6s2a4
Der Gesetzgeber hat für einige Zusatzleistungen, die als Ergänzung zum geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden, eine Abgabefreiheit vorgesehen (steuerfreie Bezüge).
Erfolgen Zuwendungen des Arbeitgebers im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers, handelt es sich nicht um einen steuerpflichtigen Lohn.
Vorteile besitzen dann keinen Arbeitslohncharakter bzw. Arbeitsentgeltcharakter, wenn sie sich bei objektiver Würdigung aller Umstände nicht als Entlohnung, sondern als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzung erweisen und damit im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden.⚖
Der anhand der jeweiligen konkreten Umstände auszulegende unbestimmte Rechtsbegriff ›ganz überwiegendes eigenbetriebliches Interesse‹ dient insbesondere der lohnsteuerlichen Abgrenzung von Arbeitslohn gegenüber steuerfreier Zuwendung.
Da eine betriebliche Veranlassung jeder Art von Lohnzahlungen zugrunde liegt, muss sich aus den Begleitumständen, wie Anlass, Art und Höhe des Vorteils, Auswahl der Begünstigten, freie oder nur gebundene Verfügbarkeit, Freiwilligkeit oder Zwang zur Annahme des Vorteils und seiner besonderen Geeignetheit für den jeweils verfolgten betrieblichen Zweck ergeben, dass diese Zielsetzung ganz im Vordergrund steht und ein damit einhergehendes eigenes Interesse des Arbeitnehmers, den betreffenden Vorteil zu erlangen, deshalb vernachlässigt werden kann. Das Erfordernis des eindeutigen Vorrangs anderer als Entlohnungszwecke kommt bei der Verwendung des Begriffs ›eigenbetriebliches Interesse‹ durch die hinzugefügten Worte ›ganz überwiegend‹ zum Ausdruck.⚖
Bei der Beurteilung der Entgelteigenschaft besteht damit eine Wechselwirkung zwischen dem Ausmaß der Bereicherung und dem eigenbetrieblichen Interesse. Voraussetzung der Anerkennung einer Zuwendung im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers ist, dass das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers ein deutliches Übergewicht gegenüber dem Entlohnungscharakter hat und die Vorteilsgewährung und Bereicherung des Arbeitnehmers damit von untergeordneter Bedeutung ist. Hierbei handelt es sich in erster Linie um Fälle, in denen der Belegschaft als Gesamtheit ein Vorteil zugewendet wird.
Ist aber – neben dem eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers – ein nicht unerhebliches Interesse des Arbeitnehmers gegeben, so liegt die Vorteilsgewährung nicht im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers und führt zur Lohnzuwendung.⚖
Es kann sich aber auch um Fälle handeln, bei denen der Vorteil dem Arbeitnehmer aufgedrängt wird, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Wahl bei der Annahme des Vorteils bleibt und ohne dass der Vorteil eine Marktgängigkeit besitzt.⚖ Eine aufgezwungene Bereicherung kann im Einzelfall zwar auch Arbeitslohn sein, insbesondere wenn es dem Arbeitnehmer freisteht, von dem aufgezwungenen Vorteil Gebrauch zu machen oder nicht. Wird aber einem Arbeitnehmer ein ›Vorteil‹ aufgedrängt, ohne dass er sich ihm, wenn er keine Nachteile in Kauf nehmen will, entziehen kann, so spricht dies gegen die Annahme von steuerpflichtigem Arbeitslohn.
Ein auf diese Weise einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgedrängter Vorteil ist regelmäßig ein Indiz für das Vorliegen eines ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers an der Zuwendung.⚖
Wesentliche Faktoren |
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Höhe des geldwerten Vorteils |
Personenkreis |
Freiwillige Entgegennahme |
Je höher die Kostenübernahme des Arbeitsgebers bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer ist, also je höher die individuelle „Bereicherung“ ausfällt, desto eher geht man von Arbeitslohn aus; das Interesse des Arbeitnehmers an dieser Leistung seitens des Arbeitgebers ist dann als schädlich anzusehen. Umgekehrt gesagt, macht der Vorteil pro Arbeitnehmer nur einen relativ geringen Betrag aus, tritt der Bereicherungsaspekt des Arbeitnehmers in den Hintergrund.
Besondere betrieblich Kriterien für die Auswahl des Vorteilsempfängers.
Wird die Leistung dem Arbeitnehmer quasi aufgezwungen, so spricht dies eher für ein betriebliches Interesse.
Unbestimmte Rechtsbegriffe → Kein behördlicher Ermessensspielraum
Hat der Arbeitgeber Zweifel bei der Beurteilung der Entgelteigenschaft, kann er zur Absicherung seiner lohnsteuerlichen Pflichten beim Finanzamt eine (kostenpflichtige) Lohnsteuer‐Anrufungsauskunft beantragen. Das Finanzamt ist in diesem Fall zur Auskunft verpflichtet. Das Auskunftsersuchen muss auf einen eindeutig erkennbaren, ausführlich dargelegten Sachverhalt gerichtet sein. Die wesentlichen Gesichtspunkte sind zu nennen. Im Auskunftsschreiben sind die konkreten Rechtsfragen darzulegen, die für den Einzelfall im Lohnsteuerabzugsverfahren von Bedeutung sind. Dieser Einzelfall kann sowohl einen Arbeitnehmer betreffen als auch für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen von Bedeutung sein. Die Auskunft des Finanzamts ist auf das Lohnsteuererhebungsverfahren begrenzt und bindet nicht das Finanzamt des Arbeitnehmers bei der Einkommensteuerveranlagung.⚖
Erfolgen Fortbildungsmaßnahmen im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers, handelt es sich bei der Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber nicht um einen steuerpflichtigen Lohn.⚖ Eine Weiterbildung bzw. Fortbildung liegt vor, wenn sie zur Erweiterung und Vertiefung berufsbezogener Kenntnisse erfolgt.
Entgeltkatalog → Studiengebühren
Nach § 3 Nr. 16 EStG sind die Vergütungen steuerfrei, die Arbeitnehmer in privaten Arbeitsverhältnissen von ihrem Arbeitgeber zur Erstattung dienstlicher Reisekosten, beruflich veranlasster Umzugskosten oder beruflich veranlasster Mehraufwendungen bei doppelter Haushaltsführung erhalten.
Entgeltkatalog → Kilometerpauschale (Dienstreisen)
In § 3 EStG sind die steuerfreien Einnahmen aufgelistet. Während manche Bezüge in vollem Umfang abgabefrei sind, gibt es diverse Zusatzleistungen, für die entweder ein Steuerfreibetrag oder nur eine Steuerfreigrenze besteht.
Der Unterschied zwischen einem Freibetrag und einer Freigrenze besteht darin, dass bei einem Überschreiten des Grenzwertes eines Freibetrages nur der übersteigende Betrag steuer‑ und beitragspflichtiges Entgelt darstellt, währen bei Überschreiten einer Freigrenze für den Gesamtbetrag und nicht nur für den die Freigrenze übersteigenden Betrag steuer‑ und beitragspflichtiges Entgelt vorliegt.
Nach § 3 EStG steuerbegünstigte Einnahmen (Beispiele) |
---|
Arbeitskleidung ⚖ Entgeltkatalog → Arbeitskleidung |
Auslagenersatz ⚖ Entgeltkatalog → Auslagenersatz |
Beihilfen aus Anlass von Notsituationen des Arbeitnehmers ⚖ Entgeltkatalog → Notstandsbeihilfe |
Betreuungsleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie ⚖ Entgeltkatalog → Betreuungsleistungen |
Direktversicherung ⚖ Entgeltkatalog → Direktversicherung |
Ehrenamtsfreibetrag ⚖ Entgeltkatalog → Ehrenamtsfreibetrag |
Elektrofahrzeuge ⚖ Aufladen des Arbeitnehmer‐Elektrofahrrads im Betrieb Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge |
Fahrradüberlassung ⚖ Entgeltkatalog → Fahrradüberlassung |
Freiwillige Trinkgelder ⚖ Entgeltkatalog → Trinkgelder |
Kundenbindung (Sachprämie) ⚖ Entgeltkatalog → Kundenbindungsprogramme |
Leistungen des Arbeitgebers zur Gesundheitsförderung ⚖ Entgeltkatalog → Gesundheitsförderung (Freibetrag) |
Pensionsfonds und Pensionskassen ⚖ Entgeltkatalog → Pensionskassen und Pensionsfonds |
Telekommunikationsgeräte ⚖ Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte |
Übungsleiterfreibetrag ⚖ Entgeltkatalog → Übungsleiterpauschale |
Werkzeuggeld ⚖ Entgeltkatalog → Arbeitsmittel |
Geldleistungen sind ab dem ersten Euro steuerpflichtig. Auch Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer in Form von Sachbezügen unterliegen grundsätzlich der Lohnsteuersteuerpflicht und sind Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung. Für einige Sachbezüge hat der Gesetzgeber jedoch Steuerfreigrenzen oder Steuerfreibeträge festgelegt.
