Die Systematik der gesetzlichen Sozialversicherung

Überlassung ausländischer Arbeitnehmer

Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer, die Niederlassungsfreiheit und die Dienstleistungsfreiheit sind Grundprinzipien des Binnenmarktes, die im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) verankert sind. EU‐Bürger haben das Recht, sich fast ohne Beschränkungen und ohne besondere Erlaubnis in den anderen Staaten aufzuhalten und dort erwerbstätig zu sein. Die Arbeit­nehmerfreizügigkeit ist in der EU‐Verordnung 1612/68 näher ausgestaltet. Leiharbeitnehmer aus den EU‐Mit­glied­staaten benötigen keine Arbeitserlaubnis und unterliegen grund­sätzlich den gleichen Ar­beits­bedin­gungen, insbesondere der Entlohnung wie vergleichbare Arbeit­nehmer des Entleihers.

Die reformierte EU‐Entsenderichtlinie 2018/957/EU sieht veränderte Regelungen bei der Entsendung von Arbeitnehmern vor. Leiharbeitsunternehmen, die ihre Arbeitnehmer einem Unternehmen in einem anderen EU‐Mitgliedstaat überlassen, müssen gewährleisten, dass für die Leiharbeitnehmer im Über­las­sungszeitraum dieselben Arbeits‑ und Beschäftigungsbedingungen gelten wie für die Arbeitnehmer von inländischen Leiharbeitsunternehmen.

Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung

Eine Künstleragentur ist ein Personalvermittler, der passendes Personal an Arbeitgeber vermittelt. Die private Arbeitsvermittlung ist seit dem 27. März 2002 nicht mehr erlaubnispflichtig.

Im Bereich der Medienwirtschaft ist eine Vielzahl von Vermittlungsagenturen tätig, die mit den Auf­tragnehmern im Bereich der Medienwirtschaft verschiedenartige Vertragsverhältnisse eingehen.

Im Rahmen des Vertragsverhältnisses übernimmt die Agentur meist auch die Abrechnung mit dem Auftraggeber und nimmt das Honorar für den Auftragnehmer entgegen. Für die von ihr erbrachten Leis­tungen behält die Agentur regelmäßig einen vorher vereinbarten prozentualen Anteil vom Honorar als sogenannte ›Agentenprovision‹.⚖

Vermittlung der Arbeitsleistung

Während der ›Leiharbeitnehmer‹ bei dem Verleihunternehmen beschäftigt ist, wird zwischen der Agen­tur und dem zu vermittelnden Künstler häufig kein Beschäftigungsverhältnis begründet.

Schließt ein Auftragnehmer (z. B. Fotomodelle, Schauspieler, Komparsen) mit einer Künstleragentur einen Agenturvertrag zur Vermittlung seiner Leistung, so nimmt die Künstleragentur in der Regel ledig­lich die Interessen des Auftragnehmers wahr und vertritt seine Rechte gegenüber dem Auftrag­geber (z. B. Veranstalter oder Filmproduktion). Wird der Auftragnehmer im Rahmen eines Beschäf­tigungs­verhältnisses beim Auftraggeber tätig, so ist dieser für die Erfüllung der Arbeitgeber­pflichten, wie z. B. Prüfung der Versicherungspflicht, Erstattung von Meldungen und Abführung von Beiträgen, verant­wortlich.

Konzertvertrag/Aufführungsvertrag

Ein Konzert‑ oder Aufführungsvertrag wird zwischen dem Veranstalter und den auftretenden Musikern oder Künstlern geschlossen. Im Konzert‑ oder Aufführungsvertrag sind die Rechte und Pflichten des Künstlers und des Veranstalters geregelt.

Handelt es sich um eine selbständige künstlerische oder publizistische Leistung, so ist die Künstler­sozialabgabe zu entrichten. Grundsätzlich muss derjenige die Künstlersozialabgabe zahlen, der mit dem Künstler/Publizisten direkt in vertraglicher Beziehung steht.

Schließt eine Agentur bzw. ein Vermittler Veranstaltungsverträge lediglich als Vertreter des Künst­lers bzw. Publizisten ab, kommt der Vertrag zwischen dem Künstler/Publizisten und dem anderen Vertrags­partner (z. B. dem örtlichen Veranstalter) zustande. Handelt es sich bei dem anderen Vertragspartner um ein abgabepflichtiges Unternehmen, so ist dieser zur Meldung der Entgelte an die Künstlersozial­kasse und hat die Künstlersozialabgabe zu entrichten. Betreibt der andere Vertragspart­ner hingegen kein abgabepflichtiges Unternehmen, ist die Agentur bzw. der Vermittler selbst zur Zahlung der Künst­lersozialabgabe verpflichtet.⚖

Sonstige Veranstalter → Vertretungsgeschäft

Keine Arbeitnehmerüberlassung in der Fleischwirtschaft

Im Bereich der Schlachtung und Zerlegung sowie im Bereich der Fleischverarbeitung dürfen Unter­nehmen seit dem 1. Januar 2021 nur noch eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einsetzen.⚖ Der Einsatz von Leiharbeitnehmern war bis zum 31. März 2021 zulässig. Werkverträge sind in den eingangs erwähnten Bereichen der Fleischwirtschaft seit dem 1. Januar 2021 verboten.⚖

