Die Systematik der gesetzlichen Sozialversicherung

Ein erhöhter Wettbewerbsdruck und erweiterte Flexibilitätsforderungen der Märkte führen zu immer neu­en Formen der Arbeitsorganisation. Im Zuge des wachsenden Gebrauchs von internetbasierten Kom­munikationsformen und überregionaler Vernetzung von Arbeitskräften wird die Anzahl von Tele­heim­arbeitsplätzen nach Arbeitsmarktprognosen in zahlreichen Branchen weiter ansteigen. Gerade in der Corona‐Krise hat die Telearbeit immens an Bedeutung gewonnen und maßgeblich zur Bewäl­tigung der mit der Pandemie einhergehenden wirtschaftlichen Probleme beigetragen.

Legaldefinition der Telearbeit

Telearbeit wird im Allgemeinen verstanden als jede auf Informations‑ und Kommunikationstechnik ge­stützte Tätigkeit, die nicht nur gelegentlich entweder ausschließlich oder zeitweise an einem außer­halb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird, wobei dieser Arbeitsplatz mit dem Auf­traggeber bzw. der zentralen Betriebsstätte durch elektronische Kommunikationsmittel ver­bunden ist.

Unter dem Begriff ›Telearbeit‹ werden erwerbsmäßig betriebene Tätigkeiten an einem Arbeitsplatz be­zeichnet, der mit informationstechnischen Endgeräten ausgestattet, betriebsorganisatorisch dezen­tral eingerichtet und mit dem Auftraggeber durch elektronische Kommunikationsmedien verbunden ist.

Am 16. Juli 2002 haben die europäischen Sozialpartner in Brüssel ein Rahmenabkommen über Tele­ar­beit abgeschlossen, mit dem der Versuch unternommen wurde, die Arbeitsbedingungen von Tele­ar­bei­tern auf europäischer Ebene zu regulieren. Das Abkommen enthält eine Definition des Begriffs Tele­ar­beit und deren Anwendungsbereiche und liefert einen allgemeinen Rahmen für die Arbeitsbe­dingungen von Telearbeitern.

Die auf europäischer Ebene geschlossene branchenübergreifende Rahmenvereinbarung drückt zwar den Willen der Sozialpartner aus, Telearbeit grundsätzlich unter den arbeits‑ und sozialversicherungs­rechtlichen Schutz zu stellen, sie kann jedoch selbständige Formen der Telearbeit nicht unterbinden.

Vertragsbeziehung → Verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit

Mit der Novellierung der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) im November 2016 wurde der Begriff der ›Telearbeit‹ erstmals ›legaldefiniert‹. Ausgehend von einem Arbeitsverhältnis heißt es in § 2 Abs. 7 ArbStättV: »Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privat­bereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeits­vertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Tele­arbeits­platzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeit­geber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.«

Telearbeit im Sinne der der Arbeitsstättenverordnung bezeichnet damit Arbeitsformen, bei denen Beschäftigte jedenfalls einen Teil ihrer Arbeit mit Hilfe eines vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatzes außerhalb des Betriebes erbringen, wobei die Telearbeiter mit der Betriebs­stätte des Arbeitgebers über Informations‑ und Kommunikationseinrichtungen verbunden sind. Tele­arbeitsplätze im Sinne des § 2 Abs. 7 ArbStättV sind in die bestehende Arbeitsorganisation des Betriebes eingebunden und die ›Telearbeiter‹ in der Regel in einem normalen Arbeitsverhältnis als Voll‑ oder Teilzeitbeschäftigte tätig.

Mobile Telearbeit

Mobiles Arbeiten unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung. Da hier die Arbeit ohne Bindung an einen fest eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebes erfolgt und auch nicht an sonstigen Arbeitsstätten, wie sie § 2 Abs. 2 und Abs. 3 ArbStättV auflisten, stattfindet, handelt es sich bei dem Mobilen Arbeiten nicht um Telearbeit im Sinne der ArbStättV.

Das mobile Arbeiten ist zunächst arbeitsrechtlich statusneutral. Mobiles Arbeiten kann deshalb grund­sätzlich sowohl im Arbeitsverhältnis als auch im Rahmen einer freien Mitarbeit geleistet werden. Für die Abgrenzung von Arbeitnehmern und Selbständigen gelten insoweit dieselben Kriterien, wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis.⚖

Die Telearbeit bietet durch die ständig effizienter werdende Informations‑ und Kommunikationstechnik zunehmend innovative Alternativen zu herkömmlichen Arbeitsstrukturen und wird damit sowohl vom Arbeitgeber, häufig aber auch vom Arbeitnehmer zu einer flexibleren und individuelleren Arbeits­gestaltung genutzt. Allerdings werfen diese Veränderungen hinsichtlich des arbeits‑ und sozialver­sicherungsrechtlichen Schutzes der Telearbeiter vorher nicht gekannte Probleme auf, da aufgrund der Möglichkeiten und der Effizienz der Informations‑ und Kommunikationstechnologien in der globalen Wirtschaftswelt von heute nationale Grenzen zunehmend zur ›Fiktion‹ werden.