Sachbezugsdefinition im Steuerrecht
Betriebsveranstaltung bis 110 Euro |
Rabattfreibetrag bis 1.080,00 Euro |
Aufmerksamkeit bis 60 Euro |
Wert des Sachbezuges bis 50 Euro |
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![]() |
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Lohnsteuer‑ / Beitragsfreiheit |
Sachbezug | Bemerkungen |
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Betriebsveranstaltung |
Eine Betriebsfeier ist eine Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter. Bis 2015 galt für Betriebsveranstaltungen eine Freigrenze von 110 Euro. Seit 2015 ist diese in einen Freibetrag umgewandelt worden. Bis zu zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr sind bis zum Freibetrag von 110 Euro je Veranstaltung steuer‑ und damit auch beitragsfrei. Übersteigt der geldwerte Vorteil die 110 Euro, ist nur der übersteigende Betrag steuer‑ und beitragspflichtig.⚖ Eine Betriebsveranstaltung im herkömmlichen Sinne kann auch dann vorliegen, wenn eine gemeinsame Veranstaltung nur für einzelne Abteilungen eines Unternehmens, die eng zusammenarbeiten, durchgeführt wird. Voraussetzung ist, dass die abteilungsübergreifende Veranstaltung allen Arbeitnehmern der teilnehmenden Abteilungen offensteht.⚖ Erfüllt eine Veranstaltung des Arbeitgebers nicht die Voraussetzungen des steuerrechtlichen Begriffs der ›Betriebsveranstaltung‹, ist nach allgemeinen Grundsätzen zu prüfen, ob es sich bei dem im Rahmen dieser Veranstaltung gewährten geldwerten Vorteilen um Arbeitslohn handelt. Pauschalversteuerung: |
Belegschafts‑ oder Personalrabatte |
In der systematisch zu § 3 EStG gehörenden Vorschrift des § 8 Abs. 3 Satz 2 EStG ist die Steuerfreiheit für Leistungen im Sinne des § 8 Abs. 3 Satz 1 EStG (Personalrabatte) bis zu einem Steuerfreibetrag in Höhe von 1.080 Euro im Kalenderjahr festgelegt. Die Inanspruchnahme dieses Steuerfreibetrages ist aber ausgeschlossen, wenn eine Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG stattgefunden hat.⚖ |
Aufmerksamkeiten |
Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmerin Form von Sachzuwendungen, die auch im gesellschaftlichen Verkehr üblicherweise untereinander ausgetauscht werden (z. B. Blumen, Genussmittel, ein Buch oder ein Tonträger), können in Höhe von 60 Euro pro Anlass lohnsteuerfrei und damit auch beitragsfrei bleiben, wenn sie aus Anlass eines besonderen persönlichen Ereignisses des Mitarbeiters gewährt werden. Zu den Aufmerksamkeiten gehören auch Getränke und Genussmittel, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zum Verzehr im Betrieb unentgeltlich oder teilentgeltlich überlässt.⚖ Hierbei handelt es sich um eine steuerliche Freigrenze für Sachbezüge und nicht für Bargeld. Bei der Freigrenze von 60 Euro handelt es sich nicht um einen Jahresbetrag, sondern um eine Regelung, die in Abhängigkeit von den Gegebenheiten unter Umständen mehrfach im Jahr ausgeschöpft werden kann. Die Freigrenze für Aufmerksamkeiten (60 Euro) kann neben der Sachbezugsfreigrenze (50 Euro) in Anspruch genommen werden. Die beiden Freigrenzen (60 Euro bzw. 50 Euro) sind allerdings getrennt anzuwenden und einzuhalten. Ein Sachbezug im Wert von 110 Euro (inklusive Umsatzsteuer) kann deshalb nicht lohnsteuerfrei belassen werden. Übersteigt der Wert der Sachzuwendung die Freigrenze von 60 Euro (einschließlich Umsatzsteuer), so ist die Zuwendung in vollem Umfang steuer‑ und beitragspflichtig und nicht nur der Differenzbetrag. Bei Überschreitung der Freigrenze ist die Anwendung des § 37b EStG möglich. |
Sachbezugsfreigrenze 50 Euro ab 1. Januar 2022 |
Sachbezüge, die der Arbeitgeber kostenlos oder vergünstigt gewährt, sind bis zur Grenze von 50 Euro im Monat (44 Euro bis 31. Dezember 2021) steuerfrei. Es handelt sich dabei um eine monatliche Freigrenze und nicht um einen Freibetrag. Liegt der Wert in einem Monat über 50 Euro, muss der gesamte Betrag als geldwerter Vorteil versteuert werden. Wird der Betrag von 50 Euro in einigen Monaten nicht ausgeschöpft, so kann der nicht beanspruchte Teil keinesfalls auf die folgenden Monate übertragen werden (der Monatsbetrag von 50 Euro kann nicht auf einen Jahresbetrag von 600 Euro hochgerechnet werden). Für die Feststellung, ob die Freigrenze überschritten ist, sind sämtliche geldwerte Vorteile zusammenzurechnen, für die die Freigrenze gilt und die dem Arbeitnehmer in einem Kalendermonat zufließen. Bei der Prüfung der Freigrenze bleiben Sachbezüge, die nach § 37b EStG pauschal versteuert werden, außer Ansatz. Pauschalversteuerung von Sachbezügen gemäß § 37b EStG Die Sachbezugsfreigrenze kann neben der Freigrenze für Aufmerksamkeiten (60 Euro) in Anspruch genommen werden. Die beiden Freigrenzen (50 Euro bzw. 60 Euro) sind allerdings getrennt anzuwenden und einzuhalten. Ein Sachbezug im Wert von 110 Euro (inklusive Umsatzsteuer) kann deshalb nicht lohnsteuerfrei belassen werden. ⇰ Rechtsänderung ab 2020: Als Sachbezug gelten ab 2020 nur Gutscheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien von § 2 Abs. 1 Nr. 10 a), b) oder c) des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.⚖ Die 50‐Euro‐Freigrenze ist bei Gutscheinen und Geldkarten ab 1. Januar 2022 nur dann anwendbar, wenn diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.⚖ Der steuerliche Vorteil ist damit insbesondere im Rahmen von Gehaltsverzicht oder ‑umwandlungen ausgeschlossen. ⇰ Die 50‐Euro‐Grenze gilt nicht für Sachbezüge, für die ein Sachbezugswert oder Durchschnittswert anzusetzen ist oder die nach § 8 Abs. 3 EStG (Belegschaftsrabatte) zu bewerten sind. Sie gilt auch nicht, wenn der Arbeitslohn in Fremdwährung gezahlt wird, weil die Auszahlung von Arbeitslohn in Fremdwährung kein Sachbezug ist.⚖ Entgeltkatalog → Verpflegung (amtliche Sachbezugswerte) Entgeltkatalog → Unterkunft (amtliche Sachbezugswerte) Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte Entgeltkatalog → Ausländisches Entgelt Auf Zukunftssicherungsleistungen des Arbeitgebers ist die Freigrenze ebenfalls nicht anwendbar. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer dem Arbeitnehmer Versicherungsschutz verschafft. Dieser Fall wird steuerlich stets so beurteilt, als ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Mittel zur Verfügung stellt (Barlohn) und dieser sie zum Erwerb des Versicherungsschutzes verwendet habe. Deshalb gilt die 50‐Euro‐Freigrenze für Arbeitgeberbeiträge zu Direkt‑ oder Unfallversicherungen nicht. Entgeltkatalog → Zukunftssicherung |
Schrittweise Prüfung der Steuerbefreiung eines Sachbezuges |
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Steuerbefreiung nach § 3 EStG |
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Betriebsveranstaltung |
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Rabattfreibetrag |
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Aufmerksamkeit (60‐Euro‐Freigrenze) |
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50‐Euro‐Freigrenze |
Gewährt ein Arbeitgeber unentgeltliche oder verbilligte Mahlzeiten, liegt darin ein geldwerter Vorteil, der steuer‑ und beitragspflichtig ist. Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen Mahlzeiten, die zur arbeitstäglichen Verköstigung an Arbeitnehmer in Betriebskantinen oder in Vertragsgaststätten abgegeben werden und der Arbeitnehmerbewirtung aus besonderem Anlass abgibt.
Bei arbeitstäglichen Mahlzeiten ist stets Arbeitslohn gegeben, der im Regelfall mit den amtlichen Sachbezugswerten anzusetzen ist. Mahlzeiten aus besonderem Anlass sind zu unterteilen in lohnsteuerfreie und lohnsteuerpflichtige Bewirtungsleistungen.
Unentgeltliche oder verbilligte Mahlzeiten |
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Kein Arbeitslohn ⚖ |
Arbeitslohn ⚖ |
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Betriebliches Interesse ⚖ |
Sachbezugswert ⚖ |
Tatsächlicher Wert ⚖ |
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Nach § 1 Abs. 1 SvEV sind Zuschläge für Sonn‑, Feiertags‑ und Nachtarbeit in begrenztem Umfang nur dann beitragsfrei, wenn sie auch steuerfrei sind. Wie der Bundesfinanzhof in ständiger Rechtsprechung betont hat, kann die Steuerfreiheit nach § 3b EStG entsprechend dem Wortlaut dieser Vorschrift nur auf solche Zuschläge Anwendung finden, durch die tatsächlich geleistete Sonntags‑, Feiertags‑ oder Nachtarbeit bezahlt worden sind.⚖ Es ist unzulässig, einen steuerfreien Zuschlag rechnerisch aus dem arbeitsrechtlich geschuldeten Arbeitslohn zu ermitteln.
Die Zuschläge die für tatsächlich geleistete Sonntags‑, Feiertags‑ oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, hat der Arbeitgeber besonders aufzuzeichnen. Die besondere Nachweispflicht stimmt mit dem allgemeinen Grundsatz überein, wonach ein Abgabenpflichtiger die objektive Beweislast (Feststellungslast) für Tatsachen trägt, mit denen er eine steuerliche Vergünstigung begehrt.⚖
Fortzuzahlende Zuschläge für Sonn‑, Feiertags‑ und Nachtarbeit werden ohne tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt und unterliegen damit der Beitragspflicht in der gesetzlichen Sozialversicherung. Kommt der Arbeitgeber seiner Entgeltfortzahlungspflicht nicht oder nicht voll umfänglich nach, führt dies im Rahmen einer turnusmäßigen Sozialversicherungsprüfung regelmäßig zu Beitragsnachforderungen.
Prüfschwerpunkte → SFN‐Zuschläge
Bei der Berechnung des steuerfreien Teils darf maximal mit einem Stundengrundlohn von 50 Euro gerechnet werden.⚖
⇰ Abweichende sozialversicherungsrechtliche Bewertung
Dem Arbeitsentgelt in der gesetzlichen Sozialversicherung sind Sonntags‑, Feiertags‑ und Nachtarbeitszuschläge dann nicht zuzurechnen, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, nicht mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt.⚖
Entgeltkatalog → SFN‐Zuschläge
Sonntagszuschlag:
Steuerfreiheit für die Arbeit an Sonntagen von 0 Uhr bis 24 Uhr = 50 Prozent
Der begünstigte Zeitraum verlängert sich jeweils bis 4 Uhr des folgenden Tages, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde.