Zur Abdeckung saisonaler Auftragsspitzen in der Fleischverarbeitung wurde ausschließlich für diesen Bereich eine befristete Ausnahmeregelung geschaffen. Die Ausnahmeregelung für den Bereich der Fleischverarbeitung gilt seit dem 1. April 2021 und ist auf drei Jahre befristet. Ab dem 1. April 2024 ist Leiharbeit dann auch im Bereich der Fleischverarbeitung nicht mehr zulässig. In anderen Bereichen, wie z. B. in der Verwaltung, ist der Einsatz von Fremdpersonal weiterhin zulässig.

Unabhängig von der Anzahl der regelmäßig Beschäftigten gelten diese Einschränkungen nur für Betriebe, in denen überwiegend geschlachtet, Fleisch zerlegt oder verarbeitet wird. Die Gesamt­arbeitszeit aller im jeweiligen Kalenderjahr im Unternehmen in den Bereichen Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung eingesetzten Beschäftigten muss mehr als 50 Prozent umfassen.

Das Verbot von Werkverträgen und Leiharbeit gilt nach § 2 Abs. 2 GSA Fleisch nicht für das Flei­scher­handwerk (handwerksmäßig betriebene Unternehmen, die in der Regel bis zu 49 Personen beschäf­tigen).

Entgeltanspruch der Leiharbeitnehmer

Werden Leiharbeitnehmer mit Tätigkeiten beschäftigt, die in den Geltungsbereich eines für allge­mein­verbindlich erklärten Tarifvertrages fallen, so hat der Leiharbeitnehmer neben einem Anspruch auf Einhaltung der Arbeitsbedingungen auch einen Anspruch auf Zahlung mindestens des Branchen­mindest­lohns.⚖ Der Leiharbeiter darf durch ›Equal Pay‹ jedoch nicht schlechter gestellt werden. Hat der Leiharbeitnehmer einen höheren Arbeitsentgeltanspruch als der Stammarbeitnehmer kann seine Vergütung nicht auf Equal Pay abgesenkt und er somit schlechter gestellt werden als bisher (Besitz­standswahrung).

Nach § 1 Abs. 3 MiLoG gehen die Regelungen des AEntG, des AÜG und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen dem MiLoG vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des allgemeinen Mindestlohns nach § 1 MiLoG nicht unterschreitet. Wird ein Leiharbeitnehmer in Branchen verliehen, in denen es keinen allgemein­ver­bindlich erklärten Tarifvertrag gibt, ist der Verleiher gemäß § 8 Abs. 5 AÜG verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer mindes­tens das in einer Rechtsverordnung nach § 3a Abs. 2 AÜG für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung festgesetzten Branchenmindestlohn in der Leiharbeit zu zahlen.

Mindeststundenentgelte Arbeitnehmerüberlassung

Für Zeiten in denen es keinen verbindlichen Branchenmindestlohn in der Leiharbeit gibt, ist der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.

Mindestlohn → Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns

Branchenmindestlohn in der Leiharbeit (Lohnuntergrenze)

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern, die zumindest auch für ihre jeweiligen in der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Mitglieder zuständig sind (vorschlagsberechtigte Tarifvertragspar­teien) können dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorschlagen, tarifliche Mindeststunden­entgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung bundesweit in einer Rechtsverordnung ohne Zustim­mung des Bundesrates verbindlich festzusetzen.⚖

Mit einer aufgrund des § 3a Abs. 2 AÜG erlassenen Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (LohnUGAÜV) werden Mindeststundenentgelte als Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit festgesetzt.

Nichteinhaltung (Entstehungsprinzip)

Im Beitragsrecht der Sozialversicherung gilt (für laufendes Entgelt) das Entstehungsprinzip.⚖ Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen nach dieser Vorschrift, sobald ihre im Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen. Bemessungsgrundlage für den Beitragsanspruch ist deswegen nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht das vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte, sondern das von ihm geschuldete Arbeitsentgelt.

Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer den ihm zustehenden – höheren – Arbeitsentgeltanspruch gegen­über dem Arbeitgeber auch geltend macht. Ist der Beitragsanspruch entstanden, ist sein weiteres Schicksal unabhängig von der Durchsetzung oder Durchsetzbarkeit des arbeitsrechtlichen Vergütungs­anspruchs. Auch wenn der Arbeitnehmer seinen Zahlungsanspruch nicht durchsetzt oder nicht durch­setzen kann, beispielsweise weil dem tarifliche Ausschlussklauseln entgegenstehen, bleibt der Beitrags­anspruch hiervon unberührt.

Beitragsbemessungsgrundlage für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge ist der Ar­beits­entgeltanspruch, den der Leiharbeitnehmer beanspruchen kann. Hat der Arbeitgeber ein zu geringes Arbeitsentgelt gezahlt, kann dies im Rahmen einer Sozialversicherungsprüfung hohe Beitragsnach­for­derungen nach sich ziehen.