Telearbeit umfasst ein breites, sich schnell entwickelndes Spektrum von Umständen und Praktiken. Von der Telearbeit wird sowohl die Verrichtung einfacher als auch qualifizierter Angestelltentätigkeiten erfasst. Zur Erfassung der Eigenart von Telearbeit ist die telekommunikative Anbindung des Telear­beiters an den Auftraggeber zwingende Voraussetzung.

Nach § 3 Nr. 1 SGB IV gelten die Vorschriften über die Versicherungspflicht, soweit sie eine Beschäft­igung voraussetzen, für alle Personen, die im Geltungsbereich des Sozialgesetzbuchs beschäftigt sind. Nach deutschem Sozialversicherungsrecht richtet sich die Versicherungs‑ und Beitragspflicht der Be­schäftigten nach dem Ort der Beschäftigung.

Beschäftigungsort

Sowohl bei der ausschließlichen Tätigkeit im Rahmen eines Homeoffice als auch bei einer mehrtägigen Anwesenheit pro Woche im Unternehmen kommt es zu der Frage, welcher Ort in solchen Fall­gestaltungen in sozialversicherungsrechtlicher Sicht als Beschäftigungsort anzusehen ist.

Eine Person, die im Gebiet eines Mitgliedstaates der Europäischen Union abhängig beschäftigt ist, un­terliegt den Rechtsvorschriften dieses Staates, und zwar auch dann, wenn sie im Gebiet eines anderen Mitgliedsstaats wohnt und ihr Arbeitgeber oder das Unternehmen, das sie beschäftigt, seinen Wohnsitz oder Betriebssitz im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats hat.⚖

Beschäftigungsort → Telearbeitsplätze

Nach Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung ist bei der versicherungs‑ und bei­tragsrechtlichen Beurteilung eines Telearbeiters auf den tatsächlichen Beschäftigungsort abzustellen. Ein Telearbeiter, dessen Telearbeitsplatz (Arbeitsstätte) im Ausland liegt, unterliegt somit den Rechts­vorschriften über soziale Sicherheit des Staates, in dem sich seine Arbeitsstätte (in der Regel der Wohnort) befindet.⚖

⇰ Im Zuge der Maßnahmen zur Bekämpfung der Coronavirus‑Pandemie hat die Deutsche Ver­bin­dungs­stelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) beim GKV Spitzenverband klargestellt, dass sich für Grenzgänger, die in Deutschland beschäftigt und in einem anderen Mitgliedsstaat der EU wohnhaft sind, keine Änderungen hinsichtlich des anwendbaren Sozialversicherungsrechts ergeben, wenn diese Personen vorübergehend – ganz oder teilweise – ihre Tätigkeit von zu Hause aus erbringen.⚖

Auch für Telearbeiter, die in der Bundesrepublik Deutschland arbeiten, ist für die versicherungsrecht­liche Beurteilung nicht der Betriebssitz des Arbeitgebers, sondern der jeweilige tatsächliche Beschäfti­gungsort des Telearbeiters (›Rechtskreis West oder Ost‹) maßgebend. Die Bewertung, welcher Ort bei Homeoffice‑Arbeitsplätzen als Beschäftigungsort gilt, ist – entsprechend der Vorgaben des § 9 SGB IV – grundsätzlich danach auszurichten, wo die Beschäftigung überwiegend ausgeübt wird.

Der Tatbestand, dass es sich um einen Online‐Arbeitsplatz handelt, führt für sich allein betrachtet zwar noch nicht zwingend zur Feststellung eines Beschäftigungsverhältnisses.

Eine ›Online‐Verbindung‹ mit dem Zentralcomputer bietet dem Auftraggeber aber regelmäßig die Möglichkeit der technischen Überwachung und Kontrolle, sodass für online‐tätige Auftragnehmer eine widerlegbare Vermutung besteht, dass eine nichtselbständige Erwerbsarbeit vorliegt.⚖

Wenn der Telearbeiter zur Erledigung seiner Aufgaben auf die Zusammenarbeit mit anderen Beschäf­tigten des Auftraggebers durch gegenseitige Abstimmung und Informationsaustausch angewiesen ist und sich somit nach deren Arbeit zu richten hat, spricht dies für eine Eingliederung in die Betriebs­organisation des Auftraggebers.