Feiertagszuschlag:
Steuerfreiheit für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen bis 125 Prozent
am 24. Dezember ab 14 Uhr sowie am 25. und 26. Dezember und am 1. Mai = 150 Prozent.
Nachtarbeitszuschlag:
Steuerfreiheit für Nachtarbeit
von 20 Uhr bis 6 Uhr = 25 Prozent
von 0 Uhr bis 4 Uhr = 40 Prozent
Der erhöhte Zuschlagssatz von 40 Prozent ist nur steuerfrei, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde.
Besteht keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit⚖ geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.⚖ Bei dem Merkmal ›angemessen‹ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt.
Ein geringerer als der regelmäßige Zuschlag von 25 Prozent kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur ausreichend sein, wenn die Belastung durch die geleistete Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z. B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es sich um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist.
Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent auf den Bruttostundenlohn (bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage) als angemessen anzusehen.⚖
Kumulation von Zuschlägen
Die Addition von Zuschlägen für die Nachtarbeit mit denen für Sonn‑ und Feiertagsarbeit ist zulässig, nicht hingegen die Kumulierung von Zuschlägen für die Sonntagsarbeit mit denen für die Feiertagsarbeit. Der Feiertagszuschlag von 125 Prozent und der Sonntagszuschlag von 50 Prozent sind steuerlich nicht nebeneinander begünstigt.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer beginnt seine Schicht am 26. Dezember (Sonntag) um 19.00 Uhr und beendet sie am 27. Dezember (Montag) um 5.00 Uhr.
26.12. | 19 bis 20 Uhr | 20 bis 24 Uhr | 27.12. | 0 bis 4 Uhr | 4 bis 5 Uhr |
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Nachtarbeit | nein |
25 % |
Nachtarbeit | 40 % |
25 % |
Sonntagsarbeit | nein |
nein |
Sonntagsarbeit | nein |
nein |
Feiertagsarbeit | nein |
nein |
Feiertagsarbeit | nein |
nein |
Besondere Feiertagsarbeit | 150 % |
150 % |
Besondere Feiertagsarbeit | 150 % |
nein |
Gesamt | 150 % |
175 % |
190 % |
25 % |
Entgeltkatalog → SFN‐Zuschläge
SVMWIndex k6s2a5
Die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer werden normalerweise nach den persönlichen Versteuerungsmerkmalen des Arbeitnehmers berechnet.
Der Gesetzgeber hat unter bestimmten Voraussetzungen aber auch eine Pauschalierung der Lohnsteuer zugelassen.
Die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer werden normalerweise nach den persönlichen Versteuerungsmerkmalen des Arbeitnehmers (Steuerklasse, Kirchensteuermerkmale) und unter Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen berechnet.
Der Gesetzgeber hat unter bestimmten Voraussetzungen aber auch eine Pauschalierung der Lohnsteuer zugelassen. Die Lohnsteuerpauschalierung ist ein Vereinfachungsverfahren im deutschen Steuerrecht, nach dem es in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig ist, die Lohnsteuer für steuerpflichtigen Arbeitslohn pauschal zu erheben Lohnsteuerrecht.⚖ Mit einer Pauschalierung der Lohnsteuer ist stets auch eine pauschale Erhebung des Solidaritätszuschlags und der Kirchensteuer verbunden.
Wesentliches Merkmal der pauschalen Lohnsteuer ist, dass grundsätzlich der Arbeitgeber diese zu übernehmen hat und somit Steuerschuldner ist. Der Arbeitgeber muss die pauschalen Abzugsbeträge an das Betriebsstätten‐Finanzamt bzw. im Fall geringfügigen Beschäftigung an die ›Minijobzentrale‹ abführen.
Allerdings kann der Arbeitgeber im Innenverhältnis den Arbeitnehmer mit den pauschalen Steuerabzugsbeträgen belasten. In diesem Fall spricht man von einer Abwälzung der pauschalen Lohnsteuer auf den Arbeitnehmer.⚖ Der Arbeitgeber kann die pauschale Lohnsteuer in (fast) allen Fällen auf den Arbeitnehmer abwälzen. Nur bei der Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen nach § 37b EStG muss der zuwendende Steuerpflichtige die Pauschalsteuer übernehmen. Die Übernahme der pauschalen Steuerabzugsbeträge durch den Arbeitnehmer hat keinen Einfluss auf die Sozialversicherung. Für die Sozialversicherung bleibt das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Bruttoarbeitsentgelt maßgebend.
Eine Pauschalierung der Lohnsteuer für den gesamten Arbeitslohn ist nur möglich bei Aushilfskräften und Teilzeitbeschäftigten.⚖ Bei der Pauschalierung von Teilen des Arbeitslohns ist grundsätzlich zu unterscheiden zwischen einer Pauschalierung der Lohnsteuer mit festen Pauschalsteuersätzen und einer Pauschalierung mit besonders ermittelten Pauschalsteuersätzen.
Entgeltkatalog → Kurzfristige Beschäftigung
Die nachträgliche Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung führt nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Erhebung ändert, sondern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde.
Die Nichtzurechnung der in § 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV genannten Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen zum Arbeitsentgelt setzt nach dem Wortlaut der Regelung voraus, dass diese vom Arbeitgeber oder einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum lohnsteuerfrei behandelt oder pauschalversteuert werden. Für die beitragsrechtliche Behandlung kommt es damit grundsätzlich auf die rechtlich zulässige und tatsächliche Erhebung der Lohnsteuer im jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum an.
Tatsächliche Pauschalversteuerung gefordert
Die nachträgliche Änderung der Versteuerung im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung führt nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Erhebung ändert, sondern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde.
Feste Pauschalsteuersätze ⚖ |
Ermittelte Pauschalsteuersätze ⚖ |
ja![]() |
ja![]() |
Kein Antrag erforderlich |
Auf Antrag des Arbeitgebers
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ja![]() |
ja![]() |
Beitragsfreiheit ⚖ |
Keine Beitragsfreiheit ⚖ |
Zuwendung des Arbeitgebers | Pauschalsteuersatz 1) |
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Sachprämien für Kundenbindungsprogramme ⚖ Entgeltkatalog → Kundenbindungsprogramme |
2,25 % |
Sachzuwendungen an Mitarbeiter und Geschäftsfreunde ⚖ |
30 % |
Arbeitslohn aus geringfügig entlohnten Beschäftigungen 2) ⚖ Geringfügige Beschäftigung → Pauschalsteuer oder individuelle Besteuerung |
2 % 20 % |
Zukunftssicherungsleistungen ⚖ Entgeltkatalog → Direktversicherung Entgeltkatalog → Pensionskassen |
20 % |
Beiträge zu einer Gruppenunfallversicherung ⚖ Entgeltkatalog → Unfallversicherungsprämien |
20 % |
Arbeitslohn aus kurzfristigen Beschäftigungen ⚖ Entgeltkatalog → Kurzfristigen Beschäftigungen |
25 % |
Fahrtkostenzuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsstätte ⚖ Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug) Entgeltkatalog → Fahrten (eigenes Kraftfahrzeug) Entgeltkatalog → Job‐Ticket |
15 % |
Sachbezüge (Jobtickets) für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsstätte ⚖ Entgeltkatalog → Job‐Ticket |
25 % |
Der steuerpflichtige Ersatz von Verpflegungskosten bei Reisekosten ⚖ Entgeltkatalog → Verpflegungsmehraufwand |
25 % |
Steuerpflichtige Zuwendungen aus Anlass einer Betriebsveranstaltung ⚖ Entgeltkatalog → Betriebsveranstaltungen |
25 % |
Steuerpflichtige Erholungsbeihilfen ⚖ Entgeltkatalog → Erholungsbeihilfen |
25 % |
Für Mahlzeiten die der Arbeitgeber unentgeltlich gewährt oder wo der Zuzahlungsbetrag des Arbeitnehmers unter dem jeweiligen Sachbezugswert liegt ⚖ Entgeltkatalog → Essensmarken |
25 % |
Unentgeltliche oder verbilligte Übereignung einer Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge (Regelung gilt ab dem 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2030) ⚖ Entgeltkatalog → Elektrodienstfahrzeuge |
25 % |
Vorteile aus der unentgeltlichen oder verbilligten Übereignung von Dienstfahrrädern (Regelung gilt ab dem 1. Januar 2020⚖ Entgeltkatalog → Fahrradüberlassung |
25 % |
Schenkungsweise oder verbilligte Überlassung von Datenverarbeitungsgeräten sowie für Zuschüsse zur Internetnutzung des Arbeitnehmers ⚖ Entgeltkatalog → Telekommunikationsgeräte |
25 % |
1) ⇰ Annexsteuer: Entgeltkatalog → Pauschalsteuer 2) Nur bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern, bei denen die Pauschalierung mit 2 Prozent vorgenommen wird, entfällt die Annexsteuer, da mit der Pauschalsteuer die Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag abgegolten sind. |
Die vom Arbeitgeber übernommene Steuer kann Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 SGB IV sein. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts der Fall, wenn der Arbeitgeber die normale Lohnsteuerschuld des Arbeitnehmers durch eine Nettolohnvereinbarung im Sinne des § 14 Abs. 2 SGB IV übernimmt.
Als Arbeitsentgelt kommt nur der steuerliche Vorteil der Arbeitnehmer, nicht aber die Pauschalsteuer als solche in Betracht. Ein individueller Vorteil der Arbeitnehmer wird aber bei der Lohnsteuerpauschalierung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG nicht ermittelt. Auch kann nicht unterstellt werden, dass die anteilig auf den einzelnen Arbeitnehmer entfallende Pauschalsteuer der nach den individuellen steuerrechtlichen Verhältnissen⚖ ermittelten Lohnsteuer entspreche und insoweit ein weiterer geldwerter Vorteil vorliege. Die vom Arbeitgeber getragene Pauschalsteuer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG ist deshalb nicht dem Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zuzurechnen.⚖ Auch die Übernahme der Pauschalsteuer nach §§ 40 Abs. 2, 40a und 40b EStG stellt kein Arbeitsentgelt in Sinne der Sozialversicherung dar.⚖
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben in der Besprechung zum gemeinsamen Beitragseinzug am 21./22.11.2001 unter TOP 7 festgestellt, dass die Pauschalsteuer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 EStG (also sowohl für Fälle nach Nr. 1 als auch nach Nr. 2) grundsätzlich nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen ist. Dies gilt nur dann nicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich Steuern und Gesamtsozialversicherungsbeiträge hinterzogen haben (Schwarzarbeit) und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nachweislich nicht in Anspruch genommen hat.
Nettolohnfiktion → Illegalität im Sinne von § 14 Abs. 2 SGB IV
SVMWIndex k6s2a6
Nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG dürfen Arbeitgeber sonstige Bezüge bis zu einem Betrag von 1.000 Euro pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr pauschal versteuern.
Wird die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG genutzt, liegt nur dann kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vor, sofern es sich nicht um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des § 23a SGB IV handelt.
Entgeltkatalog → Pauschalsteuer
Der § 40 Abs. 1 EStG enthält die Regelungen zu den besonderen Pauschalsteuersätzen.⚖
Bis zu einem Betrag von 1.000 Euro pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr dürfen Arbeitgeber sonstige Bezüge (das heißt einmalige Zuwendungen) nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 EStG pauschal versteuern. Möglich ist dies nur, wenn der Arbeitgeber beim Betriebsstättenfinanzamt einen entsprechenden Antrag stellt und wenn die Zuwendung in einer größeren Zahl von Fällen gewährt wird. Eine solche Pauschalversteuerung führt in bestimmten Fällen auch zur Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung.
Schuldner der pauschalen Lohnsteuer ist der Arbeitgeber. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es aber dennoch arbeitsrechtlich zulässig, dass der Arbeitgeber die pauschale Lohnsteuer im Innenverhältnis auf den Arbeitnehmer abwälzt. Das mindert ggf. jedoch nicht die Beitragsbemessungsgrundlage.
Vom Arbeitgeber werden sonstige Bezüge in einer größeren Zahl von Fällen gewährt.
Der Arbeitgeber gewährt sonstige Bezüge von maximal 1.000 Euro pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr.
Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen. Auf den Arbeitnehmer abgewälzte pauschale Lohnsteuer gilt als zugeflossener Arbeitslohn und mindert nicht die Bemessungsgrundlage. Es ist ein Nettosteuersatz anzuwenden.
Der Arbeitgeber muss diese Versteuerungsart beim Betriebsstättenfinanzamt beantragen und hat dem Antrag eine Berechnung beizufügen, aus der sich der durchschnittliche Steuersatz unter Zugrundelegung der durchschnittlichen Jahresarbeitslöhne und der durchschnittlichen Jahreslohnsteuer in jeder Steuerklasse für diejenigen Arbeitnehmer ergibt, denen die Bezüge gewährt werden.
Eine größere Anzahl von Fällen wird ohne weitergehende Prüfung angenommen, wenn gleichzeitig mindestens 20 Arbeitnehmer in die Pauschalversteuerung einbezogen werden. Das Betriebsstättenfinanzamt kann aber auch bei weniger als 20 begünstigten Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse des Arbeitgebers und der mit der Pauschalversteuerung angestrebten Vereinfachung die Pauschalversteuerung zulassen.
Die Pauschalierung der Lohnsteuer für sonstige Bezüge mit einem besonderen Steuersatz ist nur zulässig, soweit der Gesamtbetrag der pauschalversteuerten Bezüge eines Arbeitnehmers im Kalenderjahr den Betrag von 1.000 Euro nicht übersteigt.
Anhand der Aufzeichnungen im Lohnkonto hat der Arbeitgeber vor jedem Pauschalierungsantrag zu prüfen, ob die Summe aus den im laufenden Kalenderjahr bereits gezahlten sonstigen Bezügen, für die die Lohnsteuer mit einem besonderen Steuersatz erhoben worden ist, und aus dem sonstigen Bezug, der nunmehr an den einzelnen Arbeitnehmer gezahlt werden soll, den Jahresbetrag von 1.000 Euro übersteigt. Ein den Grenzwert übersteigender Betrag ist individuell zu versteuern.
Die Finanzverwaltung hat in den Lohnsteuer‐Richtlinien geregelt, dass steuerrechtlich als sonstiger Bezug der Arbeitslohn bezeichnet wird, der nicht als laufender Arbeitslohn gezahlt wird. Sonstige Bezüge sind danach Zahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die nur aus besonderem Anlass und damit nicht regelmäßig wiederkehrend gezahlt werden.
Sonderzahlungen des Arbeitgebers sind insbesondere Zahlungen, die an die Stelle der bei regulärem Verlauf zu entrichtenden laufenden Zuwendungen treten oder neben den laufenden Zuwendungen entrichtet werden.
Zu den lohnsteuerrechtlichen ›Sonstigen Bezügen‹ gehören insbesondere einmalige Arbeitslohnzahlungen, die neben dem laufenden Arbeitslohn gezahlt werden, z. B.:
dreizehnte und vierzehnte Monatsgehälter,
einmalige Abfindungen und Entschädigungen,
Gratifikationen und Tantiemen, die nicht fortlaufend gezahlt werden,
Jubiläumszuwendungen,
Urlaubsgelder, die nicht fortlaufend gezahlt werden, und Entschädigungen zur Abgeltung nicht genommenen Urlaubs,
Vergütungen für Erfindungen,
Weihnachtszuwendungen, Nachzahlungen und Vorauszahlungen, wenn sich der Gesamtbetrag oder ein Teilbetrag der Nachzahlung oder Vorauszahlung auf Lohnzahlungszeiträume bezieht, die in einem anderen Jahr als dem der Zahlung enden , oder , wenn Arbeitslohn für Lohnzahlungszeiträume des abgelaufenen Kalenderjahres später als drei Wochen nach Ablauf dieses Jahres zufließt,
Ausgleichszahlungen für die in der Arbeitsphase erbrachten Vorleistungen auf Grund eines Altersteilzeitverhältnisses im Blockmodell, das vor Ablauf der vereinbarten Zeit beendet wird,
Zahlungen innerhalb eines Kalenderjahres als viertel‑ oder halbjährliche Teilbeträge.
Nach der ursprünglichen Fassung der ArEV vom 6. Juli 1977⚖ waren sonstige Bezüge nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, soweit der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem Pauschalsteuersatz erhob.⚖ Zwischen laufend und einmalig gezahltem Arbeitsentgelt wurde insoweit nicht unterschieden. Mit Wirkung vom 1. Januar 1984 wurde die ArEV geändert und Einmalzahlungen explizit aus dem sachlichen Anwendungsbereich der Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 1 Satz 1 ArEV (heute § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV) ausgenommen.⚖
Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SvEV sind dem Arbeitsentgelt nicht zuzurechnen sonstige Bezüge nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, die nicht einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV sind. Wird die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG genutzt, liegt seitdem nur dann kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vor, sofern es sich nicht um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des § 23a SGB IV handelt.⚖
Es bedarf mithin eines Sachbezugs, der im Sinne des Steuerrechts einen sonstigen Bezug darstellt, sozialversicherungsrechtlich jedoch als laufender Bezug gewährt wird. Diese Voraussetzungen sind in der Praxis aber nur sehr selten erfüllt. Da sonstige pauschalversteuerte Bezüge im Sinne des § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG in der überwiegenden Zahl der Fälle auch Einmalzahlungen im Sinne der Sozialversicherung sind, gab es seitdem eigentlich kaum praktische Anwendungsfälle.⚖
Beitragsberechnung → Laufendes Arbeitsentgelt per gesetzlicher Fiktion
Eine offensichtlich unzulässige Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG darf sich nicht zu Ungunsten der Sozialversicherung auswirken. Es sind in einem solchen Fall Sozialversicherungsbeiträge zu erheben.
Wird die Lohnsteuer im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung in einer größeren Zahl von Fällen vom Finanzamt nacherhoben, weil der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht vorschriftsmäßig einbehalten hat, so ist eine Pauschalierung ohne Berücksichtigung der 1.000‐Euro‐Grenze möglich. Außerdem ist es bei Pauschalierungen der Lohnsteuer im Rahmen der Lohnsteuer‐Außenprüfung nicht erforderlich, dass es sich um sonstige Bezüge handelt. Es kann deshalb auch die Lohnsteuer, die auf laufenden Arbeitslohn entfällt, mit einem besonderen Pauschalsteuersatz nachgefordert werden. Die Höhe des Pauschalsteuersatzes ermittelt der Steuerprüfer nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Pauschalierung der Lohnsteuer mit einem besonderen Pauschalsteuersatz auf Antrag des Arbeitgebers gelten.
Eine Nachholung von Lohnsteuer im Rahmen einer Lohnsteuer‐Außenprüfung über die Rechtsvorschrift des § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG führt nicht zur Beitragsfreiheit der Arbeitsentgelte. Die vom Arbeitgeber getragene Pauschalsteuer nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG ist nicht dem Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zuzurechnen.
SVMWIndex k6s2a7
Geldzuwendungen können nicht nach § 37b EStG pauschal versteuert werden.
Die Sachzuwendung muss zusätzlich zum geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt werden.
Die Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer oder an Arbeitnehmer eines mit dem Zuwendenden verbundenen Unternehmens führt nicht zur Beitragsfreiheit in der gesetzlichen Sozialversicherung.
Mit dem Jahressteuergesetz 2007 wurde über die Einführung des § 37b EStG eine neue Pauschalierungsmöglichkeit mit 30 Prozent (zuzüglich Solidaritätszuschlag und pauschale Kirchensteuer) für Sachbezüge geschaffen. Der § 37b EStG begründet keine weitere eigenständige Einkunftsart und keinen sonstigen originären (Einkommen‐)Steuertatbestand, sondern stellt lediglich eine besondere pauschalierende Erhebungsform der Einkommensteuer zur Wahl. Die Pauschalierung kann unabhängig von der Rechtsform von allen Steuerpflichtigen (natürliche Personen, Personengesellschaften, Kapitalgesellschaften, Betriebe gewerblicher Art) durchgeführt werden.