Ständige Überwachung des Zeitablaufs, ein direkter Zugriff und die Erteilung von Weisungen sind je nach Intensität mit wirklicher Selbständigkeit nicht vereinbar. Soweit der Auftraggeber im Online‐Betrieb verhaltens‑ und leistungsbezogene Daten des Auftragnehmers EDV‐mäßig erfasst, lässt sich aufgrund der erheblichen Intensität der EDV‐gestützten Überwachung ein starkes Indiz für eine per­sönliche Abhängigkeit und damit für die Arbeitnehmereigenschaft des Auftragnehmers ableiten.

Auch andauernde Dienstbereitschaft, wie z. B. bei Telearbeitern, die Abrufarbeit leisten, führt regel­mäßig zur zeitlichen Gebundenheit und ist damit ein Indiz für persönliche Abhängigkeit. Gleiches gilt, wenn der Telearbeiter im Rahmen des Online‐Betriebes auf bestimmte Zugriffszeiten zum Zentral­rech­ner des Auftraggebers angewiesen ist.

Für ›offline‐tätige Auftragnehmer‹ lässt sich eine Vermutung für die Arbeitnehmereigenschaft aus der technischen Anbindung nicht herleiten.

Während Mehrpersonenprojekte nahezu ausschließlich eine ›Online‐Verbindung‹ mit dem Zentralcom­puter des Auftraggebers erfordern, sind Ein‐Personen‐Projekte häufig nicht zwingend auf eine Online‐Verbindung angewiesen und können daher auch offline durchgeführt werden.

Zwar bietet die Offline‐Telearbeit grundsätzlich mehr Möglichkeiten einer unabhängigen, nicht wei­sungs­gebundenen Tätigkeit als die Online‐Telearbeit, auch sie ist jedoch regelmäßig dann in die Betriebs­organisation des Auftraggebers eingegliedert, wenn sie sich nach den betrieblichen Interessen des Auftraggebers richtet und sich an den inhaltlichen und zeitlichen Vorgaben des Auftraggebers orientiert.

Eine regelmäßige Darlegung und Berichterstattung bezüglich der Aufgabenerfüllung spricht ebenso für das Vorliegen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses, wie die Einbeziehung des Auftragneh­mers in Organisations‑ und Dienstpläne des auftraggebenden Betriebes.

Kurze Erledigungs‑ und Ankündigungsfristen bei aufeinander folgenden Aufträgen im Rahmen einer persönlichen Leistungspflicht stellen dann ein Indiz für persönliche Abhängigkeit dar, wenn dem Telearbeiter aufgrund der engen Terminsetzung eine freie Disposition über seine Arbeitszeit faktisch nicht möglich ist.⚖ Je freier jedoch der Telearbeiter in der Ausgestaltung seiner Arbeitsleistung ist, desto mehr spricht für eine selbständige Tätigkeit.

Eine fachliche Weisungsgebundenheit des Telearbeiters ist regelmäßig dann vorhanden, wenn der Auftraggeber die Arbeitsinhalte vorgibt und der Telearbeiter bei der Erledigung der Arbeit auf die Soft­ware des Auftraggebers angewiesen ist. Bei einfachen Arbeiten sind häufig Eingabemasken zu verwen­den oder es ist eine bestimmte Reihenfolge bei der Erledigung vorgegeben.

Telearbeit ist zunächst arbeits‐ und sozialversicherungsrechtlich status‐neutral, das heißt, Telearbeit könnte grundsätzlich in freier Mitarbeit oder im Arbeitsverhältnis geleistet werden.

Spezielle gesetzliche Regelungen zur Telearbeit existieren nicht, sodass für die Abgrenzung der Tele­arbeit in abhängiger Erwerbsarbeit gegenüber der Telearbeit auf selbständiger Grundlage die allge­meinen Abgrenzungskriterien heranzuziehen sind.

Statusbestimmung → Abgrenzung von Beschäftigung und Selbständigkeit

Alternierende Telearbeit

Für alternierende Telearbeit gilt, dass der betriebliche Arbeitsplatz mit dem außerbetrieblichen (häus­lichen) Arbeitsplatz gleichgestellt ist. Die alternierende Beschäftigungsform ist daher grundsätzlich als abhängiges Arbeits‑/Beschäftigungsverhältnis einzuordnen, da hier nach wie vor eine arbeitsor­ganisatorische Eingliederung in den Betrieb erfolgt. Inhalte, Ziele und Terminvorgaben werden vorab oder begleitend mit dem Arbeitgeber festgelegt.