In den Anwendungsbereich des § 37b EStG fallen keine Barzahlungen, sondern ausschließlich betrieblich veranlasste Sachzuwendungen, die zusätzlich zur ohnehin vereinbarten Leistung oder zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden, und Geschenke, die nicht in Geld bestehen. Die ›Zusätzlichkeitsvoraussetzung‹ erfordert, dass die Zuwendung zu dem Arbeitslohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet; eine Gehaltsumwandlung erfüllt diese Voraussetzung nicht.
Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn
Die Pauschalierung der Einkommensteuer nach § 37b EStG mit 30 Prozent (zuzüglich Solidaritätszuschlag und pauschale Kirchensteuer) beschränkt sich auf Sachzuwendungen, die bei den Zuwendungsempfängern zu einkommensteuerpflichtigen Einkünften führen.⚖ Bleiben Sachleistungen an Arbeitnehmer im Rahmen der 50‐Euro‐Grenze steuerfrei, fallen sie nicht unter den Anwendungsbereich des § 37b Abs. 2 EStG.
Entgeltkatalog → Sachbezugsfreigrenze
Zuwendungen des Steuerpflichtigen an seine Arbeitnehmer, die als bloße Aufmerksamkeiten anzusehen sind und deren jeweiliger Wert 60 Euro nicht übersteigt, gehören nicht zum Arbeitslohn und sind daher nicht in die Pauschalierung nach § 37b EStG einzubeziehen. Bei Überschreitung der Sachbezugsfreigrenze ist die Anwendung des des § 37b EStG möglich.
Entgeltkatalog → Aufmerksamkeiten
Mahlzeiten aus besonderem Anlass, die vom oder auf Veranlassung des Steuerpflichtigen anlässlich von Auswärtstätigkeiten an seine Arbeitnehmer abgegeben werden, können nach § 37b EStG pauschal besteuert werden, wenn der Wert der Mahlzeit 60 Euro übersteigt.
Entgeltkatalog → Belohnungsessen
Gewinne aus Verlosungen, Preisausschreiben und sonstigen Gewinnspielen sowie Prämien aus Kundenneuwerbungsprogrammen und Vertragsneuabschlüssen fallen nicht in den Anwendungsbereich des § 37b Abs. 1 EStG.
Der § 37b EStG bietet den Arbeitgebern die Möglichkeit, die Einkommensteuer bei der Gewährung von Sachzuwendungen an die Beschäftigten des eigenen Betriebes, aber auch an Nichtbeschäftigte wie Kunden, Geschäftsfreunde und deren Beschäftigte pauschal zu besteuern. Bei § 37b Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 EStG handelt es sich um zwei unterschiedliche Pauschalierungskreise für Sachzuwendungen an Nichtarbeitnehmer und Sachzuwendungen an Arbeitnehmer die nach herrschender Auffassung in der Finanzverwaltung und Literatur auch unabhängig voneinander wahrgenommen werden können.
Die Pauschalierungswahlrechte nach § 37b Abs. 1 Satz 1 EStG und nach § 37b Abs. 2 Satz 1 EStG können unabhängig voneinander ausgeübt werden. Sie sind aber jeweils einheitlich für sämtliche Sachzuwendungen an Nichtarbeitnehmer einerseits und sämtliche Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer andererseits wahrzunehmen.⚖ Es ist deshalb z. B. zulässig, dass der Arbeitgeber die Pauschalsteuer von 30 Prozent bei den Nichtarbeitnehmern für die Geschenke und Incentives anwendet, jedoch für die eigene Belegschaft keine Steuerübernahme vornimmt.
Zuwendungen, die ein Arbeitnehmer von einem Dritten erhalten hat, können nicht von seinem Arbeitgeber nach § 37b EStG pauschal besteuert werden. Nur der Zuwendende selbst kann die Pauschalversteuerung nach § 37b EStG vornehmen. Macht er von dieser Möglichkeit nicht Gebrauch, ist der Arbeitgeber für diesen sogenannten ›Lohn von Dritter Seite‹ zum Lohnsteuerabzug verpflichtet. Werden Sachzuwendungen an Dritte nach § 37b EStG pauschal versteuert, muss der Empfänger der Aufmerksamkeiten diese im Rahmen seiner Entgeltabrechnung nicht mehr versteuern.
Bei Zuwendungen an Dritte handelt es sich regelmäßig um Geschenke⚖ oder Incentives (z. B. Reise oder Sachpreise aufgrund eines ausgeschriebenen Verkaufs‑ oder Außendienstwettbewerbs). Auch Nutzungsüberlassungen sind ›Geschenke‹ in diesem Sinne. Zuzahlungen des Zuwendungsempfängers ändern nicht den Charakter als Zuwendung; sie mindern lediglich die Bemessungsgrundlage. Zuzahlungen Dritter (z. B. Beteiligung eines anderen Unternehmers an der Durchführung einer Incentive‐Reise) mindern die Bemessungsgrundlage hingegen nicht.
Entgeltkatalog → Incentives
Entgeltkatalog → Aufmerksamkeiten (Freigrenze)
Der Unternehmer hat die Möglichkeit, die Einkommenssteuer für die seinen Mitarbeitern innerhalb eines Wirtschaftsjahres gewährten Incentives und Geschenke mit einem Pauschsteuersatz von 30 Prozent (zuzüglich Solidaritätszuschlag und pauschale Kirchensteuer) zu erheben.⚖ Als Bemessungsgrundlage für die Pauschalierung wird auf die tatsächlichen Kosten des Zuwendenden einschließlich Umsatzsteuer abgestellt.
Entgeltkatalog → Incentives
Das Unternehmen kann zwischen der pauschalen Besteuerung und der individuellen Besteuerung durch den Teilnehmer nur einmal im Kalender‑ oder Wirtschaftsjahr wählen. Das Pauschalierungswahlrecht muss nach § 37b Abs. 1 Satz 1 EStG bei Sachzuwendungen an betriebsfremde (Kunden, Geschäftsfreunde, deren Arbeitnehmer) für alle Zuwendungen und Sachgeschenke eines Wirtschaftsjahres einheitlich ausgeübt werden. Entsprechendes gilt für die Pauschalierungsmöglichkeit bei Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer des Steuerpflichtigen nach § 37b Abs. 2 EStG. Der Steuerpflichtige hat damit nur die Wahl zwischen dem vollständigen Verzicht auf Pauschalierung und der Pauschalierung sämtlicher Sachzuwendungen.
Auch bei einem vom Kalenderjahr abweichenden Wirtschaftsjahr ist für den Personenkreis der eigenen Arbeitnehmer immer die kalenderjahrbezogene Betrachtungsweise für das Wahlrecht maßgeblich. Die Entscheidung zur Anwendung der Pauschalierung ist spätestens bis zu dem für die Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung geltenden Termin (28. Februar des Folgejahres) zu treffen.
Das Wahlrecht kann für alle inländischen lohnsteuerlichen Betriebsstätten nach § 41 Abs. 2 EStG nur einheitlich ausgeübt werden.
Anders als die Lohnsteuerpauschalierung mit festen Steuersätzen ist die im Kalenderjahr bereits vorgenommene Pauschalversteuerung mit den betriebsindividuellen Nettosteuersätzen kein Ausschlussgrund für die Anwendung des § 37b Abs. 2 EStG. Allerdings ist nach der Entscheidung zur Anwendung des § 37b EStG für den Rest des Wirtschaftsjahres eine Pauschalierung nach der Vorschrift des § 40 Abs. 1 EStG nicht mehr möglich.
Hinsichtlich der Widerruflichkeit der Pauschalierungsentscheidung gibt es unterschiedliche Rechtsauffassungen. Nach der Gesetzesbegründung soll das in § 37b EStG eingeräumte Pauschalierungswahlrecht zum Rechtsschutz des unterrichteten Empfängers nicht widerrufen werden können.⚖ Deshalb geht das Bundesfinanzministerium von einer Unwiderruflichkeit aus.⚖
Abweichend hiervon vertritt der Bundesfinanzhof die Auffassung, dass sich aus dem Gesetzeswortlaut keine Anhaltspunkte dafür ableiten lassen, dass das Wahlrecht abweichend von sonstigen ertragsteuerrechtlichen Wahlrechten unwiderruflich sein soll. Der Bundesfinanzhof hält daher die in § 37b EStG eingeräumten Wahlrechte für widerruflich.⚖
Der Widerruf ist durch Abgabe einer geänderten Pauschalsteueranmeldung gegenüber dem Betriebsstättenfinanzamt zu erklären. Das Wahlrecht kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs anderweitig ausgeübt werden, solange die Lohnsteuer‐Anmeldung nicht formell und materiell bestandskräftig ist.⚖ Die Entscheidung zur Anwendung der Pauschalierung ist spätestens bis zu dem für die Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung geltenden Termin (28. Februar des Folgejahres) zu treffen.
Nach § 37b Abs. 1 Satz 3 EStG kann der Arbeitgeber pro Wirtschaftsjahr die Lohnsteuer für Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt werden (z. B. Geschenke, die die Freigrenzen übersteigen), pro Empfänger bis zu einem Höchstbetrag (Anwendungsobergrenze) von 10.000 Euro mit 30 Prozent pauschal versteuern (zuzüglich Solidaritätszuschlag und pauschale Kirchensteuer).
Entgeltkatalog → Pauschalsteuer
Die Pauschalierung kann nicht angewandt werden, soweit die Aufwendungen je Empfänger und Wirtschaftsjahr insgesamt den Bruttobetrag von 10.000 Euro übersteigen oder wenn die Aufwendungen für die einzelne Zuwendung den Betrag von 10.000 Euro übersteigen.
Ein Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber im Wirtschaftjahr drei Zuwendungen in folgender Höhe: 4.000,00 Euro, 5.000,00 Euro und 3.000,00 Euro.
Die erste und die zweite Zuwendung in Höhe von insgesamt 9.000,00 Euro können pauschal versteuert werden.
Für die dritte Zuwendung in Höhe von 3.000,00 Euro kann lediglich noch ein Betrag von 1.000,00 Euro pauschal versteuert werden.
Ein Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber im Wirtschaftjahr drei Zuwendungen in folgender Höhe: 3.000,00 Euro, 6.000,00 Euro und 11.000,00 Euro.
Die erste und die zweite Zuwendung in Höhe von insgesamt 9.000,00 Euro können pauschal versteuert werden.
Die dritte Zuwendung in Höhe von 11.000,00 Euro übersteigt schon für sich allein betrachtet die Anwendungsgrenze von 10.000,00 Euro. Deshalb kommt für die gesamte Zuwendung die Pauschalierung nach § 37b EStG nicht in Betracht.
Bei der beitragsrechtlichen Beurteilung im Sozialversicherungsrecht ist zwischen Sachzuwendungen an Geschäftsfreunde bzw. sonstige Nichtarbeitnehmer und den Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer zu unterscheiden.
Die Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen gemäß § 37b EStG hatte bis zum 31. Dezember 2008 keinerlei Auswirkungen für die Sozialversicherung, denn die Sozialversicherungsentgeltverordnung sah für den Fall der Pauschalierung derartiger Sachzuwendungen keinerlei Beitragsfreiheit vor. Die nach § 37b EStG pauschal versteuerten Sachzuwendungen gehörten daher – ohne Ausnahme – zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung.
Im Jahre 2009 wurde der § 1 Abs. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) um die Nummer 14 ergänzt. Mit der neuen Nummer 14 wurde geregelt, dass nach § 37b Abs. 1 EStG pauschalversteuerte Zuwendungen, die an Arbeitnehmer eines fremden Dritten geleistet werden, nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen sind.
Für eigene Arbeitnehmer und Arbeitnehmer verbundener Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG oder § 251 HGB zählen die nach § 37b EStG pauschal versteuerten Zuwendungen in der gesetzlichen Sozialversicherung jedoch auch weiterhin zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt.
SVMWIndex k6s2a8
Wurde steuerrechtlich wirksam ein Entgeltverzicht vereinbart, ist nur der geminderte Arbeitslohn steuerpflichtig.
Die Wirksamkeit eines Entgeltverzichts ist beitragsrechtlich nur dann zu beachten, wenn der Verzicht auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet und arbeitsrechtlich zulässig ist.
Verzichtet ein Arbeitnehmer endgültig auf einen Teil seines Arbeitslohns, spricht man von einem ›Gehaltsverzicht‹.
Vereinbaren Unternehmen und ihre Mitarbeiter einen freiwilligen Verzicht auf Arbeitsentgelt, beispielsweise als Sanierungsbeitrag, so unterliegt nur der geminderte Arbeitslohn dem Lohnsteuerabzug. Insoweit gilt das im Steuerrecht maßgebende ›Zuflussprinzip‹.⚖
Die Höhe der Arbeitsvergütung ist im Arbeitsvertrag oder in einem für die jeweilige Branche maßgebenden Tarifvertrag geregelt. Der Verzicht kann arbeitsrechtlich wirksam im Rahmen einer Einzelvereinbarung erfolgen, wenn kein bindender Tarifvertrag vorliegt. Ist ein bindender Tarifvertrag vorhanden, ist der Gehaltsverzicht nur zulässig, soweit dies der Tarifvertrag durch eine Öffnungsklausel explizit zulässt und diese Öffnungsklausel nicht gegen das Teilzeit‑ und Befristungsgesetz verstößt. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.
Mindestlohn → Höhe des Entgeltanspruchs
In Deutschland sieht das Privatrecht vor, dass Verträge dann wirksam werden, wenn die Vertragsparteien inhaltlich übereinstimmende und aufeinander bezogene Willenserklärungen äußern.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben. Deshalb können die Parteien aufgrund der verfassungsrechtlich eingeräumten Vertragsfreiheit bestimmen, ob für den Arbeitsvertrag die Schriftform erforderlich ist.
Vertragsbeziehung → Verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit
In den meisten Fällen wird von den Parteien zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen. Da der Vertragstext zukünftige Entwicklungen nicht voraussehen und berücksichtigen kann, wird der Arbeitsvertrag häufig während des laufenden Arbeitsverhältnisses z. B. bezüglich der zugeteilten Aufgaben, der Arbeitszeit oder des Gehaltes angepasst.
In Arbeitsverträgen finden sich häufig Klauseln, dass künftige Änderungen des Arbeitsvertrags nur schriftlich vorzunehmen sind (Schriftformklausel). Damit sollen mündliche Vertragsänderungen grundsätzlich für unwirksam erklärt werden. Zu beachten ist, dass individuelle Vertragsabreden Vorrang haben vor allgemeinen Geschäftsbedingungen.⚖ Eine ›einfache‹ Schriftformklausel kann daher formlos durch eine mündliche Individualabrede aufgehoben werden. Wenn das Gesetz keine besondere Form vorschreibt, ist eine Aufhebung selbst durch schlüssiges Verhalten möglich.
Dem versucht die Vertragspraxis entgegenzuwirken, indem von sogenannten ›doppelten Schriftformklauseln‹ Gebrauch gemacht wird. Es wird dabei vertraglich bestimmt, dass neben der Vertragsänderung selbst auch die Abbedingung der Schriftform schriftlich erfolgen muss. Nur eine doppelte Schriftformklausel, die nicht nur für Vertragsänderungen die Schriftform vorschreibt, sondern auch Änderungen der Schriftformklausel ihrerseits der Schriftform unterstellt, kann verhindern, dass der vereinbarte Schriftformzwang nachträglich (nach Vertragsabschluss) mündlich geändert wird.
Eine doppelte Schriftformklausel kann regelmäßig nicht durch eine die Schriftform nicht wahrende Vereinbarung abbedungen werden.⚖ Allerdings muss es sich um eine konstitutive Schriftklausel handeln, bei der die Einhaltung der Schriftform nicht nur Beweiszwecken oder der Klarstellung dient (deklaratorische Schriftformklausel), sondern die Wirksamkeitsvoraussetzung der Erklärung ist bezeichnet (»der Vertragsschluss steht und fällt mit der Schriftform«).
Die Wirksamkeit eines Entgeltverzichts ist beitragsrechtlich nur dann zu beachten, wenn der Verzicht auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet und arbeitsrechtlich zulässig ist.⚖ Nur wenn kein bindender Tarifvertrag vorliegt, kann der Verzicht arbeitsrechtlich wirksam im Rahmen einer Einzelvereinbarung erfolgen. Ist ein bindender Tarifvertrag vorhanden, ist der Gehaltsverzicht nur zulässig, soweit eine Öffnungsklausel besteht und diese Öffnungsklausel nicht gegen das Teilzeit‑ und Befristungsgesetz verstößt.
Grundsätzliche Voraussetzungen |
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Arbeitsrechtliche Zulässigkeit |
Zukunftsbezogenheit |
Dokumentation |
Ein Verzicht auf laufend gezahltes Entgelt ist nur dann in der Sozialversicherung wirksam, wenn er arbeitsrechtlich zulässig ist.
Beitragsrechtlich wirksam ist nur ein in die Zukunft gerichteter Verzicht auf laufende Entgeltansprüche.
Ein Gehaltsverzicht ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG schriftlich zu dokumentieren. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Aufzeichnung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des mündlich Vereinbarten.
Wie das Bundessozialgericht feststellte, ist ein Gehaltsverzicht auch ohne besondere Schriftformerfordernisse wirksam, sofern er arbeitsrechtlich zulässig ist.⚖ Ohne das Vorhandensein einer doppelten Schriftformklausel im schriftlichen Arbeitsvertrag können somit auch mündlich vereinbarte Entgeltumwandlungen das beitragspflichtige Entgelt vermindern.
Nur zukunftsbezogene Änderungen
Arbeitsrechtliche Zulässigkeit eines Entgeltverzichts
Da im Falle einer mündlichen Absprache der Nachweis über die Vertragsinhalte fehlt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die Aushändigung eines Nachweises über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu erhalten.⚖
Arbeitsvertrag → Nachweis der Vertragsbedingungen
Wie das Bundesarbeitsgericht und das Bundessozialgericht feststellten, steht der § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG der Wirksamkeit mündlicher Änderungsabreden nicht entgegen. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Aufzeichnung führt deshalb nicht zur Unwirksamkeit des mündlich Vereinbarten.⚖
Anders als im Steuerrecht entsteht die Beitragspflicht in der gesetzlichen Sozialversicherung bei laufenden Arbeitsentgelt mit der Lohnzahlungspflicht und knüpft damit an das rechtlich zustehende Arbeitsentgelt an (›Entstehungsprinzip‹).
⇰ Ist der Beitragsanspruch bereits entstanden, kann er durch den Verzicht auf das Arbeitsentgelt nicht mehr beseitigt werden. Die bisherige Schuld des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt zu zahlen, kann nur zukunftsgerichtet erneuert und durch die neu vereinbarten Entgeltmodalitäten ersetzt werden. Ein Verzicht auf laufendes Entgelt ist deshalb beitragsrechtlich nur dann zu beachten, wenn der Verzicht auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet ist.⚖
Fälligkeit der Beitragszahlung → Entstehungsprinzip für laufendes Arbeitsentgelt
Bei einmalig gezahltem Entgelt hingegen entsteht die Beitragspflicht entsteht erst, wenn einmaliges Entgelt tatsächlich ausgezahlt wird (Zuflussprinzip). Ist ein Verzicht auf einmaliges Entgelt vor der Auszahlung erfolgt, wird es versicherungs‑ und beitragsrechtlich nicht berücksichtigt. Ein für die Sozialversicherung wirksamer Gehaltsverzicht ist damit bei Einmalzahlungen leichter zu realisieren als bei laufenden Entgeltansprüchen.