In der Regel bereitet die statusrechtliche Beurteilung des alternierenden Telearbeiters keine Probleme, da er meist zunächst als Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war und lediglich einen Änderungs­vertrag erhielt, nach dem er weiterhin Arbeitnehmer bleibt. Der alternierende Telearbeiter genießt dieselben Rechte und Pflichten wie ein nicht telearbeitender Beschäftigter. Tarifverträge, soziale Rechte, Zustän­digkeiten des Betriebsrats bleiben bei der alternierenden Telearbeit voll erhalten.

Telearbeit im Telecenter oder in Nachbarschaftsbüros

Die Tätigkeit in einem Satellitenbüro indiziert in aller Regel die Arbeit­nehmereigenschaft, weil neben der örtlichen Festlegung auch eine arbeitsorganisatorische Eingliederung in den Betrieb erfolgt. Bei gleichen Arbeitsinhalten für die Mitarbeiter unterscheidet sich ein Satellitenbüro von der betrieblichen Abteilung meist nur durch die ›Länge‹ der Kommunikationsleitung.

Auch in Nachbarschaftsbüros werden in der Regel Arbeitnehmer tätig sein. Auch hier erfolgt regel­mäßig eine arbeitsorganisatorische Eingliederung der dort Beschäftigten in einem fremden Betrieb. Da hier jedoch Beschäftigte unterschiedlicher Unternehmen tätig sind, ist im Einzelfall zu prüfen, ob das Nachbarschaftsbüro selbst eine arbeitsorganisatorische Einheit darstellt oder ob eine kommunikations­technische Anbindung des Beschäftigten seine arbeitsorganisatorische Anbindung an die Zentrale des jeweiligen Auftraggebers begründet.

Ausschließlich externe Telearbeit

Bei einem ausschließlich extern tätigen Telearbeiter scheint es oberflächlich betrachtet so, als würde es an einer Eingliederung in den Betrieb des Auftraggebers fehlen. Der Telearbeitsplatz unterscheidet sich vom herkömmlichen Betrieb jedoch häufig nur durch die fehlende räumliche Anbindung, die aber für die arbeitsrechtliche Definition ›Betrieb‹ nicht das entscheidende Merkmal darstellt. Der Betrieb des Auftraggebers ist nicht räumlich zu verstehen, sondern als organisatorische Einheit, in der alle Be­schäftigten an der Erstellung der Gesamtleistung mitwirken. Im Bereich der ausschließlich externen Telearbeit bedarf es jedoch regelmäßig einer intensiven Überprüfung der die persönliche Abhängigkeit kennzeichnenden Merkmale.

An einer zeitlichen Weisungsgebundenheit scheint es bei ausschließlich extern tätigen Telearbeitern zu fehlen, da diese durch den Auftraggeber nur schwer zu kontrollieren sind. Bei der Beurteilung der zeit­lichen Weisungsgebundenheit ist z. B. die kommunikationstechnische Anbindung des Computers am Arbeitsplatz von Bedeutung. Die Anbindung des Telearbeitsplatzes kann entweder über eine Stand­leitung im online‐Betrieb mit unmittelbarer beiderseitiger Dialogmöglichkeit vorhanden sein, oder im offline‐Betrieb mit einer Leitungsverbindung, die nur im Bedarfsfall aufgebaut wird und nur die Infor­mationsübermittlung in eine Richtung gestattet.

Selbständigkeit kann in der Regel dann angenommen werden, wenn der Auftragnehmer unter Einsatz eigener Hard‑ und Software innerhalb eines selbstbestimmten Organisationsrahmens vom eigenen Arbeitsplatz aus für verschiedene Auftraggeber tätig ist.

Allerdings ist auch für gewisse Formen der selbständigen Tätigkeit ein Versicherungsschutz gegeben. Sofern kein Arbeits‑/Beschäftigungsverhältnis verifiziert werden kann, dürften beim Vorliegen der die Heimarbeit kennzeichnenden Merkmale zumindest einfache Angestelltentätigkeiten unter den Schutz des HAG fallen.

Heimarbeit → Typische Merkmale der Heimarbeit

Zumindest für die Selbständigen, die nicht unter das Heimarbeitergesetz fallen, auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind und im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen, existiert über den § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI ein weiteres soziales ›Auffangnetz‹.

Selbständige (§ 2 SGB VI) → Selbständige mit nur einem Auftraggeber