Fälligkeit der Beitragszahlung → Zuflussprinzip für einmalige Zuwendungen
Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Das Regelmäßige Arbeitsentgelt
Übergangsbereich (Gleitzone) → Berücksichtigung von Einmalbezügen
Der Entgeltverzicht ist arbeitsrechtlich zulässig. |
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Der Entgeltverzicht hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen. |
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Der Entgeltverzicht richtet sich auf künftig fällig werdendes Entgelt. |
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Der Entgeltverzicht hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen. |
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Der Entgeltverzicht ist beitragsrechtlich zu berücksichtigen. |
Das Arbeitsentgelt ist in Euro zu berechnen und auszuzahlen.⚖ Nur für ein Teil des Arbeitsentgelts können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge (z. B. Dienstwagen) vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht.⚖ Mindestens der nicht pfändbare Teil des Arbeitsentgelts muss jedoch in Euro ausgezahlt werden.⚖
Mindestlohn → Pfändungsfreigrenze für Ledige
In der Praxis besteht vielfach der Wunsch, ›regulären‹ Arbeitslohn in steuerfreien oder pauschal zu besteuernden Arbeitslohn umzuwandeln. Der Entgeltumwandlung (auch Barlohn‑ oder Gehaltsumwandlung) liegt eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zugrunde, mit welcher der Arbeitnehmer einen Teil seines steuerpflichtigen Barlohnes in eine steuerfreie oder zumindest pauschal versteuerte Zuwendung tauscht. Die Entgeltumwandlung zur ›Nettolohnoptimierung‹ ist grundsätzlich keine rechtsmissbräuchliche vertragliche Gestaltung. Voraussetzung für die Annahme einer Barlohnumwandlung ist, dass der Arbeitnehmer unter Änderung des Anstellungsvertrags vor Entstehung des Vergütungsanspruchs dessen Herabsetzung und die Umwandlung in eine steuerfreie oder pauschal zu besteuernde Vergütung vereinbart.
Bei einer ›Gehaltsumwandlung‹ muss beiden Arbeitsvertragsparteien klar sein, dass sie sich auf eine für beide Seiten bindende und auf Dauer geltende Vertragsänderung einlassen. Eine Regelung, welche die ›Gehaltsumwandlung‹ mit einer auflösenden Bedingung oder einer Rückfallklausel in den ursprünglichen Vertragszustand vorsieht, würde demnach nicht zu einer zulässigen ›Gehaltsumwandlung‹ im Sinne des Sozialversicherungsrechts führen. Ebenso schädlich ist jede Regelung, die ein einseitiges Rückkehrrecht des Arbeitnehmers zu seiner vorherigen Vergütungsvereinbarung durch einseitige Willenserklärung statuiert.
Die Beitragsfreiheit von Arbeitsentgelten bzw. Entgeltbestandteilen bietet dem Arbeitnehmer nicht nur Vorteile. Das beitragsfreie Arbeitsentgelt wird nicht mitberücksichtigt, wenn es um die Berechnung von Leistungen der Sozialversicherung geht. Aus Entgelten, die aufgrund der genannten Vorschriften nicht der Beitragsberechnung unterlagen, lässt sich auch kein Anspruch auf Leistungen ableiten. So muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass z. B. ein späterer Anspruch auf Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung, bzw. die Höhe seiner Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, niedriger ausfallen können.
Besondere Formerfordernisse werden für die Wirksamkeit einer Entgeltumwandlung nicht verlangt.⚖ Ohne das Vorhandensein einer doppelten Schriftformklausel im schriftlichen Arbeitsvertrag können somit auch mündlich vereinbarte Entgeltumwandlungen das beitragspflichtige Entgelt vermindern.
Nur zukunftsbezogene Änderungen
Arbeitsrechtliche Zulässigkeit eines Entgeltverzichts
Das Steuerrecht und auch das Sozialversicherungsrecht fordern für die Steuerfreiheit bzw. Beitragsfreiheit von Arbeitgeberzuschüssen und die Zulässigkeit der Pauschalversteuerung von diversen Tatbeständen eine zusätzliche Gewährung zum ›ohnehin geschuldeten Arbeitslohn‹. Durch das im Steuerrecht verankerte Kriterium der ›Zusätzlichkeit‹ und dem damit partiell verbundenen Ausschluss einer Barlohnumwandlung soll verhindert werden, dass regulärer Arbeitslohn in z. B. in steuerfreie Zuschüsse umgewandelt wird.⚖
Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 SGB IV ist im Beitragsrecht eine möglichst weitgehende Übereinstimmung mit den Regelungen des Steuerrechts sicherzustellen. Aufgrund der Tatbestandswirkung der (zulässigen) steuerrechtlichen Behandlung für das Beitragsrecht der Sozialversicherung ist zum steuerrechtlichen ›Zusätzlichkeitserfordernis‹ die restriktivere Auslegung der Finanzverwaltung zu beachten. Ist im Steuerrecht für bestimmte steuerrechtliche Tatbestände die ›Zusätzlichkeit‹ gefordert, kommt auch im Sozialversicherungsrecht eine Beitragsfreiheit nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nrn. 1, 3 bzw. 14 SvEV für die aus einer Entgeltumwandlung resultierende Arbeitgeberleistung nicht in Betracht.
›Zusätzlichkeitserfordernis‹ (Schema)
Keine Zusätzlichkeit gefordert
Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 23. Februar 2021 zwischen einem für das Beitragsrecht der Sozialversicherung wirksamen Entgeltverzicht und dem beitragsrechtlichen Zusätzlichkeitserfordernis differenziert. Zusätzlich zu Löhnen und Gehältern werden nicht Einnahmen gewährt, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung Bestandteil des Vergütungsanspruchs sind. Werden für einen Teil des früheren Bruttolohns anteilig z. B. Tankgutscheine in Euro gewährt, treten diese als ›Surrogat‹ lediglich an die Stelle des früheren Bruttolohns und stellen damit nicht abtrennbare, integrale Bestandteile der insgesamt vereinbarten neuen Vergütung dar.⚖
Für den Ausschluss der Zusätzlichkeit kommt es damit darauf an, ob die Vor‑ und Nachteilseinräumung durch Entgeltverzicht auf der einen und das ergänzte Leistungsspektrum auf der anderen Seite im Zusammenhang stehen und eine einheitliche Vereinbarung bilden, die insgesamt im Rahmen des gegenseitigen Austausches zustande gekommen und nicht trennbar ist und aus objektiver Sicht der Vertragsparteien die neue Vergütung nur dann vollständig erfasst ist, wenn sämtliche Entgeltbestandteile zusammengenommen betrachtet werden.
Bei den Festlegungen zum Zusätzlichkeitserfordernis ist nicht zwischen der Verwendung von laufendem und einmaligem Arbeitsentgelt zu unterscheiden. Eine solche Differenzierung ergibt sich weder aus dem Steuerrecht noch dem Beitragsrecht.⚖
Von einem entsprechenden ›Surrogat‹ und damit der Zusätzlichkeit einer nach einem Entgeltverzicht gewährten Arbeitgeberleistung entgegenstehend ist insbesondere auszugehen, wenn
Diese Merkmale spiegeln sich auch in den neuen gesetzlichen Kriterien des steuerrechtlichen Zusätzlichkeitserfordernisses wider und stehen damit im Einklang mit der Neufassung des § 8 Abs. 4 EStG.
§ 8 Abs. 4 EStG (Gesetzliche Klarstellung mit Wirkung zum 18. Dezember 2020)
Sofern allein das Beitragsrecht der Sozialversicherung nicht aber das Steuerrecht für bestimmte Tatbestände ein ›Zusätzlichkeitserfordernis‹ verlangt, führte eine Entgeltumwandlung nach der bisherigen Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung bereits dann zur Beitragsfreiheit der daraus resultierenden Arbeitgeberleistung, wenn sie arbeitsrechtlich zulässig und auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet ist.⚖ Das vorgenannte Urteil des Bundessozialgerichts steht der bisher vertretenen Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung entgegen. Die geänderte Auffassung soll – auch in Bestandsfällen – spätestens für Entgeltabrechnungszeiträume ab 1. Januar 2022 gelten.⚖
»Enthält weder das Steuerrecht noch das Beitragsrecht ein Zusätzlichkeitserfordernis, führt ein wirksam vereinbarter Entgeltverzicht oder eine Entgeltumwandlung für die daraus resultierende steuerfreie beziehungsweise pauschalversteuerte Arbeitgeberleistung im Rahmen der SvEV (wie bislang) zur Beitragsfreiheit.«⚖
Die Entgeltumwandlung ist arbeitsrechtlich zulässig. |
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Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen. |
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Die Entgeltumwandlung richtet sich auf künftig fällig werdendes Entgelt. |
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Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen. |
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Für die im Rahmen einer Entgeltumwandlung angestrebte steuerfreie bzw. pauschalversteuerte Arbeitgeberleistung besteht im Steuerrecht und damit auch im Beitragsrecht der Sozialversicherung ein Zusätzlichkeitserfordernis. |
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Die Entgeltumwandlung hat keine beitragsrechtlichen Auswirkungen. |
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Es besteht nur im Beitragsrecht der Sozialversicherung ein Zusätzlichkeitserfordernis und die im Rahmen einer Entgeltumwandlung angestrebte steuerfreie bzw. pauschalversteuerte Arbeitgeberleistung tritt als ›Surrogat‹ lediglich an die Stelle des früheren Bruttolohns. |
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Die Entgeltumwandlung ist beitragsrechtlich zu berücksichtigen. |
Wenn im Einkommensteuerrecht die arbeitsrechtlich zulässige Gestaltung der Entgeltvereinbarung maßgebend ist, dann gilt dies beitragsrechtlich auch im Sozialversicherungsrecht. Wird im Zuge der Überlassung eines Firmenfahrzeugs statt der bisherigen Vergütung die Zahlung eines reduzierten Barlohns vereinbart, sind die Gesamtsozialversicherungsbeiträge nach dem ausgezahlten Barlohn und dem Wert der als Sachbezug gewährten Überlassung des Firmenfahrzeugs zur privaten Nutzung zu errechnen. Das gilt auch dann, wenn die Summe aus dem Wert des Sachbezugs und dem reduzierten Barlohn geringer ist als ein dem Arbeitnehmer ohne Sachbezug zustehender reiner Barlohn.⚖
Der Arbeitnehmer hat einen Bruttolohnanspruch in Höhe von 2.700,00 Euro.
Der Arbeitnehmer verzichtet für die Überlassung eines Firmenfahrzeuges auf Gehaltsteile in Höhe von 400,00 Euro.
Der Arbeitnehmer erhält durch eine am 25. März des Jahres getroffene Vereinbarung ab 1.Mai des Jahres einen Firmenwagen (Listenpreis 26.000,00 Euro).
Der Arbeitnehmer wohnt 10 km von der Firma entfernt und nutzt den Wagen täglich für die Fahrt zur Arbeit.
Bisheriger Bruttolohn: 2.700 Euro Gehaltsverzicht: − 400 Euro Bruttolohn nach Gehaltsverzicht = 2.300 Euro
Geldwerter Vorteil Sachbezug: 1 % von 26.000,00 Euro = 260,00 Euro 0,03 % × 10 × 26.000 Euro = 78,00 Euro Neuer Bruttolohn = 2.638 Euro (2.300,00 Euro + 260,00 Euro + 78,00 Euro)
Die Gesamtsozialversicherungsbeiträge sind auf Grundlage des neu berechneten Bruttolohns zu errechnen. Das gilt auch dann, wenn die Summe aus dem Wert des Sachbezugs und dem reduzierten Barlohn geringer ist als ein dem Arbeitnehmer ohne Sachbezug zustehender reiner Barlohn.
Entgeltkatalog → Kfz‐Überlassung
Entgeltkatalog → Fahrten (Dienstkraftfahrzeug)
Bei einer Umwandlung von Bar‑ in Sachlohn zur Ausnutzung des Rabattfreibetrags ist bei Gutscheinen und Geldkarten zu beachten, dass sie nur dann Sachbezüge darstellen, wenn sie ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.
Entgeltkatalog → Belegschaftsrabatte (Freibetrag)
Die Auslegung von § 2 Nr. 10 ZAG durch die Finanzverwaltung
Um durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung handelt es sich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, künftige Arbeitslohnansprüche zugunsten einer wertgleichen Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umwandeln.⚖
Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG kann jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung⚖ durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Das Recht auf Entgeltumwandlung ist dem sogenannten ›Tarifvorrang‹ untergeordnet. Gilt ein Tarifvertrag, ist ein Gehaltsverzicht nur zulässig, wenn dies im maßgeblichen Tarifvertrag explizit zugelassen ist.⚖ Der Tarifvertrag muss somit eine Öffnungsklausel enthalten, welche über Einzelverträge oder Betriebsvereinbarung die Entgeltumwandlung zulässt. Der Tarifvorbehalt gilt jedoch nicht für übertarifliche Entgeltansprüche.
Dabei wird nicht zwischen laufend gezahltem Lohn oder Gehalt und Einmalzahlungen unterschieden, zumal das Recht auf Entgeltumwandlung gemäß § 1a BetrAVG sämtlichen Arbeitnehmern eingeräumt worden ist, also auch solchen, deren Arbeitgeber keine Sonderzahlungen, sondern nur laufenden Lohn oder laufendes Gehalt leistet.⚖
Gefördert wird diese Form der betrieblichen Altersversorgung, indem auf den umgewandelten Anteil des Entgelts keine Einkommensteuer und keine Sozialabgaben erhoben werden.⚖ Der umgewandelte Anteil des Entgelts ist nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG steuerfrei, wenn er zusammen 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt. In der gesetzlichen Sozialversicherung ist der umgewandelte Anteil des Entgelts beitragsfrei, wenn er 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt.⚖
Dies gilt seit Einführung des Altersvermögensgesetzes im Jahr 2002 für die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse, Pensionszusagen und Unterstützungskassen und ab 2005 auch für den Durchführungsweg Direktversicherung gleichermaßen.⚖
Entgeltkatalog → Pensionskassen und Pensionsfonds
Vor dem Hintergrund, dass Entgeltbestandteile, die für arbeitsrechtlich zulässige Entgeltumwandlungen zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden, nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind, liegt eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vor, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt nach der Entgeltumwandlung die Geringfügigkeitsgrenze nicht mehr übersteigt
Geringfügig entlohnte Beschäftigung → Beitragsfreie Lohnbestandteile
Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass die Auszahlung der zugesagten Alters‑, Invaliditäts‑ oder Hinterbliebenenversorgungsleistungen in Form einer lebenslangen Rente oder eines Auszahlungsplans mit anschließender lebenslanger Teilkapitalverrentung⚖ vorgesehen ist. Keine betriebliche Altersversorgung in diesem Sinne liegt vor, wenn vereinbart ist, dass ohne Eintritt eines biometrischen Risikos die Auszahlung an beliebige Dritte (z. B. die Erben) erfolgt.
Beiträge des Arbeitnehmers, zu deren Leistung er aufgrund einer eigenen vertraglichen Vereinbarung mit der Versorgungseinrichtung originär selbst verpflichtet ist (sogenannte ›eigene Beiträge des Arbeitnehmers‹), sind dagegen vom Anwendungsbereich des § 3 Nr. 63 EStG ausgeschlossen, auch wenn sie vom Arbeitgeber an die Versorgungseinrichtung abgeführt werden.
Für ab dem 1. Januar 2019 neu vereinbarte Entgeltumwandlungen des Arbeitnehmers zugunsten einer Direktversicherung, Pensionskasse oder eines Pensionsfonds ist der Arbeitgeber zum Zuschuss verpflichtet. Der Zuschuss beträgt 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit sich für den Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung eine Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen ergibt.⚖ Unterschreiten die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge 15 Prozent des umgewandelten Arbeitsentgelts, ist die Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses auf den Betrag der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge begrenzt. Näheres zur Begrenzung der Arbeitgeberzuschusspflicht kann dem Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur beitragsrechtlichen Beurteilung von Beiträgen und Zuwendungen zum Aufbau betrieblicher Altersversorgung vom 21. November 2018 (Abschnitt 4.4) entnommen werden.
Nützliche Internet‐Direktverbindungen → Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung
Den Arbeitnehmern soll, neben der ohnehin schon bestehenden steuerlichen Förderung, durch die Neuregelung ein zusätzlicher Anreiz zur Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung durch Gehaltsumwandlung geboten werden. Durch die Begrenzung auf die tatsächlichen SV‐Beitragseinsparungen soll sichergestellt werden, dass dem Arbeitgeber dadurch keine zusätzlichen Kosten entstehen.
Seit dem 1. Januar 2022 ist der Arbeitgeberzuschuss auch für die bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen zu zahlen.⚖
Der Arbeitgeberzuschuss ist nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG steuerfrei, wenn er zusammen mit dem Entgeltumwandlungsbetrag 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt. In der gesetzlichen Sozialversicherung ist der steuerfreie Zuschuss beitragsfrei, wenn er zusammen mit dem Entgeltumwandlungsbetrag 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt.⚖ Wird der beitragsrechtliche Freibetrag von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze bereits durch den Entgeltumwandlungsbetrag ausgeschöpft, ist der Arbeitgeberzuschuss beitragspflichtig, soweit er zusammen mit dem übrigen beitragspflichtigen Bruttoarbeitsentgelt die jeweils maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken‑ und Pflegeversicherung bzw. der Renten‑ und Arbeitslosenversicherung nicht übersteigt.
Entgeltkatalog → Pensionskassen und Pensionsfonds
Durch die Arbeitgeberzuschusspflicht erhöht sich der zur betrieblichen Altersversorgung zu zahlende Betrag. Bietet der Anbieter der betrieblichen Altersversorgung keine Möglichkeit für bestehende Verträge einen höheren Beitrag oder ergänzende Verträge allein für den Arbeitgeberzuschuss zu vereinbaren, besteht die Möglichkeit, die Entgeltumwandlungsvereinbarung anzupassen (Variante 1).⚖ Hierbei kann entweder der Entgeltumwandlungsbetrag so weit reduziert werden, dass sich mit dem darauf entfallenden Arbeitsgeberzuschuss in der Summe der ursprüngliche Entgeltumwandlungsbetrag ergibt (Variante 2); es kann aber auch der Entgeltumwandlungsbetrag um den auf den bisherigen Entgeltumwandlungsbetrag entfallenden Arbeitgeberzuschuss reduziert werden (Variante 3).
Arbeitgeberzuschuss 15 Euro | Variante 1 | Variante 2 | Variante 3 |
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Entgeltumwandlung 100 Euro | AG‐Zuschuss 15,00 € Umwandlung 100,00 € |
AG‐Zuschuss 13,04 € Umwandlung 89,96 € |
AG‐Zuschuss 15,00 € Umwandlung 85,00 € |
Der an die Versorgungseinrichtung abzuführende Betrag bleibt in den Varianten 2 und 3 (im Beispiel 100 Euro) gleich und enthält neben dem verminderten umgewandelten Entgelt den Arbeitgeberzuschuss. Der reduzierte Entgeltumwandlungsbetrag erhöht jedoch dann das beitragspflichtige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers. 1) Quelle: summasummarum Ausgabe 1/2022 Nützliche Internet‐Direktverbindungen → Deutsche Rentenversicherung (summa‑summarum) |
Von einer Direktversicherung spricht man, wenn der Arbeitnehmer selbst Beiträge aus seinem Bruttogehalt in eine Altersvorsorge zahlt.
Mit dem Alterseinkünftegesetz wurde der § 3 Nr. 63 EStG neu gefasst und die Pauschalversteuerung bei Direktversicherung abgeschafft. Seit 2005 sind auch Beiträge zu einer betrieblichen Altersvorsorge im Durchführungsweg Direktversicherung steuer‑ und sozialabgabenfrei. Die Pauschalversteuerung darf seitdem nur noch bei arbeitgeberfinanzierten Altverträgen angewandt werden.
Bei vor dem 31. Dezember 2004 abgeschlossenen ›Altverträgen‹ ermöglicht der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Beibehaltung der Pauschalversteuerung der Beiträge nach § 40b EStG. Der Bestandsschutz kann auch dann weiter gelten, wenn dieser Altvertrag danach erhöht wird.
Pauschalierungsfähig sind dabei nur Beiträge und Zuwendungen für den Arbeitnehmer aus einem ersten Dienstverhältnis, die 1.752 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.⚖ Wird ein Arbeitgeberzuschuss zu einer Entgeltumwandlung für eine Altzusage gezahlt, die nach § 40b EStG in der Fassung vom 31. Dezember 2004 pauschal besteuert wird, ist auch dieser beitragsfrei, wenn er ebenfalls pauschal versteuert wird.⚖
Entgeltkatalog → Direktversicherung
SVMWIndex k6s2a9